對國有企業的人力資源管理分析

張雪 王越珩

摘要：國有企業的發展隨著現代社會的前進也在不斷進步，但是在人力資源管理方面，受傳統的計劃經濟時代的影響，很多國有企業做得不是很好，存在很多問題，嚴重打擊了員工的積極性，也減緩了企業的發展，所以必須要加以改進。文章針對這些問題進行了總結，并提出了若干改進措施，希望能引起相關單位的注意。

關鍵詞：國有企業；人力資源管理；資源配置

中圖分類號：F123文獻標識碼：A 文章編號：1009-2374（2012）22-0138-02隨著全球經濟一體化的不斷發展以及我國加入世貿組織，國內的企業逐步開始面臨來自世界范圍內的競爭。激烈的競爭前所未有，帶來的生存壓力也越來越大。在這種情況下，企業要想生存，就必須要有足夠的競爭力，這是企業的立足之本，國有企業也是如此。長久以來，受計劃經濟體制影響，國有企業依然存在很多老舊思想，即便是在改革開放之后，也沒有能夠完全地應對這種改變。從目前來說，體制僵硬、管理水平低、核心競爭力不強等是大部分國有企業的通病。在人力資源越來越受重視的今天，國有企業也應該積極轉變思維，在人力資源上猛下功夫，畢竟人才已經成為企業的第一發展要素，國有企業應該通過良好的人力資源管理爭取在世界競爭中占有一席之地，這不僅是國家和政府的要求，也是我們所有國人的要求，因此國有企業必須要做好人力資源管理工作。

1人力資源管理定義

人力資源管理是指企業的一系列人力資源政策以及相應的管理活動。這些活動主要包括企業人力資源戰略的制定、員工的招募與選拔、培訓與開發、績效管理、薪酬管理、員工流動管理、員工關系管理、員工安全與健康管理等。即：企業運用現代管理方法，對人力資源的獲?。ㄟx人）、開發（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所進行的計劃、組織、指揮、控制和協調等一系列活動，最終達到實現企業發展目標的一種管理行為。

2國有企業人力資源管理存在的問題

國有企業在人力資源管理工作上開展了很多的工作，但是客觀來說，依然存在很多方面的問題，本文將部分問題總結如下：

2.1企業人力資源結構不合理

通過對部分國有企業的調查來看，管理人員比例設置偏高，甚至可以說是冗余，而在生產一線的工人比例偏低，這說明部分國有企業在人力資源的結構設置上存在問題。很多企業依然在參考事業單位編制，沒有明確的獎懲措施，員工的積極性不高，引進人才比較困難，相反人才流失卻比較嚴重，這使得企業的競爭力嚴重下降。

2.2激勵機制有所欠缺，損傷了員工的積極性

在現代企業制度中，激勵制度是非常重要的一種提高企業員工積極性的企業制度之一。通過健全的制度建設以及良好的執行措施，員工只要為企業做出貢獻就可以得到一定的獎勵，而消極怠工等情況往往會受到嚴懲，所以企業的整體風氣是積極進取的。但是在很多國有企業，干多干少一個樣的問題依然客觀存在，而且在薪金結構等的設置上反應較慢，拿死工資的情況比比皆是，這種激勵制度的欠缺和激勵手段的缺乏都在嚴重地打擊著優秀人才的積極性，長此以往，要么人才流失，要么工作效率低下。

2.3忽視對人力資源的開發和培訓

一方面來說，現代社會是競爭的社會，也是成長型的社會，信息時代的來臨讓科學技術的發展日新月異，我們每個人只有不斷地學習才能適應這種發展趨勢。另一方面來說，好的員工不但要積極依靠自身努力學習，也要借助于企業這個平臺獲得好的培訓機會，從而與行業先進水平接軌。這在國外一些大型公司非常受重視，因為企業要想做大做強，員工的創造力往往是根本。反觀部分國有企業，員工培訓開展機會很少，即使有，更多的也是游山玩水，實現不了培訓的真正意義，還有的國有企業只重視管理，卻忽略開發，優秀人才也得不到重視。

3改進國有企業人力資源管理

3.1改變管理觀念

現代社會正在不斷強調“以人為本”的管理理念，將人才看做企業發展的基石和保證，這對于國內傳統的“官本位”來說是一個巨大的挑戰，而作為國有企業來說，必須認清楚自己所處的位置，其本質是企業而不是機關，因此轉變管理方式，開創嚴謹務實的作風，重視優秀人才的培養，兼顧廣大員工的訴求，建立現代企業制度，這才是最重要的。

3.2調整企業結構，優化資源配置

國有企業應該積極優化自己的組織架構體系以及人力資源配置情況，有的員工應該到更適合其發展的崗位上去，而不稱職的員工則應下放至相應職位，盡可能地引導企業整體的健康良好發展。堅持體制改革與結構調整相結合、機制轉換與制度創新相統一，配套實施相關勞動人事制度改革，對人力資源進行優化配置。

3.3完善考核評價制度

國有企業在進行分配時應以企業效益為中心，把職工的責、權、利結合在一起，讓所有的員工在公平公正的狀態下工作，同時加大薪資結構中績效工資比例，拉開分配檔次。從根本上解決分配過程中存在的職工薪酬與勞動力市場脫節、工資水平不反映崗位勞動差別等問題，實現貢獻大多收入、貢獻小少收入。

3.4加強員工培訓

國有企業的員工整體上依然面臨著年齡老化的問題，這也與過去的年代脫不開關系，但是企業畢竟是企業，職工應該是為企業創造利潤而非浪費資源，所以國有企業應該創造機會嚴格認真地提高員工的水平，建立起員工的培訓制度，并從戰略角度對這一制度進行保證。對部分優秀人才要進行重點培養，把對決策者、核心管理人員及骨干員工的培訓作為重中之重來抓。再就是選擇正規培訓機構，選擇有影響力的培訓師和培訓課程，這樣培訓效果會更具針對性和實用性，同時也可采取“干中學”、“學徒制”等方式來培訓。

4結語

國有企業承擔著國家和民族的希望，發展得好或不好直接決定著國家在很多重要產業的國際地位，所以國有企業應該緊緊把握改革時機，努力從自身建設抓起，建成令國民驕傲的品牌。在未來的世界競爭中，要實現自我發展，必須要注意人才梯隊的建設與管理，做好人力資源的管理工作，從而挖掘人才、發現人才、留住人才，為企業進入世界行業前例而努力。

參考文獻

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