倫理管理獎與懲

方建國 趙宏

企業倫理管理既要“唱紅臉”，也要“唱黑臉”。

對于中國企業來說，倫理管理是一個新的領域。對于企業管理者或經理人而言，倫理管理更是一門復雜的學問和藝術。許多管理者忽視了倫理管理的獨特功效和管理過程中的技巧性。與生產組織管理一樣，在企業倫理管理中“唱紅臉”和“唱黑臉”是常有的事情，但都要講究技巧性和藝術性，否則產生不了有效的結果，而有效的獎勵和懲罰是激勵員工的重要因素。卓越的經理人識別并且獎勵卓越者，同時管理和改進那些處在績效階梯下端的員工，也就是說，獎勵與改進同時進行，建立一個有效的獎懲體系，并且和每個員工溝通，共同認清工作目標以及測量每個目標的標準，確保你的部門目標直接和組織目標相關，確保你的個人目標直接和你的部門目標相關。

如何設置獎勵制度

在企業管理中，人們一般把注意力集中在生產和組織管理方面，而對于人力資源管理方面的倫理問題普遍不太重視。而在現實中，人力資源方面最容易形成或出現倫理問題。對于倫理問題的管理，是行政部或倫理資源管理部的主要工作。作為企業的主要管理者或經理，是主要的倫理管理者，也是倫理的領導者。要在倫理管理中構建有效的獎懲體系，這種獎懲體系在精神上必須與生產組織管理中的獎懲體系保持一致，貫穿著企業本身的文化內容和倫理規范。一般認為，生產組織管理的目標是效率，其偏重于人與物的關系；而倫理管理的目標是公平，其核心是人與人的關系。但這樣理解對于現代企業倫理管理而言還是不夠的。現代企業倫理管理的目的是改進和協調好企業人與人的關系，從而提升企業的整體效率。為了有效地達到或實現這個倫理目標，除了企業必須制定和遵守相關的倫理原則外，還必須依據倫理原則和圍繞倫理目標構建和實施相應的獎懲體系，設置明確的目標，引導人們去實現目標。

獎勵通常與明確的目標聯系在一起，目標集中在想要的結果上，目標實現后可以獲得有價值的獎勵。關鍵是，人們如何達到目標？達到目標后沒有成就感會怎么樣？人們有意的關注任務目標的達到會分散人們對其他目標的注意力。此外，試圖達到任務目標可能會增加風險性行為，而缺乏目標則可能導致對績效的撒謊。

但是，需要指出的是，獎勵體系也會刺激不道德行為。在商場里面，我們時常會遇到這樣的情況：銷售員會極力介紹和推銷一些你本來不想買的商品，這種商品相比其他同類產品而言，的確具有一些新的功能，當然它的價格也比同類產品高或高出許多。于是銷售員極力向你展示這類產品的新功能，不管顧客是否需要那些特點。他們想到的只是他們的銷售價格，讓消費者多花錢，他可以多提成，但卻不想是不是會給顧客帶來消極影響。

一個好的管理者，既要把目標設定和激勵結合在一起，設置具有挑戰性的可達到的目標，獎勵達到目標的人，又要強調達到目標時使用道德方式的重要性。因此，要構建獎勵體系：

第一，設置明確的獎勵標準。我們知道，企業績效管理有明確的效率標準，倫理管理中也必須設置明確的標準。設置標準的實際效果就是要消除偏見，在實踐工作中發現人才和培養人才。雖然消除偏見是困難的，但仍然強調要消除偏見，因為在偏見之下會扼殺、掩埋人才。

第二，激勵計劃的設計者要反復考慮計劃的潛在影響。關注結果的目標雖然會激勵員工想辦法完成任務，但可能激發了員工采取違背道德的行為，如：商場售貨員“只賣貴的，不賣對的。”如果設計者將自己放在員工的位置上，他們可能會發現這些缺陷。所以在一個計劃出臺前要反復考慮一下員工會怎么做。

第三，為你的員工設定一個較高的目標，當員工取得成就時，要贊美和獎勵。這種目標將具有挑戰性，因而要將達到的目標和激勵結合在一起，這是一種結果性目標。但設計者仍然要想一想你是否為達到目標設定了相關的道德行為目標，也就是設定了方法目標？根據倫理的“皮革馬利翁效應”，管理者對員工的預期設得較高（挑戰性、道德、可達到性結合），就會讓人們去做正確的事情。當員工不斷地取得進步和成就時，作為企業的領導人或經理人，要真誠地贊美和獎勵員工的行為，并盡力達到對方的期待，以避免對方失望。

第四，獎勵道德行為。盡管一些管理者鼓吹盡可能使用獎勵，少用懲罰，但這不利于鼓勵道德行為、抑制非道德行為。作為倫理管理的方案，必須設置相關倫理標準，甚至必要時明確地設置純道德的目標，獎勵員工道德行為。如果對道德的獎勵在貨幣量化上有困難，那么就一定在晉升、加薪方面有所傾向。當然，作為員工不要總是指望做了一點正確的事就要求獎勵。管理者在獎勵的時候，一定要謹慎，千萬不能把獎勵對象搞錯了，因而在獎勵之前，需要運用“360度反饋”系統來檢查你的獎勵方案和名單上的人。也就是說，獎勵一定要傳達正確的信息。

如何設置懲罰制度

一個負責任的管理者會對朝著錯誤方向發展的員工進行必要的訓導，甚至對錯誤的行為進行必要的懲罰，當員工認為這是公平的時候，會有效地防止錯誤行為。俗話說“玉不琢不成器”，這說明了在培養和教育員工過程中，必須運用合理的正確的必要的懲罰。然而，大多數企業的管理者和經理人喜歡做“好人”，不喜歡做“惡人”，尤其是在公有性質的企業里更是如此。他們都感覺到贊揚員工容易，批評員工難，懲罰員工更難。而一個優秀的經理人，當他運用制度工具對員工進行懲罰時，則更是慎之又慎，因為懲罰對于大多數員工而言，其負面影響和挫傷感可能會更多一些。如果懲罰不適時、不合理、不公正，那么其所帶來的后果則是極其嚴重的。一是讓員工感到不公平，挫傷了員工的積極性和對企業的忠誠，甚至“身在曹營心在漢”，時刻準備著“跳槽”。二是讓員工普遍感覺企業沒有人情味，隨意懲罰，不值得為其付出。因此，大多數精通世故通達人情的經理人在懲罰員工時，往往會用“360度”反饋系統（全方位地反饋，向上、向下和橫向了解）對將受懲罰的員工進行精心的和充分的調查，盡力避免錯誤。懲罰是必要的，但懲罰應當遵循有效的方法：

懲罰要適度。懲罰的目的不是要把人“一棍子打死”，達到“懲前毖后，治病救人”的目的是最理想的。千萬不要隨意性地動用懲罰機制，一定要依據標準和原則進行懲罰，切忌懲罰過度，也要防止懲罰不力。

由專門機構來執行懲罰。為了保證懲罰的公平，可以通過一個類似于紀律檢查委員會之類的機構來發揮作用。在西方發達國家的企業，一般都設有倫理執行委員會和倫理執行官，由這樣一個專門的機構來進行懲罰往往比個別經理人來執行懲罰更公平些。

解釋懲罰的理由，同時也給員工解釋的機會。不管是怎樣性質和形式的懲罰，都必須仔細向員工解釋清楚為什么要懲罰，依據什么標準進行懲罰，實施什么樣的懲罰。允許員工進行解釋和辯解的機會，保障員工通過必須的程序和方法進行申訴的權利，這樣會收到良好的效果，達到“治病救人”的目標。

堅持不公開原則。如果錯誤不是“罪大惡極”，就沒有必要公開。懲罰一般應當在私下進行，公開懲罰會加重被處罰者被審判的羞恥感。

懲罰要及時。不道德行為發生，要立馬進行適當的懲罰，否則，會影響到其他員工的努力。

懲罰務必一視同仁。普通員工和管理者、高層管理者犯錯都要受處罰，錯誤性質和程度一樣，受到的懲罰也應當相同，甚至可以加大對管理階層的懲罰，加大對群體犯錯領頭者的懲罰，這樣可能會增加懲罰體系的積極影響，達到意想不到的效果。

（責任編輯：李萬全）