中國人力資本參與企業收益分配研究

付東

【摘要】人力資本與物質資本是企業收益分配制度的基礎，本文從人力資本與物質資本博弈角度對企業性質的重新詮釋，建立分析人力資本參與企業收益分配的分析框架，探討人力資本參與企業收益分配的方式和人力資本如何參與企業收益分配問題。對中國人力資本參與企業收益分配的現狀、誤區和方式選擇做出分析，提出了中國實施人力資本參與企業收益分配的對策建議。

【關鍵詞】人力資本收益分配

一、人力資本的相關概念

（一）人力資本參與企業收益分配的內涵

廣義的人力資本參與企業收益分配是指人力資本所有者被雇傭后所獲得的報酬，包括工資性收益和分享利潤性收益；工資性收益包括基本工資、獎金、一般的福利等；分享利潤性收益包括利潤分享計劃、股權分享計劃、股權分配等。下一代人力資本參與企業收益分配是指，人力資本以資本形態獲得企業收益，它特指分享利潤收益。

（二）人力資本的特性

人力資本作為一種與取之資本對應的新的資本形態，既具有作為資本的一般特性，又具有自身獨特的性質。表現為：第一，私有性。人力資本的所有者只能是活人，人的機體是人力資本的天然載體，其所有權不可讓渡，能夠讓渡的僅僅是其使用權；第二，產權的完整性。人力資本的另一重要方面就是完整性，或稱不可或缺性。指的是勞動者必須完全控制這種人力資本的啟動、開發和利用。第三，依附性。由于其私有性和自身的缺陷，人力資本具有依附性，表現為對人身的依附和對物質資本的依附。第四，遞增型。與物質資本相比，人力資本具有明顯得遞增型，表現為人力資本會隨著使用次數的增加而增值，報酬的遞增性；第五，層次性。人力資本自身內部具有明顯的異質性或者層次性，層次性起源于能力，主要體現在未來的贏利能力上；第六，不可視性和難易度量性。

（三）人力資本與物質資本的關系

企業是人力資本與物質資本的合作契約，企業產生的根本原因在于人力資本與物質資本合作的生產性能夠創造新的財富，企業內部方方面面的關系都可以概括為人力資本與物質資本這一對最基本的關系。人力資本與物質資本的關系在企業中的低位決定了企業發展事實上就是一個人力資本與物質資本關系協調的過程，這一關系構成了企業發展和制度變革的主線。

二、人力資本參與企業受益分配到理論基礎

企業是人力資本與物質資本的合作契約，企業制度的變遷是以人力資本與物質資本的博弈為主線進行的。作為企業制度組成部分的企業收益分配制度也是人力資本與物質資本博弈的產物。

（一）人力資本參與企業收益分配的條件

企業是人力資本與物質資本的合作契約，從傳統的物質資本獨享企業全部利潤，到人力資本作為一種獨立要素和新的資本形態參與企業收益分配，是人力資本與物質資本博弈的結果。在這個博弈過程中，企業內外的各種要素通過作用于企業人力資本與物質資本，影響人力資本參與企業收益的分配過程，這些因素從而同時構成了人力資本參與企業收益分配的條件。

1.人力資本參與企業收益分配是社會分工到一定程度的產物，它的全面實施要求社會分工使人力資本從勞動力中分離出來，成為一種獨立的要素和新的資本形態，并且，人力資本內部出現明顯的分層，高層次的人力資本成為社會人力資本的代表。

2.在物質資本仍然非常稀缺的社會環境下，由于人力資本的自身稟賦，容易造成人力資本對物質資本的侵害，需要色會對物質資本進行法律保護。因此，人力資本參與企業收益分配需要實施有限責任法律。

3.企業總人力資本與物質資本自建的關系和企業是的行業有緊密的聯系，對人力資本要求比較高的行業中，人力資本的談判力比較高，更容易參與企業收益分配，相反，對物質資本依賴度較高的行業中，人力資本參與企業收益分配的難度較大。同時，不同行業中，參與企業收益分配的人力資本類型也不同。技術型人力資本在技術密集型的企業中交易參與收益分配，管理型人力資本參與收益分配則對行業沒有特別的要求。

4.企業制度變遷是以人力資本與物質資本博弈為主線進行的，業主企業和合伙企業對物質資本的依賴使人力資本在其中的談判力較小，也很難參與企業收益分配。公司制企業中，資本結構的分散、有限責任制度、所有權和經營權的分離等特征不僅為人力資本進入企業提供了種種條件，而且經營權和控制權的獲得賦予了企業家人力資本所有者獲得企業剩余的權力。

5.企業中人力資本與物質資本的關系是動態變化的，隨著企業成長發展，在企業成長的不同階段，人力資本與物質資本的關系也不相同，從而使人力資本參與企業收益分配的難度也不同。一般而言，在企業起步階段和成長階段，企業發展對物質資本的依賴較大，實施人力資本參與企業收益分配難度較大；在成熟階段和衰落階段，企業成長的關鍵因素在于人力資本，實施人力資本參與企業收益分配較易。

6.在公司制企業中，物質資本將資本授權給人力資本經營，為了降低代理風險，保護物質資本的利益，需要通過企業制度安排監督和約束人力資本，這種制度安排就是企業的治理結構。治理結構主要影響管理人力資本參與企業收益分配，在不同的治理結構下，管理人力資本參與企業受益分配的難度不同。

（二）人力資本參與企業收益分配的方式

1.人力資本參與企業收益分配的方式分為貨幣方式和權力方式，具體人力資本以何種方式參與企業收益分配在本質上取決于人力資本向企業提供了哪一類生產要素。如果它主要提供的是生產勞動，那么其所得也應該主要體現為工資性報酬；如果提供的主要是企業家才能，其所得則體現為分享利潤性報酬。

2.工資性報酬包括基本工資、福利及獎金。工資性報酬圍繞著人力資本的能力確定，取決于職業的不確定性、職業的轉換成本、生產規模以及影響人力資本供給的制度性因素與信息傳遞機制的有效性。其中，前兩種變量決定了人力資本工資性報酬的職業間差別，而后三種變量反映的則是相同職業工資性報酬的決定。

3.分享利潤性報酬包括利潤分享制度、績效計劃、期權等。分享利潤性報酬既取決于人力資本能力同時也取決于人力資本所有者的行為選擇。人力資本分享利潤的份額取決于企業規模和企業所面臨的風險。

4.依人力資本層次的不同，其收入方式也有很大的差別。隨著人力資本層次的上升，工資與分享利潤水平都呈現上升的趨勢，并且后者上升的速度要高于前者，因此人力資本層次越高，工資性收入所占的比重越低。

收益方式

三、中國人力資本參與分配的分析

（一）中國人力資本參與企業收益分配的實踐

中國人力資本參與企業受益分配經歷了漫長的探索過程，它是從等級工資制度起步的。1949～1978年，實行等級工資制，貫徹按勞分配原則；1978年以后，隨著市場化改革的不斷深化，我國逐步放棄了單一的按勞分配制度，探索新的個人收入分配制度，分配中獎金等給予績效的分配手段的比重逐漸增加；進入20世紀90年代中后期及21世紀后，中國收入分配制度改革出現了重大突破，即確立了以按勞分配為主體，多種分配方式并存的制度和效率優先，兼顧公平的原則。按勞分配與按生產要素分配相機和成為建立與市場經濟體制相適應的新型分配制度的基本發展方向。人力資本參與企業收益分配的各種形式也隨之出現。2002年，聯通、中國移動、聯想等境外上市公司著手探索引進股票期權制度采用股票股權制度是經營者激勵制度的重大改革，涉及公司治理、公司法規、證券管理、薪酬管理、稅收等諸多方面問題，由于我國還沒有制定相關法規，因此，試行中難免遇到許多問題。

（二）中國人力資本參與企業收益分配的現狀

1.我國社會發展階段還沒有達到人力資本參與企業收益分配所需要的水平。從我國產業結構發展看，第一產業向第二、三產業流動，反映出我國已經處于世界中等國家水平和工業化中期階段。工業化、信息化、和全球化對我國人力資本的形成產生了深刻的影響，我國勞動力已經出現了明顯的分層，知識、技能和信息正處于資本化過程中，人力資本正處于從勞動中分離的過程。人力資本還沒有成為一種獨立于物質資本的資本形態。

2.公司制和有限責任制度在我國還不能真正實現。我國企業的有限責任制度主要在民營企業和面向非國有股東時才真正發揮作用國有企業和國有股東的有限責任制度有流于形式之嫌。有限責任制度難以真正實現導致物質資本所有者對人力資本參與企業受益分配持謹慎態度。

3.公司治理結構行政控制明顯。股東及股東大會、董事會、監事會是公司治理結構的主要組成部分，對我國國有企業而言，國家股東在股權結構中占壓倒性多數。因此，無論從董事會成員來源、結構，還是任命方式都受到國家的強控制。

（三）對策建議

只有在充分市場競爭條件下，才能實現人力資本的最優配置。因此就長期來看，堅持以“要素生產性貢獻決定要素收入”為特征的市場化分配是我國企業人力資本參與企業收益分配方式選擇的基本原則。但是，人力資本以何種方式參與企業收益分配不僅取決于人力資本自身，而且取決于包括社會發展階段、法律制度、公司治理結構等獨立于人力資本的因素。

為了進一步加快我國人力資本參與企業受益分配步伐，規范其實施過程，引導我國人力資本參與企業收益分配正確的走向，提出以下政策建議：

一是政府應該謹慎對待人力資本參與企業收益分配，慎重選擇人力資本參與企業收益分配的方式；

二是加大培訓、教育力度，加速人力資本的形成；

三是加快公司化改造步伐，為人力資本參與企業收益分配提供體制基礎；

四是改革國有資產管理制度，構建有效的公司治理結構，為人力資本參與企業收益分配提供制度保障；

五是政府對企業實施人力資本參與企業收益分配改革進行規范、指導和教育，引導其發展方向；

六是解除對年薪的限制，規范各地年薪制的實施；

七是對相關法律進行修改，明確人力資本的法律地位，為人力資本參與企業收益分配提供法律條件。

參考文獻

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