淺析中國中小企業人才管理的幾點思考

徐榮先

摘要：從當今市場競爭就是人才的競爭入手，深刻剖析了中小企業人才流失的原因，從而指出了中小企業要想留住人才的具體途徑和對策。

關鍵詞：中小企業；人才；管理；流失；競爭

中圖分類號：F272 文獻標志碼：A文章編號：1673-291X（2012）15-0027-02

隨著科學技術的不斷進步，專業化分工日益細化，以及市場的細分，會有更多的中小企業發揮更大的作用。 對于中小企業，由于缺乏規模經營優勢，技術開發、創新能力弱、積累或籌集資金能力也弱，在管理規范化、員工福利等方面，都很難跟大型企業相比。這就需要我們對中小企業進行規范化的管理，而人才管理又是中小企業管理的主要內容。面對中小企業人才競爭日益激烈的現狀，迫切需要對中小企業人才管理進行研究。

一、中國中小企業人才流失的原因

1.企業效益差，工資、福利與員工的期望值相差較遠。大多數中小企業提供的工資缺乏競爭性，尤其是處于創業階段的企業，為了實現企業的快速發展，往往不能提供與企業業績相匹配的薪酬，企業支付工資同大型企業和外資企業相比要低。

2.企業的人員配置不合理。有的人專業不對口，學非所用，專長得不到發揮:有的企業在招聘員工時盲目追求高學歷，而企業又不能提供富有挑戰性的工作，不能人盡其才，導致部分員工心理產生失落感。

3.缺乏有效的激勵機制。從激勵機制看，國有中小企業收入分配既存在嚴重的平均主義又存在不合理的收入差距。部分中小企業，企業經營管理者只顧眼前利益的短期行為是問題的關鍵。

4.企業環境不利于個人自身發展，員工看不到希望，特別是在中小型民營企業。與國有大型企業相比，不少民營企業經營存在著較明顯的短期性。經營的短期性使企業的員工看不到企業的未來，缺乏環境的安全感。經營行為的短期性以及較高的人員流動率，又使企業在使用人員時都想使用立即能工作的人，而不愿花費時間和錢財對員工進行培訓，更不愿對員工進行加強培訓。

5.吸引人才有困難。由于中小企業自身的特點和各種原因，中小企業在吸引人才方面困難重重，而這些困難大多是由于中小企業自身的特點所決定的：（1）規模小。（2）行業分布廣，但地域性強。大多企業位于中小城市、城鎮，甚至偏僻的地方，很難吸引人才。（3）缺乏良好的企業文化。

6.中小企業的勞資關系嚴重不平等問題。中小企業中勞資關系存在不平等、不公正、不和諧的現象，主要表現在：勞資關系不規范、員工利益得不到有關法律的保護；違反《勞動法》的規定，隨意延長員工的工作時間，經常克扣和拖欠員工工資；勞工條件差，工作環境惡劣；工人缺乏必要的勞動保障，在養老、失業、醫療等主要勞動保障方面投入較少。

7.沒有建立科學合理的薪酬激勵機制。對企業外部，薪酬水平偏低，影響到企業在人才市場的競爭里。只具有外部競爭力的薪酬，才能吸引發展所需的各類優秀人才。對企業內部：薪酬水平偏低，特別是關鍵的技術骨干力量的薪酬水平較市場明顯偏低，對外缺乏競爭力，從而導致技術骨干和部分中層管理人員流失。造成企業不斷招新員工以滿足運作需求的同時，老員工又不斷離職的惡性循環，這是資源的巨大浪費。

二、加強中小企業人才管理的具體思路和對策

中小企業應揚長避短，建立一個有效的、規范化的人才管理的機制，具體可以從以下幾個方面著手：

1.樹立正確的人才觀念。要建立全面的人才觀是中小企業吸引人才的基本前提，中小企業主要應建立如下人才觀：一是人才是多樣性的，企業經營中的方方面面都需要不同的各種各樣的人才。二是人才是多層次性的。三是全面的人才觀可以克服狹隘人才觀的弊端，使企業全面分析人力資源方面所面臨的問題和機遇，從制度上建立起完整的人才體系，有針對性地招攬切實需要的適用人才。

2.建立有效的人員配置機制。根據企業的目標、工作任務和生產經營特點，開展職務責任制，明確員工各自的崗位職責。具體應包括以下幾個方面：（1）工作內容是什么;（2）責任者是誰;（3）工作崗位及其工作環境條件；（4）工作時間規定;（5）怎樣操作及操作工具是什么;（6）為什么要這樣做；（7）對操作人員崗位職責與任職資格，如生理、心理、技能要求是什么；（8）與相關崗位工作人員的關系要求是什么。然后，按照量才使用、用人所長的原則，對員工進行合理配置和組合，使他們學有所用。

3.建立科學合理的薪酬激勵制度。薪酬管理是人力資源管理中最難的一個環節，一方面是員工都希望自己獲得企業的認可，得到較高的收入；另一方面企業需要降低成本，追求最大人力資本回報。怎樣建立科學合理的薪酬激勵機制，如何發揮薪酬的最佳激勵效果，以求企業能吸引和留住人才，造就一支高效、穩定的員工隊伍，實現可持續發展，是企業人力資源管理的一項非常重要的工作。現代企業理想的薪酬制度應達到三個目的：一是提供具有市場競爭力的薪酬，以吸引有才能的人；二是確定組織內部的公平，合理確定企業內部各崗位的相對價值；三是薪酬必須與工作績效掛鉤，激勵員工的工作動機，獎勵優秀的工作業績，利用金錢獎賞達到激勵員工的目的。企業的薪酬水平是否合理，直接影響到企業在人才市場的競爭力。只有對外部環境具有競爭力的薪酬，企業才能吸引發展所需的各類優秀人才。完善的薪酬體制是公司有效的激勵途徑，它可以更好的激發員工工作的熱情和斗志，全身心的投入到工作中去，不僅讓員工覺得實現了自己的人生理想，對企業有了滿足感和歸屬感，而且企業也將會實現利潤的最大化，真正實現企業和員工的雙贏。考慮到自身的實力和實際條件，中小企業應制定一套有自己特色的靈活的薪酬制度，一般可以采取“底薪＋獎金”的模式：“底薪”可以與企業原有的薪酬制度統 一，基本上差距不大，而“獎金”可以根據工作性質和人才層次的不同采取不同的計量標準和評價方式。采取這種模式主要從以下兩個方面來考慮：首先，這種模式可以滿足人才日常生活的基本需要，使他們可以安心專注于本職工作，也可以提供了充分調動人才積極性所必需的物質激勵。其次，這樣既有利于增加中小企業對人才的吸引力，也符合中小企業的能力和條件。

4.建立規范的職工技能測評體系和獎勵制度。首先，考核應有明確、統一、固定的評價標準，也就是說，參與測評的人要在一個公開、公平、公正、統一的標準環境中參加考核，只有這樣的考核才具有實際意義。考核的目的就是為了在企業中構建良好的競爭機制，發現每個人的潛質，如果通過考核不能達到預期的效果，考核測評工作就是徒勞。其次，必須以被考核人具體業務工作為基礎，揚棄不健康的個人感情色彩，允許被考核人進行自我評價和申訴。因為工作性質的差異，有些工作難以用量化的標準進行考核，作為企業的高層領導就必須以被考核人所做的具體工作為根本進行科學考核，切莫以個人感情為依據，造成“說你行你就行，不行也行；說你不行就不行，行也不行”的惡劣風氣，以免傷害職工的工作積極性。最后，考核應有連續性，并將考核結果與必要的獎懲掛鉤。考核本身并不是任務的終結，通過考核既摸清了職工的現有技能水平，又可以為企業領導提供一種獎勵依據，這就要求一方面考核應具有連續性，只有這樣，企業內部的良性競爭機制才能建立起來。如果全憑領導意志，忽考忽停，勢必影響職工潛質的發揮。另一方面各級管理人員應核不失時機對考核中的優勝者給予必要的物質獎勵，借以激發其繼續保持優勢的熱忱。

5.建立富有凝聚力的企業文化。中國中小企業長期以來缺乏對企業文化建設的重要性的認識。其實成功的企業文化對于企業員工的潛移默化的作用有時比物質的激勵更為有效。 企業文化是一定社會、經濟、文化背景下的企業，在一定時間內逐步形成和發展起來的穩定、獨立的價值觀以及以此為核心而形成了行為規范、道德準則、群體意識，風俗習慣。一個企業的文化，尤其是強文化，會強烈影響一個企業對員工的根本看法，并影響該企業的領導風格、領導方式、組織的結構及其關系、企業控制職能的應用方式。而這些都是企業能否有效吸引住人才的主要影響因素。一個良好的企業文化不但可以激發全體員工的熱情，統一企業成員的意念和欲望，齊心協力的為實現企業戰略目標而努力，而且是留住和吸引住人才的一個有效的手段。對中小企業而言，其影響效果尤為明顯。

6.構建中小企業人才評價指標體系。（1）中小企業人才評價指標體系的理論依據和決定企業人才評價的主要因素。企業人才評價就是利用一套系統的方法和原則對企業人才整個管理過程進行綜合評判，內容應涉及企業人才戰略規劃、招聘、職業發展、績效評價、工薪設計、組織管理與變革、考核等諸多內容。企業人才評價可以通過企業人才的個體屬性即基本素質、心智模式、能力結構和溝通水平四個基本要素表現出來。（2）中小企業人才評價指標體系的基本原則。1）系統性和層次性統一的原則。2）全面性和重點性統一的原則。3）定性和定量統一的原則。要能對評價對象從定性和定量兩個方面進行合理描述，有的指標可以精確度量，有的指標只能表明趨勢，并能準確反映它們的靜態變化和動態發展狀態。（3）中小企業人才評價指標體系的結構框架。在企業人才評價這個系統內.按照企業人才的基本素質、心智模式、能力結構和溝通水平四個基本要素構架企業人才評價指標體系。每個要素可由下列重要指標構成：1）基本素質包括學歷層次、任職資歷、學術結構、知識水平和健康狀況。2）心智模式包括思想觀念、心理狀態、個性品質、工作作風和合作精神。3）能力結構包括學習能力、應變能力、組織能力、協調能力、創新能力和決策能力。4）溝通水平包括語言表達、文字水平、溝通技能和人際關系。面對規范化管理，迫切需要建立企業人才評價系統。在企業人才資源評價指標體系的理論依據和基本原則的基礎上，建立了企業人才評價指標體系的結構框架，為企業人才評價提供科學依據。

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