青年職工價值觀的塑造機理

羅志榮

周總理說過：“誰掌握青年，誰就掌握未來。”對一個國家是如此，對一個企業也是如此。雖然掌握青年的辦法或途徑很多，但用正確價值觀進行引導，則是最為持久有效的方法或路徑。

在當今中國企業，飽受爭議而被稱為“最難管”的“80后”、“90后”青年職工，正在從職場的生力軍向主力軍隊伍邁進，他們的價值觀選擇不僅影響著企業發展的未來，甚至已經影響著企業發展的現狀。對企業來說，能否獲得這群“中國歷史上最聰明、教育程度最高”的年輕一代的價值認同，可以說是生死攸關的，因為他們是未來客戶與員工的主體。有“企業界的思想家”之稱的萬通集團董事長馮侖就曾聲稱要“跟著‘80后找未來”。由此可見掌握青年職工的重要性。

在經濟全球化、利益多元化、價值多元化、信息網絡化的時代，要從價值觀上掌握青年，用社會主義核心價值體系引導和教育青年職工，使之牢固樹立社會主義核心價值觀，并非易事。傳統的思想政治教育方法雖然仍然有用，但效果顯然已經不盡如人意，需要在創新思想政治工作的內容與方式的同時，探索青年職工價值觀塑造的機理或規律，使之自覺選擇進而堅定踐行社會主義核心價值體系，奮發有為，成為興企強國的人才支撐和振興中華的根本希望。

青年職工價值觀塑造的系統性機理

黨的十七屆六中全會《決定》指出：“社會主義核心價值體系是興國之魂，是社會主義先進文化的精髓，決定著中國特色社會主義發展方向。必須強化教育引導，增進社會共識，創新方式方法，健全制度保障，把社會主義核心價值體系融入國民教育、精神文明建設和黨的建設全過程，貫穿改革開放和社會主義現代化建設各領域，體現到精神文化產品創作生產傳播各方面，堅持用社會主義核心價值體系引領社會思潮，在全黨全社會形成統一指導思想、共同理想信念、強大精神力量、基本道德規范。”

這說明建設社會主義核心價值體系是一個宏大的社會系統工程，只有遵循系統規律，系統化地建設和推進，才能取得預期的良好效果。所謂系統化地推進，除了需要對這一價值體系理論本身持續不斷的進行系統研究深化、教育宣貫、心理引導外，更為重要的是要使社會主義核心價值體系的基本內容與要求，全面系統化地體現在黨和國家及其各級組織與政府的政治、經濟、文化、教育、科技、金融、生態、社會等等各類法律法規政策體系之中，體現在廣大企業或組織的規章制度體系之中，并得到認真的實踐和落實。同時，還要對現行的各項法律法規政策制度的內容，用社會主義核心價值體系進行評判，并在這種價值評判基礎上加以揚棄，使其價值取向與社會主義核心價值體系導向相一致，將社會主義核心價值體系這種思想意識形態的東西，轉變為與之相符的政治上層建筑及其“思想的物質附屬物”，成為經得起實踐和歷史檢驗的具體的良政、良法、良策、良治。因為在實踐中，人們具體執行是法律法規政策制度而不是思想意識形態或會議文件與領導講話。

須知，魂與體、髓與骨是渾然一體的。因此，興國之“魂”需要強健的體魄承載、護衛，先進文化之“精髓”需要健壯的骨骼護佑、支撐。核心價值體系也好，倫理道德觀也好，尤其需要有科學的制度安排、健全的法制體系，使之像體格、骨骼一樣能夠起到一個主導的作用。有人認為：“在今天的時代談價值觀、道德有些奢侈，因為我們最缺乏的是規則，是無法可依、有法不依、執法不嚴。現在在政界、商界、學界，很多人連最基本的規則也不遵循，談何道德？所以現在最重要的是重建規則、執行規則。”這雖然有些片面，但卻指出了問題的關鍵所在。在社會有機體中，作為思想、理論形態的核心價值體系重在說理布道，以理服人心；以法律制度政策形態存在的核心價值體系則重在行為強制，以規范行為。鄧小平說：“制度好可以使壞人無法任意橫行，制度不好可以使好人無法充分做好事，甚至會走向反面。”事實上，黨和國家制度的好壞優劣對公民的人生觀、價值觀和道德觀有決定性影響。因為“制度問題不解決，思想作風問題也解決不了。”如果在國家宏觀、省市中觀、企業微觀上系統化地建立健全起與社會主義核心價值體系相一致的法制政策體系，并切實執行，那么就會對青年職工的價值觀的塑造產生趨勢性、潮流性或框架性的引導力與推動力，形成萬流歸宗的價值導向。

青年職工價值觀的塑造，是社會主義核心價值體系宏大系統工程的一個子系統工程，客觀上受到整體的社會價值導向、企業價值導向、家庭價值導向，以及利益導向、制度導向和心理導向等諸多方面的制約。當我們在社會、企業、家庭和利益、制度、心理這些方面創造出與社會主義核心價值體系基本一致的良好社會環境和企業環境時，就會對包括青年職工在內的社會成員，形成“蓬生麻中，不扶自直”的價值塑造效果。青年職工價值觀塑造工作，行動勝于宣言，制度勝于輿論。如果只是在觀念價值體系內部、在思想政治工作內部、在精神文明建設內部，甚至只是在共青團工作內部自我循環，自說自話，自我強調其重要性、必要性和緊迫性，就一定會重蹈“兩張皮”的覆轍。

現在中國廣大企業正在建設企業文化，而企業文化建設的核心是企業價值觀。對中國企業來說，其價值觀可以各有特點，但是都應貫徹和體現社會主義核心價值體系的基本精神、基本要求，將反映社會主義核心價值體系要求的企業價值觀，落實到企業日常的經營管理的規章制度體系之中，使之實踐化、生活化、日常化和大眾化，才會真正產生價值教化作用，不然的話，就只是一些好聽的口號或者官話而已。就職工群體來說，青年職工價值觀的塑造，還會受到中老年職工、尤其是企業領導者價值觀的極大影響。因而對青年職工的價值觀教育，必須與企業其他職工尤其是高中層領導者的價值觀教育結合起來進行，才能收到良好效果。如果中老年職工特別是企業高中層領導者心口不一、言行不一，勢必加深并擴大代溝，阻礙青年職工的價值認同，激起他們的價值反叛。或者如阿里巴巴董事局主席馬云曾經反思的那樣：“不是‘80后、90后不行，而是我們出了問題。”

青年職工價值觀塑造的選擇性機理

真正堅定的價值觀，一定是在開放多元中自覺選擇的結果。因此，青年職工價值觀的塑造過程，其實是一個持續選擇認同的過程。尤其在經濟全球化、價值多元化、新媒體時代，不同社會價值體系之間的比較競爭，對青年一代的價值選擇形成了激烈爭奪。

從國際看，在經濟全球化條件下，西方國家主要采取了強制認同和引誘認同兩種形式，力圖把西方價值觀念普遍化，把包括中國在內的非西方國家的人們尤其是青年納入西方價值體系之中。所謂強制認同，就是西方國家憑借其經濟、軍事和科技方面的強大優勢而把非西方國家強行地納入其價值體系，它要“按照自己的面貌為自己創造出一個世界。”所謂引誘認同，就是西方發達國家運用其政治、經濟、科技、教育、軍事和文化生活等對于非西方不發達國家的人們本來具有的誘惑性和吸引力，運用包括大眾傳媒在內的一切手段不遺余力地對它們加以強化，借以輸出其價值觀念。當今世界，引誘認同成為一種越來越重要的價值認同形式。須知經濟全球化的本質不是利益共同分享，而是全球經濟利益和資源的重新分配，價值觀的爭奪，實質是利益爭奪。誰掌握價值觀的主導權，誰就掌握了對經濟利益和資源重新分配的主導權。

從國內看，隨著改革開放的擴大和深化，社會利益分化、階層分化和貧富差距也越來越大，社會轉軌時期出現的利益的沖突、制度的沖突和心理沖突，邏輯地形成了價值多元化取向的矛盾。這一方面反映了社會進步和開放的程度，帶來了民眾的價值蘇醒，使個體的主體地位和價值自主性大增；另一方面又使價值導向遭遇困境，對社會成員尤其是青年認同社會主義核心價值體系構成了消解，弱化了主流價值導向的效果。加上新媒體的異軍突起，信息傳播的網絡化普及，傳統的一元化價值導向方式更是受到了嚴峻挑戰。因此，如何通過科學的制度安排形成一定的和而不同的互動互補的體制機制，對多元化揚其利而避其弊，這里既涉及價值觀也涉及思維方式。但是無論從傳統思維的尚同排異的傾向，還是從現實的統一思想的政治需求，我們歷來對于多元化是比較忌諱和反感的，寧肯“一統就假”也不愿意“一放就亂”，因而一直未能從經濟、政治和思想文化各個層次的“一統就死一放就亂”局面中走出來，找到一種“一元主導、包容多元”的“統而不死、活而不亂”的制度形式和運行機制。

在新媒體時代，因為信息傳播的網絡化和國際化而大大擴展了文化價值觀的交流范圍，擴大了西方文化影響的廣度和深度，弱化了民族文化的地域性界限和特征，加劇了民族傳統文化和外來文化之間的沖突、對抗和融合。美國正是充分借助于覆蓋全球的綜合信息傳播體系特別是國際互聯網進行文化擴張與滲透的。美國《外交政策》第17期的文章指出：“美國信息時代外交政策的核心目標應當是取得世界信息流動戰的勝利，主導整個媒體，如英國當年控制海洋一樣。”我國作為發展中的社會主義國家，在信息高速傳遞的今天，是西方文化重點滲透的國家，網絡世界的文化沖突不可避免。隨著我國信息化進程的加快，這種沖突將呈現范圍擴大、形式多樣和發生頻繁等特點。在西方傳媒信息的文化滲透和影響下，必然會對中國網民尤其青年網民的人生觀、價值觀、道德觀產生重大影響。

經濟全球化、價值多元化和作息網絡化，在極大地拓展人們國際視野的同時，也使中國傳統文化的一維性結構遇到尖銳的挑戰，從而給青年職工認同社會主義核心價值體系帶來嚴重的困擾。人們一直擔心和憂慮我國當代青年的民族國家意識、民族認同感以及對本民族文化的認知與傳承，會在全球化浪潮和多元分化的沖擊下受到一定程度的消解和弱化，進而影響到國家的安全以及中華民族的未來。這種擔憂并非無的放矢。據《中國企業家》對40余名新生代領導者的調查：“所有采訪對象都不贊同企業過于強調民族精神。”事實上，各種價值觀對青年的爭奪戰從來沒有停止過。面對西方國家強制認同和引誘認同匯成的強大價值攻勢，堅持以人為本、強化對青年職工的馬克思主義思想、愛國主義精神、改革創新精神和社會主義榮辱觀教育，并積極汲取資本主義價值體系中的精華為我所用，無疑是抵御西方文化對青年職工價值觀消極影響的重要途徑之一。

但是還必須看到，這種價值爭奪不僅是在各種價值體系之間進行，而且是在各種價值體系的背后支撐體系之間進行。桃李不言，下自成蹊。價值認同的競爭力與吸引人，不是誰說得好聽誰就有競爭力和吸引力。美國政治學家薩繆爾?P?亨廷頓指出，“物質上的成功使得文化和意識形態具有了吸引力，經濟和軍事的失敗導致自我懷疑和認同危機。”“西方的價值觀和體制之所以吸引了其他文化的人們，正是因為它們被看作是西方權力和財富的源泉。”“軟權力只有建立在硬權力的基礎上才成其為權力。”由此可見，西方文化的強制認同和引誘認同之能行得通，正是以其超強的經濟、科技、教育、軍事實力為支撐的。與其說人們是在選擇其價值觀，不如說是在選擇其價值觀背后的以實力為支撐的利益與財富。

以我國改革開放以來的幾次移民潮為例。一是改革開放初期，大批中國青年試圖到西方學習并體驗生活，引發去美國以留學為主，去日本、澳洲和加拿大則以留學為名打工賺錢為主的移民潮，其背后原因是人們渴望先富起來。二是從20世紀90年代中期開始，早期前往西方的青年一代開始大規模辦理親屬團聚手續，以享受移民國的社會福利待遇（如失業津貼和公費醫療），其背后則是中國醫療與社保制度的嚴重殘缺。三是新世紀以來，部分中國官員、商人和中產階級上層，熱衷于將讀高初中甚至小學的子女送往國外留學，其重要原因則是為了躲避高考擴招和應試教育體制這種畸形制度所帶來的教育危機。幾乎與此同時，一些官員家屬開始大量攜帶巨款移居美加澳等國家，這種“裸官策略”跟官員貪腐案高發引發的職務危機密切相關。四是2009年以黃光裕鋃鐺入獄為前兆，以及關于“國進民退”的爭論，一方面促使一些億萬富豪謀求移民并試圖向國外轉移資產；另一方面歐美各國又因經濟危機而降低商業移民門檻，吸引中國資金。據胡潤與中國銀行對18座主要城市980位百萬富翁的調查結果顯示，14%的內地富豪已經或正在申請做投資移民。這個比率之高，不僅在中國歷史上前所未有，在世界其他大國中，也是極其罕見的。五是2010年起，鑒于國內政治生態改變，中產階級和知識分子也加快了移民步伐。透過這幾次移民潮的變化，是什么原因使他們選擇背井離鄉（國）？與其說是西方價值觀的引誘，勿寧說是對中國時局變化的一種反映，是移民們在相應方面對中外利益比較中作出的綜合選擇。

由此可見，價值觀爭奪的關鍵，不僅在于理論灌輸或輿論上言語說教，而且在于體制機制的改革完善與上下同心的堅定踐行。因此，只有以科學發展為第一要務，堅持以人為本，把中國的經濟、科技、軍事、教育等實力搞上去，把社會主義民主法制建設好，逐步實現對發達國家的趕超，增強社會主義核心價值體系在國內外的競爭力和吸引力，才能持久抵御西方文化對青年及青年職工價值觀的消極影響，堅定他們選擇社會主義核心體系的自覺性和自信心。

在價值多元化時代，既然青年職工價值觀的塑造是價值選擇，那就需要培育價值選擇的市場。這種選擇雖然需要引導但不應由他人代勞，而應由青年職工在多元價值化的市場上進行“不怕不識貨，就怕貨比貨”的自主選擇。這方面，1991年諾貝爾經濟學獎得主、百歲老人科斯在2011年12月舉行的《財經》年會的視頻致辭中提出的“思想市場”建議特別值得重視。他說：“回顧中國過去30多年，所取得的成績令人驚嘆不已，往前看，未來光明無量。但是，如今的中國經濟面臨著一個重要問題，即缺乏思想市場，這是中國經濟諸多弊端和險象叢生的根源。開放、自由的思想市場，不能阻止錯誤思想或邪惡觀念的產生，但歷史已經表明，就這一方面，壓抑思想市場會遭至更壞的結果。一個運作良好的思想市場，培育寬容，這是一副有效的對偏見和自負的解毒劑。在一個開放的社會，錯誤的思想很少能侵蝕社會的根基，威脅社會穩定。思想市場的發展，將使中國經濟的發展以知識為動力，更具可持續性。而更重要的是，通過與多樣性的現代世界相互作用和融合，這能使中國復興和改造其豐富的文化傳統。假以時日，中國將成為商品生產和思想創造的全球中心。”海納百川，有容乃大，有容乃強。我以為，對青年職工的價值塑造也應如是。

青年職工價值觀塑造的批判性機理

阿爾伯特說：“價值體系代表的是一種人們期待或期望的東西，或者是人們需要或禁止的東西。它并不是關于實際行為的描述，而是一套衡量體系，通過它，行為得以判斷、制裁得以實施。也就是說，一個民族的價值觀是一個民族崇尚什么，鄙視什么，哪些是值得人們為之付出生命的信念，什么樣的人是一個優秀的人。”

價值導向既是國家和社會將根據社會發展的客觀需要及大多數人的利益愿望來弘揚某種主流價值觀，提倡某種主流價值取向的過程，同時也是國家和社會抑制、批判和反對某種價值觀和價值取向，以幫助人們對主流價值產生認同的過程。在多元化的現實中，社會主義核心價值體系為廣大青年職工所接受、認同進而堅信的過程，也是他們對各種事物和現象進行判斷選擇、善惡美丑作出取舍的過程，或者說是一個價值批判過程。只有經過這個批判選擇過程，才會有價值認同的自覺與自信。反之，不經批判選擇的認同是盲目的，一遇風浪就會搖擺、迷茫甚至崩潰。正如文化大革命前后許多人特別是青年人發生的價值迷茫與困惑一樣。

在全球化、多元化和網絡化條件下對青年職工進行社會主義價值導向，要在尊重和信任他們的基礎上進行。首先，要以開放的心態，客觀全面準確地向他們介紹分析各種價值體系，尤其對資本主義不刻意美化也不故意貶低，對社會主義不妄自菲薄也不文過飾非。故意貶低或文過飾非，都是對社會主義核心價值體系缺乏自信的表現，不僅起不到正面導向的作用，反而會損害社會主義的聲譽，激起青年一代的反感，造成嚴重的信任危機。如改革開放前把資本主義說得一團漆黑，說那里的人民處在水深火熱之中；對社會主義計劃經濟體制的弊端則諱疾忌醫，掩飾問題。當改革開放人們走出國門看到的真實世界與接受的教育理念不符時，兩相比較使原先的教育效果適得其反不說，反而導致了持久的“三信（信仰、信任、信心）危機”，其影響至今仍難消除。這種教訓應該記取。

其次，在進行正面價值觀導向、批判相反價值觀時，必須使價值批判與實踐批判的方向緊密一致。這里的實踐批判是指社會主義核心價值體系的理論導向要與國家政策制度和人們社會生活的實踐相一致，不能讓與社會主義核心價值體系相反的顯規則特別是潛規則在社會生活中大行其道。馬克思曾經指出，正如看一個人不能以他所說的話為依據一樣，了解一個時代也不能只看它的意識形態和觀念文化。如中國古代自漢武以降的歷朝統治者，盡管嘴上講的是獨尊儒術，但在制度安排上卻是“百代都行秦政”，施行法家那一套東西。陽儒陰法，儒表法里，輿論價值導向與實際的價值取向形成悖反。其重要后果之一，就是導致了普遍的雙重人格，從知識分子到普通百姓，都奉行著嘴上講仁義道德、明道正誼，實際上卻斤斤計較、謀利計功；明里都在講人性本善、誠信為根、謙讓是本，經教化人人皆可為圣賢；暗里卻堅信人心險惡、處處設防、喪誠失信。這種傳統文化的劣根性在今天仍充斥于社會生活的方方面面，對社會主義核心價值體系及其導向造成了巨大傷害和腐蝕。青年職工價值觀塑造，需要使輿論導向的價值觀與實際踐行的價值觀表里一致，使長期盛行于官場、商場等的各種潛規則無立足之地。

馬克思在《〈黑格爾法哲學批判〉導言》中曾經指出：“批判的武器當然不能代替武器的批判，物質力量只能用物質力量來摧毀，但是理論一經掌握群眾，也會變成物質力量。理論只要說服人，就能掌握群眾；而理論只要徹底，就能說服人。所謂徹底，就是抓住事物的根本。但人的根本就是人本身。”青年職工價值觀塑造的根本是青年本身，當引導他們選擇的價值觀既能經受“批判的武器”的理性驗證，又能經受“武器的批判”的實踐驗證時，其對社會主義價值體系的自覺與自信才會堅定而持久。

青年職工價值觀塑造的成長性機理

建設社會主義核心價值體系，對企業和企業家來說，可以引導他們把對社會規律、企業管理規律的認識提升到價值體系層次，進而找到企業文化管理的鑰匙，為解答經營管理難題另辟新路，為企業提供可持續發展的強大動力；對于青年職工個人來說，可以為他們展示健康人格成長的新境界，為他們提供終極關懷的安身立命之學。青年職工的價值觀是青年對其工作、學習、生活、交往中的各種事物和現象能否滿足自身需要進行認識評價時所持的基本觀點。因此，社會主義核心價值體系的建設與引導必須與青年職工的健康成長形成良性互動的機制，使高尚成為高尚者的通行證，卑劣成為卑劣者的墓志銘，而絕對不能相反。這樣踐行著的社會主義核心價值體系，才會成為廣大青年職工健康成長、成才成功和自我價值實現的內在需要和持久動力。

要想用社會主義核心價值體系對青年職工進行價值觀的引導或塑造，就必須了解他們，按照新生代職工的特點與文化傳承規律進行教育與引導。在《文化與傳承》中，著名文化人類學家瑪格麗特?米德將文化的歷史傳承分為三種類型：后象征文化（1975年之前）——兩代間的關系類型是控制，其所在的社會以老一輩為絕對權威，未來只是簡單地重復過去，文化延續“既依靠老一代的期望，又依靠年輕人對老一代人期望的復制”，年輕人的生活方式都是既定的、不可改變的。互象征文化（1976年至1985年）——兩代間的關系類型是斷裂與疏離，其所在的社會變化相對較快，現在成為未來的指導，年輕一代與他們的父母和老師的經驗表現出明顯的差異與沖突，老一輩雖然仍處于支配地位，但已經不再是年輕人行為的典范和守護人，年輕人之間的學習交流成為主要功能的行為模式。前象征文化（1986年后）——把對話視為兩代間關系類型的唯一出路，因為其所在地的社會變化速度讓人眩暈，代與代之間出現了明顯的普遍代溝，老一輩再也不能從年輕人史無前例的經驗找到自己重復的經驗土壤，不得不向孩子們學習他們未曾有過的經驗，年輕人則通過對過去的反叛建立了自己的權威。這種分析對青年職工的價值引導有重要借鑒意義。

根據《中國企業家》和《中外管理》的調查分析，微博時代的青年員工對于企業內部民主的需求將不斷增加，相對平等、友好而明快的溝通更為員工所欣賞并將成為員工的訴求。信息獲取的簡易化在逐步消解權威，同時也帶來更多浮躁。青年員工將變得淵博、靈敏而自主，而非像過去那樣凡事一定要請教上司。傳統的、強勢的、灌輸式的價值觀教育已經日漸式微。受歡迎的管理者在微博互動中所與表現出的價值觀浸潤和堅守，更容易起到潤物細無聲的效果。“90后”不關心企業文化是什么，而最關心自己在這種氛圍下還能否有自我與自由。他們更為大膽創新，不拘泥于傳統，不恪守成規。但他們既然選擇了企業，說明他們自己的的目標與企業愿景有交集，共同的心理契約不是不可達成，而是喜歡按自己的方式去實現。為此，要變文化教化為文化感知，要以學習成長來構筑企業文化，“90后”可能會拒絕文化灌輸但不會拒絕自我成長。企業可以利用“90后”的成長欲望，讓成長的企業文化與其匹配，間接地通過學習型組織建設，實現企業文化的變通目的。這一方法的關鍵是改變心智模式：改變傳統的文化宣貫模式和培訓路徑，用更先進的體驗式培訓、情境式實踐去感染“90后”的身心和感官。讓喜歡特立獨行的員工參與到創新與創意工作中，讓崇尚自我表現力的員工投入到更具挑戰性的營銷工作中，從而讓“90后”的小我通過學習和改變成長為大我。要先做活企業文化，再談共同價值觀。要把企業文化做成可以成長的生態系統，讓體現社會主義核心價值體系的企業文化成為企業持續發展的生命力。企業新生代領導力的核心要素是喚醒同輩的熱情和創新精神，激發點是個性充分發揮基礎上的集體主義，實現的基礎是真誠。在企業管理中，愿景比管控重要，平等比權威重要，授權比命令重要。

智聯招聘2011年調查顯示：“80后、90后”自我認知的主要特質是：責任心強、學習能力強、工作扎實和思想獨立。但這與企業的認知明顯錯位，企業比較認同的特質標簽是：不穩定、思想獨立、自律性差和自信，而且形成反比，新生代自我認同的恰是企業管理者最不認同的。“80后、90后”員工更希望自己的上司首先是職場導師，能對自己的工作以幫助和指導；其次是工作伙伴，在工作中能夠平等對待，受到來自領導的尊重。對新生代領導而言，私德方面的要求放寬了，但傳統的立威開始被立魅所取代，強調的是軟實力和非正式權威。施恩的部分依然被強調，但已經成為從單向的上對下的施舍給予，轉變為雙向的互惠，要求也越來越多維，單一的激勵（金錢、榮譽、職位）曲線已經開始下滑。同時，共同愿景的重要性越來越大，今天的領導者比以往任何時候更強調方向感。

綜上所述，用社會主義核心價值體系對青年職工進行塑造或引導的過程，是綜合運用系統性機理、選擇性機理、批判性機理和成長性機理的過程，而非單純或主要依靠理論灌輸、輿論導向與思想政治教育的過程。這既是中國特色社會主義制度體系及其運行機制自我改革完善的過程，也是社會主義核心價值體系自我揚棄發展的過程，更是社會主義新人的本質、素養、能力不斷成長的過程。

（作者單位：中國共產主義青年團四川省團校）

（責任編輯：任 真）