用人單位責任淺析

趙丹妮

摘要：《侵權責任法》第34條規定：“用人單位的工作人員因執行工作任務造成他人損害的，由用人單位承擔侵權責任。”新規定統一了以前個體經濟組織雇主責任和法人責任分立的局面。在實踐中，在確定了既存的勞動關系之后，對于工作人員侵權行為是否屬于職務行為的認定，就成了用人單位承擔轉承責任的前提和基礎。以“內在關聯性”為根本標準進行行為的認定，歸責原則上采取無過錯原則。加強對用人單位責任的理解可以防止企業承擔不必要的人力資源管理風險。

關鍵詞：用人單位責任；職務行為；無過錯責任原則

中圖分類號：F240文獻標志碼：A文章編號：1673-291X（2012）18-0115-02

近年來，隨著市場經濟的進一步活躍和建筑施工企業業務面的拓寬，屢屢出現企業員工在執行工作任務時發生第三方侵權的事件，在這類事件的賠償過程中，發生過多起公司與員工就誰來承擔賠償責任扯皮推諉以至對簿公堂的事情。那么誰該為企業員工的侵權行為買單？ 2010年7月1日起實施的《侵權責任法》給出了明確的法律規定。

作為一名企業的人力資源管理工作者，筆者試圖從法律角度理解用人單位責任，用人單位對其工作人員執行工作任務造成他人損害的，是需要承擔相應的轉承責任，如何正確的理解用人單位責任不僅關系著用人單位對于員工造成的損害承擔責任與否，也關系著對于員工執行工作任務行為管理的制度化和規范化。有關用人單位責任的理解，可以幫助企業避免不必要的管理風險，使人力資源得到更充分的發揮。

一、中國關于用人單位責任的法律規定

《侵權責任法》第34條規定：“用人單位的工作人員因執行工作任務造成他人損害的，由用人單位承擔侵權責任。”“勞務派遣期間，被派遣的工作人員因執行工作任務造成其他人損害的，由接受勞務派遣的用工單位承擔侵權責任；勞務派遣單位有過錯的，承擔相應的補充責任。”

本條前半部分規定的就是用人單位責任。用人單位責任，是指用人單位的工作人員因執行工作任務造成他人損害，由用人單位作為賠償責任主體，為其工作人員致害的行為承擔損害賠償責任的特殊侵權責任[1]。后半部分規定的是勞務派遣責任，即被派遣的工作人員因工作造成他人損害的，其責任應當由用工單位承擔，勞務派遣單位在派遣工作人員方面存在過錯，應當承擔相應責任。

《侵權責任法》第35條規定：“個人之間形成勞務關系，提供勞務一方在勞務過程中造成他人損害的，由接受勞務一方承擔侵權責任；提供勞務一方在勞務過程中自己受到損害的，根據雙方的過錯承擔相應的責任。”本條規定的是個人勞務責任。

這三方面的規定共同構成了中國的用人者責任。本文只討論相關用人單位責任的問題。中國《勞動合同法》把“用人單位”明確限定為企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織、國家機關、事業單位、社會團體等組織。

二、職務行為和個人行為的判定

用人單位承擔轉承責任的前提必須是“工作人員因執行工作任務造成他人損害”，所以判斷行為到底是屬于職務行為還是個人行為就成了用人單位承擔責任的最重要環節。

對于職務行為的界定，《侵權責任法》使用了“因執行工作任務”的表述方式，如果與執行工作任務無關就不由用人單位承擔侵權責任。“因執行工作任務”這一標準僅說明雇員造成侵權行為的外在客觀表現。

同時，無法避免勞動者假借執行職務之名進行侵權，而需用人單位承擔轉承責任的問題。鑒于此種原因，應該重視工作人員的侵權行為是否與職務存在內在聯系。

《侵權責任法》中并沒有規定如何認定“因執行工作任務”的行為，但結合之前立法和相關理論，筆者認為具體可以參照以下標準執行：（1）行為屬于用人單位的授權范圍。工作人員對第三人的侵權，是因為進行用人單位的授權或者指使的工作任務造成的。從工作人員的工作內容來看，工作人員是在用人單位要求下，以用人單位利益為中心在進行勞動的。在這種情況下用人單位因自身利益而組織生產，因此帶來的第三者損害由用人單位來承擔。（2）行為的客觀外在表現。行為的客觀外在表現是指基于一般人的認識水平，即社會觀念為準認為是職務行為的外在特征。而這種外表形式最主要的特點就是以時間和空間為標準。工作人員實施侵權行為的時間、地點是決定其侵權行為是否屬于職務行為的重要因素。一般發生在工作時間和場合才會被在客觀表現上認為是職務行為，用人單位就應當承擔責任。工作人員的上班和下班時間就是框定一個雇員為自己提供勞動創造利潤的時間維度，在這個范圍內雇主承擔轉承責任。但是也存在形式例外，如果工作人員所從事的工作范圍很大，或者需要離開當地，或者工作人員在上班時間之外為雇主的業務服務，雇主當然也要負責[2]。（3）侵權行為與職務行為存在內在聯系。實際情況中，某些行為往往從表現上與職務行為內容不相一致，但就其本質仍與職務行為有聯系，或者對工作任務有所裨益。在這種情況下，如果通過審理認定為與職務行為存在內在聯系，依舊應該認定為“因執行工作任務”。《侵權責任法》采用“因執行工作任務”而沒有使用“執行工作任務”或者“工作過程中”，也正是因為“執行工作任務”容易排除未授權行為，“工作過程中”容易擴張工作時間內的純粹的個人行為[3]。而法條之中的“因”也體現了內在聯系的要求。

判定工作人員的侵權行為與職務行為是否存在內在聯系主要看其行為的目的和利益。

用人單位為了經營自身事業，實現自己利益雇傭勞動者，雇員也是在為這個目標在進行工作。因此，雇員的行為所追求的目的和利益對判斷其是否為職務行為很重要。一般認為，如果雇員所從事的某種行為的目的是為了用人單位的利益，則其行為可以被看做執行職務行為。相反，如果某種行為純為個人利益，這種行為應被看做職務行為以外的行為[4]。借機行為一般是指雇員利用執行職務之便，為個人目的而不是為雇主的要求或利益而進行的行為。如果雇員只是利用職務的機會，則一般不認為是職務行為。例如裝潢公司的員工在裝修時，順手拿走業主的物品，只是利用裝修的機會進入室內，與裝修的任務沒有直接關聯，所以公司不承擔替代責任[5]。

在執行職務時趁機處理任務之外的事情的行為，是特殊的借機行為，此時致人損害責任承擔問題上，要具體分析。一般在雇主可預見的、合理偏離的范圍之內的行為雇主需要承擔責任，如果單純是私事，與雇傭活動沒有關系則不屬于雇傭活動。

雇員的附從行為，一般都體現在雇員的個人習慣和正常生活規律的行為，這兩種行為都是在執行職務過程中發生的，在外在表現形式上和內在關系上，都與職務行為有密切聯系，所以一般認為是職務行為。

三、用人單位責任的適用范疇和構成要件

依照《侵權責任法》的規定，只要是工作人員因執行工作任務而造成他人損害的，用人單位就要承擔責任。現行法律沒有提及用人單位通過舉證證明自己在選任、指揮、監督上沒有過錯便可以免除責任，所以我們可以看出現行法律對于用人單位責任采取的是無過錯歸責原則，轉承責任是替人擔責，所以不應該以過錯為條件，不然就會轉化為承擔自己的責任，不符合轉承責任的原理。

無過錯原則的確立一方面可以促使雇主加強對雇員的監督和控制，避免危害事故的發生，維護社會生產的安全；另一方面由雇主對受害人承擔賠償義務并不意味著最終的賠償責任都是由雇主一人承擔。事實上，雇主可以通過責任保險或者提高商品價格來分散賠償責任，亦可在一定條件下通過向雇員追償而減少損失。因此雇主責任適用無過錯原則并不會削弱雇主的合法利益[6]。

但是需要指出用人單位承擔責任的前提是工作人員致人損害的行為是侵權行為。而對于以過錯歸責為原則的責任，工作人員的行為即使造成損失也不用承擔侵權責任[7]。這樣的理解也符合相關的法律原理，因為如果工作人員的行為存在免責事由，如正當防衛、緊急避險、第三人過錯、意外事件等，給第三人造成的損害，不應該歸責于工作人員，就更不能讓用人單位來承擔了。

通過法律條款和上述分析可知，用人單位責任適用于法律允許招用和使用勞動力的單位和組織，包括中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織，還包括國家機關、事業單位、社會團體以及各種合伙組織和基金會等。在這個范疇里用人單位承擔責任還必須符合兩個要件：第一，工作人員實施了侵權行為，這包含了對第三人造成損害、因果聯系等侵權的基本要件；第二，工作人員的侵權行為屬于“因執行工作任務”的活動。

理清用人單位責任的法律意義，也就回答了文首提出的問題，這個問題的解答在一定程度上有助于人力資源管理者加強用工管理，提高管理水平，規避管理風險。

參考文獻：

[1]楊立新.侵權責任法[M].北京:法律出版社，2010：3-244.

[2]王躍龍.雇主責任法律問題研究[D].上海:華東政法大學碩士學位論文，2009:27.

[3]全國人大常委會法制工作委員會民法室.《中華人民共和國侵權責任法》條文說明立法理由及相關規定[M].北京:北京大學出版

社，2010:132.

[4]宋立新.雇主責任中雇員職務行為研究[J].消費導刊，2010，(3):118.

[5]王澤鑒.民法學說與判例研究[M].北京:中國政法大學出版社，1998:24.

[6]陳露露.雇主責任研究[D].上海:華東政法大學碩士學位論文，2009:14-15.

[7]王勝明.《中華人民共和國侵權責任法》釋義[M].北京:法律出版社，2010:169.

[責任編輯 陳鳳雪]