企業組織內部的自然分化：沖突、利益集團與社會分層

呂力,陸文瑜

摘要：所謂組織愿景的說法在很多情況下只是一種一相情愿，企業內的沖突是普遍的、經常的和不可回避的。企業組織內部的沖突會導致利益集團與企業內部的社會分層，而利益集團和社會分層并不一定導致企業組織的瓦解，相反，企業正是伴隨著利益集團與社會分層而成長的。

關鍵詞：企業組織；沖突；利益集團；社會分層

中圖分類號：F27文獻標志碼：A文章編號：1673-291X（2012）15-0017-02

一、愿景的烏托邦與企業組織內部的沖突

在20世紀70年代的西方管理文獻中已經出現了“愿景”（vision）的概念了。愿景這一概念最初聚焦于企業領導者層面，后來延伸到組織層面。HUNT [1]認為，愿景是領導風格的一種形態，通過它，“愿景式”領導改變企業的文化從而使其他人能夠理解、接受并實行他為組織訂立的計劃；PEARSON[2]認為，愿景是企業高層領導所執行的關鍵任務。而所謂組織愿景，按照一般的理解，指的是組織內部的成員所制定，借由團隊討論，獲得組織一致共識，形成大家愿意全力以赴的未來方向。集中于領導者層面的“愿景”與企業組織層面的“愿景”有明顯的區別，后者包含了一個組織認同與實施的過程。

相當多國內研究文獻沒有區分領導者的“愿景”與企業組織“愿景”的區別，或者認為，從領導者的愿景轉化為企業組織的愿景并不困難。而國外相當多研究證實了從“領導者愿景”散播或轉化為“企業組織愿景”的困難性。例如COLLINS和PORRAS[3]使用LARWOOD[4]發展的領導者愿景評估工具對所謂“企業愿景”的研究表明：事實上，絕大部分我們所遇到的企業聲明，被稱為任務、愿景、目標、哲學、信條或是公司路線——它們均具有一些價值，但它們沒有期望中的效果，因為它們沒有轉化為成員的共識，從而激勵他們為邁向一個共同的終點而努力，它們沒有聚焦注意力。還有一些研究發現，領導者愿景能否轉化或者轉化的程度與領導者個人的魅力有關。

因此，所謂組織愿景的說法在很多情況下只是一種一相情愿，事實上，包括企業在內的組織沖突現象是普遍的、經常的和不可回避的，領導者的愿景很難轉化為組織的愿景，以至組織可能并不存在一致且所有成員愿意為之奮斗的所謂“愿景”。呂力[5]回顧了馬克思、韋伯、齊美爾等人關于組織沖突的研究，例如馬克思認為，在任何組織中都存在的資源分配不平等會導致固有的利益沖突，而當被管理者意識到他們在資源再分配中的利益并尋求減少不平等性時，他們將對組織的合法性提出質疑；韋伯則認為權力、財富、聲望等因素均有可能是組織沖突的來源；齊美爾直接指出，在社會中，完全協調一致的群體是不存在的，在群體中生活的人們都具有一種“排他性”的本能。

二、企業組織內部沖突與利益集團的形成

企業組織內部的正式層級曾經被唯一地視為組織的職能設置，換言之，層級制度主要行使協調的功能。法約爾就認為，企業組織的金字塔是職能和等級增長的一種產物，因為隨著組織的工作負荷不斷擴展，需要更多的人員來行使職能，從而需要增加管理層級來領導和協調下級員工。

然而層級也是沖突的主要來源之一，層級本身就帶有命令和強制的因素。在經典管理學教材中所謂的“層級指揮鏈”中的每一個鏈環處，擁有直線職權的管理者均可無須征得他人意見而指導下屬人員工作并做出某些決策，換言之，指揮鏈中的每一個管理者都要聽從其上級主管的指揮，而明顯地，并非每一次命令都來自于管理者和被管理者的共識。古爾德納的研究表明：“在很多情況下，一個給定的規則只能對一個階層的目的而言是合理的和有利的，比如說管理層，而對工人則既不合理也不利?！睓嗔Φ氖褂脮е马槒?、抵抗與承諾三種不同的情況，對權力的抵抗所導致的沖突是經常的現象。JEHN依據沖突的來源將沖突分為三種類型：任務型沖突、關系型沖突與過程型沖突；依據沖突的后果將沖突分為兩種類型：功能正常的沖突與功能失調的沖突。JEHN認為，任務型沖突跟工作的內容和目標相關，低水平甚至適度水平的任務沖突對群體績效有積極的影響；關系型沖突強調人際關系，關系型沖突幾乎全是功能失調的沖突；過程型沖突跟如何完成工作有關，低水平的過程沖突是功能正常型的沖突。

經典社會學理論中對組織有兩種不同的觀點，一種是功能論的觀點，一種是沖突論的觀點。筆者 [5] 在《組織沖突論視角下的管理控制》一文中認為，客觀的來講，功能論并非完全回避沖突，但功能論將沖突看做是一種暫時的現象，它強調社會結構中功能協調的一面；沖突論并不否認社會中協調與穩定的因素，但強調凡是有社會生活的地方就存在沖突，沖突現象可以被疏導，但無法徹底消除，尤為重要的是，社會結構并不像功能論宣稱的那樣是天然和諧與統一的，而是在社會沖突的現實中，由控制與被控制的兩方力量長期斗爭而導致的?；谏鲜稣J識，在本文看來，既然企業組織中的沖突不是暫時的，而是與組織共存亡的，那么這種長期持續的沖突必然累積形成“組織中的組織”，這就是經濟學、政治學與社會學中早已揭示的“利益集團”，而企業組織中的利益集團還完全沒有被主流的管理學所充分注意。

由利益集團的概念我們可以得知，企業內長期且主要存在的沖突是“關系型沖突”，利益集團正是企業組織沖突經常化而導致組織成員之間的關系由偶然的任務聯系、過程聯系轉化為長期關系的結果，且關系型沖突并不都是功能失調性沖突。任何一個長期存在的組織經過自然分化都必然形成利益集團，利益集團并不必然導致組織的解體。例如，就政治組織而言，在美國，利益集團的數量特別龐大，而且處處可見到它們的身影，聽到它們的身影。著名政治學者羅斯金指出，在每個高度組織化的現代社會里，利益集團是政治生活的重要因素。

三、企業組織內部的沖突與社會分層

“沖突導致社會分層”這一思想最著名的來源是馬克思，在馬克思的經典著作中，階級是社會分層的主要形式。馬克思認為，當生產力有一定發展而又未高度發展，當社會的總產品還不能充分滿足全體成員的需要，當社會的剩余產品還只能滿足少數人的較高要求時，社會就必然劃分為階級。階級是占有同樣經濟地位的群體，特別是指一個集團與生產資料的關系，依據是該集團是否占有生產資料。馬克思的上述觀點是能夠適用于現代企業組織的，現代公司治理的基礎就是所謂的“委托—代理”理論，委托人就是企業的所有者，而代理人就是企業的高級管理者，委托人和代理人顯然是不同的利益群體，換言之，屬于不同的“階層”或者“階級”。

與馬克思不同，韋伯確定的社會分層的三個基本方面是：財富和收入（經濟地位）、權力（政治地位）、聲望（社會地位），韋伯的社會分層理論更貼合企業組織的實際。在上屬三個方面中，韋伯所指出的經濟地位與馬克思一致，這一點在企業組織中毫無疑問的存在。而權力這一分層變量主要來自于企業正式的組織結構，按照主流管理學教材的闡述，權力又可細分為強制性權力、獎賞性權力與法定性權力，權力這一變量作用于企業的高層管理者與基層管理者和員工之間，從而形成不同的階層。最后，韋伯所指出的聲望這一分層變量在主流管理學教材中通常被描述為專家性權力，專家性權力對于企業的戰略、技術創新等有重大的影響。

應該說，主流的管理學研究還是注意到企業組織中權力的多樣性來源，并意識到多樣性的權力可能形成除正式層級之外的聯盟，然而與持沖突論的社會學家看法不同的是，他們始終將這一社會現象看做是企業正式組織的一種補充，換言之，是一種“非正式組織”，而沒有看到社會分層在企業組織中的長期、穩定性的存在以及對于企業發展的強有力的影響。

四、結語

作為理性系統的企業組織與作為自然系統的企業組織。理性系統視角的理論家視組織為達到特定目的而有意構建的集體，管理學家們在研究企業組織時，尤其偏好使用這種理性系統的視角。但自然系統視角的倡導者則強調必須看到組織首先是一個集體，這個集體自然存在沖突、利益集團和社會分層。持理性視角的管理學家們通常將利益集團看做是對組織實現其預定目標的威脅，而在本文看來，組織的目標正是在不同的利益集團的推動下實現的，一個組織達到一定的規模之后，必定會自然分化出數個利益集團，在這種情況下，組織的目標是多元而復雜的，所謂“組織的愿景”在很多情況下只是一相情愿的烏托邦。

參考文獻：

[1]HUNT J G.Leadership in A NEW Synthesis[M].CA:Sage Newbury Park,1991.

[2]PEARSON A E. Six Basics for General Managers[J].Harvard Business Review,1989,(4):94.

[3]COLLINS J C.,PORRAS J I.Organization Vision and Visionary Organizations[J].California Management Review,1991,(1):30-52.

[4]LARWOOD L.,FALBE C M.,KRIGER M P.,MIESING P.Structure and Meaning of Organizational Vision[J].Academy of Management Journal,1995,(3).

[5]呂力.組織沖突論視角下的管理控制[J].商業經濟,2011,(5):19-21.

[責任編輯 劉嬌嬌]