現代人力資源中的傳統文化融合問題

王芳

摘要：立足中國國情，推進現代人力資源管理與傳統文化的融合，是構建現代人力資源管理體系的重要舉措。著重分析了現代人力資源管理與中國傳統文化的矛盾性與統一性，并就如何實現現代人力資源管理與傳統文化的融合提出了相關對策建議。

關鍵詞：現代人力資源管理；傳統文化；矛盾性；統一性；融合

中圖分類號：F243.5文獻標志碼:A文章編號：1673-291X（2012）20-0071-04

改革開放初期，中國企業人力資源管理通過對西方管理思想及技術的引進，實現了跨越式發展。但由于人力資源管理常常與社會文化相交融，尤其與中國傳統文化相關聯，而許多企業并沒有意識到這一點，相應的舉措不得當，致使企業人力資源管理常常南轅北轍。因此，如何處理好現代人力資源管理與傳統文化的沖突，實現現代人力資源管理與中國傳統文化的融合，是人力資源管理實踐中的一項重要課題。

一、企業人力資源管理與文化建設具有相互依存關系

文化作為一種無形資源，是要塑造具有共同理想信念、明確的價值指向、高尚道德境界的企業工作群體，是用以規范企業人多數情況下行為的強有力的不成文規則體系，企業人力資源管理與企業的文化建設是相互依存的。

（一）文化是企業人力資源管理存在的理論依據

在人力資源逐步成為企業戰略資源的今天，企業文化理論所構建的人本管理思想體系重要的價值不僅在于闡明了一套人力資源管理的獨特的文化方式，豐富了人力資源管理的內容，更重要的是為企業人力資源管理提供了理論依據。企業文化希望建立一種相信人、尊重人、理解人、能充分發揮人的創造性和積極性的“以人為本”的制度，從而用群體的價值觀去影響和鼓勵企業成員努力工作，形成配合默契的團隊。這正是人力資源管理理論的基本要求，也是促進人力資源管理的基本依據。

（二）企業文化對人力資源管理起導向作用

企業文化對人力資源管理的導向作用，主要是指企業的價值觀念和思維方式的導向作用。一方面，企業文化是企業成員共同的行動準則和行為指南，直接影響員工的行為方式；另一方面，企業文化是由個體人力資源在社會化過程中帶到企業里去的社會文化、價值觀念和思維方式的結果。以企業文化為導向的人力資源管理就是要把企業文化的這兩個方面，雙向生成過程有機地融合起來，形成一個更好的企業文化，從而有利于人力資源有效管理。

（三）企業人力資源管理為企業文化建設提供有效的組織保證

企業通過有效的人力資源管理，充分挖掘人的潛力，鼓勵全體成員參與管理，在企業上下形成尊重人、關心人、培養人的良好氛圍，使員工把企業看作是生活和事業的依托，對企業忠心耿耿。這樣，企業人力資源管理就能發揮非同尋常的潛力，增加企業員工對企業的歸屬感和對企業文化的認同感，從而為企業文化建設提供組織保證。

（四）企業人力資源管理與企業文化建設在互動中促進企業發展

企業文化和企業人力資源的互動，一方面，是指人力資源管理要著眼于企業文化的形成，將企業價值觀念和思維方式的導向作用應用在人力資源開發與管理中；另一方面，是企業文化的形成必須與人力資源開發與管理相結合，才能實現企業文化的功能。人力資源的管理過程也正是塑造和強化一個企業卓越的文化的過程，企業最重要的資源是人才，企業發展的靈魂是文化，兩者是互動的，只有在互動中才能促進企業發展。

二、現代人力資源管理與傳統文化具有矛盾性

現代人力資源管理與傳統人事管理的最大不同，就是以“人”還是以“事”為中心。現代人力資源管理之所以可以跳出人事管理的框框，最重要的還是在對人的控制調配上，強調一種動態的、心理意識的調節和開發，管理的根本出發點就是著眼于人，掌握人的價值取向。傳統文化既不是賢哲的觀點，也不是少數人的思想代表。它反映和代表著一個民族、一個社會的整體意識和總傾向。由于現代人力資源管理與傳統文化各具特質，二者在實踐中可能表現出一定的矛盾性。

（一）中國傳統文化重穩定輕開放，而現代人力資源管理倡導改革與競爭

中國傳統文化具有和平主義的優良傳統，重視倫理規范，講究和平共處、和氣生財，崇尚中庸；而其中的消極、謙和導致了國人濃重的求穩怕變、安土重遷的狹隘意識，“父母在，不遠游；國君在，不外向”，體現了一種封閉的觀念。缺乏競爭意識，表面上看是整個社會和睦相處，而實際上卻是死水一潭，缺乏生機和活力。現代人力資源管理根植于現代市場經濟體系。市場經濟的基本精神就是競爭，優勝劣汰、適者生存。同時，市場經濟又具有開放性；唯有開放，才能看清世界大勢，自覺步入現代化的軌道。現代人力資源管理與現代市場經濟一脈相承，倡導改革與競爭；通過改革和競爭，發揮人的聰明才智，推動企業發展和社會進步。以“中庸”思想為主導的中國傳統文化，喜歡平穩、不求創新，圓滑世故、明哲保身，這種思想必然阻礙現代人力資源管理的步伐，不利于企業的發展，妨礙社會進步。

（二）中國傳統文化重整體輕個人，而現代人力資源管理強調團隊合作與個性發展的雙贏

重整體輕個人的大一統思想是中國傳統政治文化區別于西歐的最突出的特點，也是中國古代中央集權制度的直接反映。按照這種思想，一個社會首先應當是高度集中的，權力越集中，社會的進步程度就越高；其次應當是高度統一的，社會成員的思想和行為越一致就越有力量，越有效率。應當承認，這種思想在歷史上曾經起過一定的進步作用。但是在今天，它對現代管理的阻礙愈來愈明顯。當今技術經濟社會條件下，企業最重要的資產不再是土地、資本或設備，而是員工的知識與綜合技能。人力資源管理必須注重開發員工的潛力，充分發揮企業中每一分子最大的潛能與價值；現代人力資源管理強調的是個體的主動性和創造性，強調每個人的價值，要求人盡其才、才盡其用，使每個人的個性在崗位中都得到全面發展。惟有如此，才能實現整體與個人的“雙贏”。

（三）中國傳統文化重交際輕交易，而現代人力資源管理追求人事分開、管理公平

以儒家文化為代表的中國傳統文化重視人際關系，以仁為本，以一種嚴密的綱常倫理構建了中華民族延續千年的傳統美德，這猶如一張厚厚的網，將人際關系網羅得天衣無縫。所以有人說中國傳統文化是人與人關系的文化，這種關系對于維系社會的穩定起了不可忽視的作用。但是如果把它帶入市場交易、經濟管理之中，其負面作用也顯而易見。過分糾纏于人情，不但忽視了對于追求利潤的沖動，給社會帶來了數不清的人情債，更為嚴重的是，影響了管理公平，甚至于用錯了人而導致了企業發展的一系列問題。

（四）中國傳統文化重考據輕創造，而現代人力資源管理最注重開拓創新

創新是世界上任何一種文化得以延續、發揚的最大動力。在先秦時期，學術界百花齊放，思想界百家爭鳴，人們在思想上的條條框框很少，學習、創造的氣氛濃重寬厚，這也造就了中國歷史上最輝煌的一段文明，并奠定了中華文化的整體框架和范疇，制約著未來幾千年的發展。但隨著中央集權與專制制度的建立，以及后來的漢武帝罷黜百家獨尊儒術的宣告，中國文化的這一發明創造的高潮景象徹底完結。以后的時代，就成為了文化完善和補充的時代；對考據、經驗的固守，已然延續至今，成為了現代很多中國人衡量才學的重要標準。而現代人力資源管理追尋創新，力圖開拓；面對繼承與決裂的選擇，傳統文化與現代人力資源管理的對立不容小視。

三、現代人力資源管理與傳統文化具有同一性

（一）傳統文化中的“民本”思想同現代人力資源管理中的“以人為本”的核心理念基本一致

“民本”思想是中國傳統文化的基本精神，中國傳統文化高度重視人的因素。其主要表現在兩個方面：一是對作為管理主體的人的重視；二是對作為管理客體的人的重視。中國古代思想家強調管理者的修己、正身和必須達到知、仁、勇等各種德才標準，反復探討“為君之道”、“為將之道”、“愛民之道”等；在處理管理者和被管理者的相對關系上，特別強調“民本”、“民心”、“民意”。把“民”看做成敗得失的根本，高度重視黎民百姓的需求意愿，所謂君主的“奉天承命”，就是要尊重民意，接受民意的考驗。《尚書·五子之歌》就提出了“民惟邦本，本固邦寧”的命題。中國歷代有作為的統治者都把發現人才和使用人才作為為政之本，都注重禮賢下士。這些都體現了以民為本的思想，匯聚了中國傳統文化中的人本主義，且世代相繼，源遠流長。傳統文化對人特別是對作為管理客體的人的高度重視，是后來民主管理與人力資源管理的思想萌芽。

古代“民本”思想同現代倡導的“以人為本”的管理思想是基本一致的。一方面，現代管理把人視為企業一切資源中最重要、最有潛力的戰略資源，著力提高企業員工的素質；另一方面，強調企業管理的首要任務是培育共同的價值觀，增強員工的責任感、使命感，從而挖掘其潛力，推動企業不斷發展。隨著人力資本的價值的不斷提高，企業越來越重視知識、尊重人才，“以人為本”成為現代企業文化的重要內涵。在中國的一些企業中，中國傳統文化中的“民本思想”經過創造性轉換已經成功地形成了“以人為中心”的人本管理模式。

（二）傳統文化中的“和諧”思想對現代人力資源管理中團隊與個人協調發展有指導意義

注重和諧與合作是中華文化的重要特點。首先是關于人和自然的和諧，其次是關于人和人的和諧。中國古代哲學的最高范疇是“道”，道有天道、人道之分，“天”、“人”統一為道，這個道就是天人合一之道。關于管理的規律，老子提出“人法地，地法天，天法道，道法自然”。這里的道是指人類社會運行的規律，是“人，地，天，自然”的漸進公式。就是說，人們必須按照客觀規律辦事，以自然為法，而不要把自己的意志強加給自然界。從管理的角度講，就是要求管理者必須遵循企業管理的客觀規律，一切順從規律才能取得良好的效果，實現組織的自然和諧與個人自由的協調發展。

古人強調“禮之用，和為貴”，“天時不如地利，地利不如人和”；把“和諧”的思想運用到企業管理之中，就要使企業內部員工之間、員工與領導之間的關系和諧，做到互諒互讓，同心同德，避免內耗；思想統一，步調一致，形成合力，高效工作。只有這樣，才能增強企業的凝聚力和向心力，共同為企業的興旺發達而努力奮斗。

（三）傳統文化中的“無為”思想是引導人力資源管理實現自律管理的內動謀略

有效的管理，不僅需要正確的價值激勵和理論導向，而且直接決定于管理者的管理行為。在長期的歷史實踐中，中國古代的杰出思想家，把管理思想升華為高超的管理藝術，在許多特定環境下，創造了決勝千里的成功謀略，為人類的智慧寶庫添加了無數珍寶。中國古代強調管理的最高目標是“無為而治”。“無為”是道家的哲學思想，即順應自然的變化之意。老子《道德經》五千言，貌似高懸太空，實則立足人世；他提倡“無為”，實則“無不為”。這里所說的“無為”，并非消極的“無為”，并非要求人們毫無作為，聽從命運的擺布；而是在人力資源管理過程中，運用撼人心靈的藝術手法實施管理，強調以理服人、以情感人，使每一項管理措施既合乎道理，又激發民情；理治于外，情感于內，充分調動員工的積極性，最終達到無為而以為的境界。

（四）傳統文化中的“兼容”思想對現代人力資源管理中不拘一格使用、培養人才影響深遠

中國傳統文化以其巨大的包容性而成為世界四大文化中唯一沒有中斷的文化體系，以儒家文化為代表，其主張“泰山不辭細壤，故能成其大；河海不擇細流，故能就其深。”中國歷代思想家多主張海納百川、兼收并蓄，對外來文化不抵制，對偏才怪才不排斥。可以說，中國文化之所以博大精深，川流不息，正是其吸納百川的結果。

經濟的發展使人才的重要性越來越突出，如何發現人才、使用人才就顯得尤為關鍵。古代管理思想中很重視知人善任、任人唯賢。第一，要有知人之明，即所謂“知人者哲”（《尚書·皋陶謨》）。第二，要善于用人。一是要用人之所長，而不求全責備，正所謂“人固難全，權而用其長者”（《呂氏春秋·舉難》），“無求備于一人”（《論語·微語》）；二是量才使用，人的能力參差有別，大小不同，必須區別使用，正所謂“大器不可小用，小士不可大任”（蕭鐸《金樓子·雜下記》）；三要任人唯賢，“明主者，稱能而官事，所舉者必有賢，所用者必有能”（韓非子《人主》）；四要用人不疑，疑人不用，正所謂“用人之術，任之必專，信之必篤，然后才必將其才，而可共成事”（歐陽修《為君難論》）。這是古代使用人才的最重要一個原則。用人不疑，就是對人才的充分信任，是一種重要的精神激勵，能夠增強人的事業心、責任感與向心力。

對于人才培養，孔子最早提出“有教無類”的觀點，即提倡所有的人不分國別、民族、階級、貧富、年齡、性別都應接受教育；孟子主張 “教以人倫，父子有親，君臣有義，夫婦有別，長幼有序，朋友有信”。古代學者還認為，在充分了解學生個性差異的基礎上，實施有針對性的教學，是成功教育的前提，這就是因材施教原則。孔子是因材施教的典范，孟子也像孔子一樣，主張學生的素質不同，在教育的內容與方法上應各有區別。這些主張對于加強全民文化教育，提高民族素質，形成禮儀之邦都是很有遠見的，這也可以看成是中國古代人力資源開發思想和人力資本投資理論的雛形。

四、現代人力資源管理與傳統文化融合的現實途徑

在社會經濟發展進程中，人力資源管理與文化日益滲透融合為一體，從一定意義上來說，人力資源管理是文化的產物。中國傳統文化是古老的，但其中所蘊涵的深層智慧卻有著永恒的魅力和價值；充分發掘傳統文化中的管理思想和謀略，用來指導現代企業的管理，有助于提高現代企業的市場競爭力和經濟效益，促進企業的全面發展。

（一）在企業文化建設中注重對傳統文化精髓的吸收

資源是會枯竭的，惟有文化生生不息。企業文化這一概念是從20世紀80年代末傳入中國的，中國作為東方文化的發源地，有著豐富的民族文化、傳統文化，這些寶貴的文化遺產是中國企業文化的搖籃。

企業文化是民族文化的體現，它是從屬于民族文化并且是由民族文化來決定的。中國幾千年文明社會所凝聚而成的中國傳統文化，對中國企業的企業文化的形成與發展有著舉足輕重的作用。中華傳統文化的核心——儒家文化，其主要特點是強調人的合力。儒家對“仁”的強調，對“禮”的推崇，對“利”的貶斥以及“和為貴”、“不患寡而患不均”等主張，都是為了協調、規范和平衡人際關系。其中，仁是“全德之名”，是涵蓋所有美德的一個總稱。儒家文化還非常重視對人的正面教育和啟發引導，強調感化作用，以增強凝聚力、戰斗力。這些都為企業文化精神提供了豐富的思想內涵。

企業文化本質上是一種企業哲學，企業哲學就必然建基于對于人性的最為透徹的感悟與符合此種入木三分認識的制度建設。在企業文化建設中注重對傳統文化精髓的吸收，就是將文化與戰略、文化與人力資源、文化與激勵制度有機結合，將企業定格為一群追求著共同人生目標、體現生活意義與價值的趨同者的集合體。

（二）強化現代人力資源管理的文化導向，將人治與法治相結合

強化企業文化對人力資源管理的導向作用，就是要將企業文化滲透到人力資源管理中，使兩者有機地融合起來，形成一個更好的企業文化，從而實現更有效的人力資源管理。

在招聘階段，人力資源管理者要通過有目的的宣傳，向應試者介紹企業的基本情況，特別是企業的文化、企業的風格、做事作風、基本價值觀念，讓外來員工充分認識企業的文化，從而感受到未來的工作環境如何，優秀的企業文化在吸引優秀員工方面將起到積極的作用。在新員工導入過程中，注重提高新員工的文化感受度，使新員工盡快理解已有文化價值觀念，促使其給企業文化注入新的活力因素，保持企業組織具有不斷變革的動力。在人員配備過程中，培養員工的文化認同度，使員工形成諸如好學、誠信、務實、團結協作、追求卓越、創新等意識。

企業文化導向下的人力資源管理，就是在人力資源管理流程中將企業文化的精髓滲透其中，實現企業文化與人力資源管理的高度協同，這會使人力資源管理更加有效率。強化現代人力資源管理的文化導向，還需要將人治與法治相結合。人治強調的是在管理中體現“人情味”，讓管理不再冷冰冰地缺乏感召力。人治與法治并非是水火不容的；相反，科學的管理制度則是企業真正實現管理人治的基礎和前提。因此，當前對大多數管理者來講，推行人治管理的首要任務就是在企業中逐步建立起一套科學的管理制度，而絕非提幾條“人性化”標語，喊幾句“人性化”口號。只有將人治與法制相結合，道德感化與制度約束雙管其下，才能最大限度地發揮各自作用。

（三）在現代人力資源管理的具體職能中充分滲透進傳統文化里的管理智慧

人力資源管理的具體職能包括選人、用人、留人等方面，實現現代人力資源管理與傳統文化的融合，需要將傳統文化所蘊含的管理智慧滲透到人力資源管理的各個方面。

選人思想主要體現在選人的標準、吸引人的條件與選人的方法等方面。中國傳統文化強調德才兼備的選人標準，如管仲提出，君主選用人才一定要審查三個問題：“一曰德不當其祿，二曰功不當其祿，三曰能不當其官”；漢代王符對德薄能鮮者身居高位的危害作了深刻的分析，他說：“德不稱其任，其禍必酷；能不稱其位，其殃必大。”說明一個人的品德與職務不相稱，或其能力與職務不適應，都會帶來嚴重后果；只有德才兼備者，才是惟一正確的選擇。司馬光認為，“才者，德之資也；德者，才之帥也”，這個看法頗為深刻。考核是選人的一個重要環節。中國古代考察人才的具體方法有耳聽、口問、考言、視聲、視色、察情、觀誠、觀友、觀隱與綜合分析等。如孔子主張的“聽其言而觀其行，退而省其私”，諸葛亮提出的“七觀法”等，這些考察人才的方法為現代的人力資源開發與管理提供了借鑒。

中國古代許多思想家、政治家都把任用賢能之士看作治國之首務，為政之根本。如墨子指出“尚賢者，政之本也”，唐太宗講“為政之要，惟在得人”，司馬光說：“為政之要，莫先于用人。”明太祖朱元璋將這一思想發展得更為具體，他說：“構大廈者，必資于眾工；治天下者，必賴于群才。”司馬光認真總結了歷代王朝興亡更替的經驗教訓，發現無一不與當朝者用人政策相關，因而得出：“興亡在知人”的結論。“用人不疑、疑人不用”是古代使用人才的一個重要原則。管仲說：“不知賢，害霸也；知而不用，害霸也；用而不任，害霸也；任而不信，害霸也；信而復使小人參之，害霸也。”歐陽修指出：“任人之道，要在不疑。寧可艱于擇人，不可輕任而不信”

以人為本的現代人力資源管理是以激勱人的積極性、提高組織效率為目標的。從根本上說是更加尊重人、重視人的作用。早在2000多年前，中國古代的先哲們就在總結治國統兵的實踐經驗基礎上，提出并實行了一系列行之有效的激勵方法。孫武非常強調“上下同欲”，《禮記·大學》中提到“上老老，而民興孝；上長長，而民興弟；上恤孤，而民不倍。是以君子有楔矩之道也”。賞罰分明在很大程度上決定著企業求賢用能的成敗，“賞不可不平，罰不可不均”（《諸葛亮集》）對后世影響甚遠。因為榜樣的力量是無窮的，古人把榜樣作為一種重要手段，去激奮、引導廣大臣民。隋文帝曾對侍臣說：我樹房恭懿為吏楷，“豈止為一州而已，當今天下模范之，卿等宜師學也”。

人力資源管理是對人能力的培養和對人的管理，而人生存和發展最重要的環境是文化環境，因而文化的因素就在人力資源管理中占有舉足輕重的地位。如果能夠在人力資源管理中打好文化這張牌，企業的管理就能提高到新的境界。

（四）把中國傳統文化推向世界，使現代人力資源管理中的傳統文化特質得到廣泛認可

中國傳統文化博大精深，其中許多內容具有合理內核，數千年來對中國的團結、穩定，民族的和諧相處，為人的道德修養都起了巨大的正面作用，許多格言警句至今仍有著深刻的影響。在學習西方科學管理的理論和經驗的同時，中國人力資源管理的主客體更多是中國人這一事實不會改變，因此，現代人力資源管理應該根植于中國傳統文化，將西方科學管理的方法融入中國傳統文化之中，創建和提升現代人力資源管理中的文化品位，這樣，企業才會有持久的生命力。

與此同時，現代人力資源管理不能僅僅局限于自身的區域文化、民族文化，更重要的是放眼世界。一方面，我們要吸取西方的先進文化，融入到我們的企業之中，真正做到中西合璧，洋為中用；另一方面，把民族的東西推向世界，使現代人力資源管理所融合的傳統文化融合在全球范圍內得到認可與發展，讓古老的管理智慧得以延續和繼承。

結束語

構建中國現代人力資源管理體系不能脫離中國的基本國情，西方現代企業制度的硬件內容可以被移入，并經改造為我所用，但中國企業家的生命信仰、道德精神和人格風范是不可能從西方移入的，這是必須在所屬文化傳統的熏陶中逐步形成并積淀下來的，建立在這個基礎上的現代企業人力資源管理制度，才能夠適應中國的國民信仰、行為方式，才能更好地實現管理目標，建立和諧的勞動關系和良好的社會秩序。