企業績效工資實施中存在的問題及應對措施

蔡綺霞

摘要：我國的經濟發展越來越成熟，企業績效工資改革的出現，可以加快企業的發展，將企業推向市場，也可以更好地完善激勵機制，充分調動員工的工作熱情和積極性。文章就企業績效工資改革遇到的問題做了幾點分析，提出了針對性建議。

關鍵詞：企業；績效工資；薪酬改革；考核體系；薪點工資；崗位工資；輔助工資

中圖分類號：G471 文獻標識碼：A 文章編號：1009-2374（2012）31-0145-03

近些年，隨著我國企業的經濟穩健發展，績效工資的改革也取得了很大的成就，尤其在電力部門，作為大型國有企業，電力企業在能源供給領域占有很大份額。在企業穩步發展的過程中，積極推進企業績效工資的改革已經成為重要話題，但績效工資的全面實施并不是一件輕而易舉的事情，在具體的實施中也是存在著許多的難題。如何妥善地處理好企業的績效工資的改革尤為重要。

1 績效工資的定義和作用

績效工資顧名思義就是績效加薪、獎勵工資或與評估掛鉤的工資，其含義就是以員工被聘上崗的工作崗位為參考對象，結合員工的崗位技術含量為參考依據，此外還包括責任大小、勞動強度和環境優劣等，這些都是考核績效的一個重要參數，在企業的績效工資實施過程中，應該以企業經濟效益和勞動力價位為重要的參考目標，然后來確定工資總量，在此基礎上以員工的勞動成果為依據，有針對性地支付勞動報酬，它是勞動制度、人事制度與工資制度密切結合的工資制度，也是體現員工的付出與回報的極為公平的一種分配制度。

一般來講，績效工資實施的作用主要體現在以下幾點：首先，與員工的薪酬直接掛鉤的是員工的業績，其業績的表現可以間接地反映出其付出的勞動回報，可以在一定的程度上起到激勵作用；其次，能者多得的原則得到充分的體現，員工的工作能力在此制度下就能得以充分發揮，因為員工的能力越強，績效越大，他收獲的回報也就越多，這樣就更加激勵了員工的工作積極性和工作態度，能夠最大程度地發揮其工作效率和辦事效率，同時也會給整個企業帶來更大的效益，提高了整個團隊的合作意識，讓員工相處得更加融洽和開心；最后，真正的績效工資是正規化的，而不是想到的時候心血來潮地給一些獎勵。

2 企業在績效工資改革中存在的問題

企業在績效工資的改革中也會出現諸多的問題，比較突出的問題主要表現在以下幾方面：

2.1 每個單位的薪酬總額如何劃定

薪酬總額是指企業在一定時期內直接支付給員工的勞動報酬總額，既包括以現金形式支付的工資總額，也包括以非現金形式支付給員工的各類獎勵，員工所獲得的獎勵股份、分紅計劃投入、期權投入、實物形式的福利投入及保險費代繳等。工資總額與企業經營狀況掛鉤，季、年終獎金總額與企業的利潤掛鉤，特殊獎金總額與企業根據具體情況而定，季、年終獎金總額和特殊獎金總額之和便為獎金總額。

2.2 員工的績效目標也就變得更加復雜

正因為薪酬總額和工資總額構成的復雜性，員工的績效目標也就變得更加復雜，也就是不單單是員工本身了，這樣就很難確定一個崗位上的員工的評定標準，或者說到底做了多少工作，這樣的工作績效考核也同樣很難界定。

2.3 企業沒有固定的收入來源

有錢就多發、沒錢就少發這一現象是績效工資實施中最避諱的一點，所以應該堅決避免這樣不平等公正的事情發生。

2.4 績效工資的改革對于某些人存在誤區

舉個簡單的例子來說，某些員工認為：提高績效工資的根本目的是為了能夠漲工資，此外在績效考核中會有不公平合理的現象存在。因為很多績效工資在發放的過程中，如果沒有達到公開透明，可能存在暗箱操作，比如領導是不是有可能享受一定的特權。

2.5 績效工資考核體系相對落后

在績效工資的實施過程中，由于體系設計沒有考慮周全，顯得過于落后僵化，不僅挫敗了一些員工的積極性，而且不利于整個績效工資實施的推廣和應用，所以整個體系的設計極為重要。

2.6 不公正不透明的問題

在部分企業，部分的人員收入過高，不同的行業、個人、單位的收入懸殊過大，這就使得其他的單位個人感覺到不公平的制度，內部矛盾沖突越發明顯，這要引起高度的重視。另外，相同的企業內部，由于職工的工資相對不公開，也會造成相互猜疑；

2.7 員工之間缺乏溝通

員工之間缺乏有效溝通，導致內部矛盾層出不窮。

3 我國企業績效工資改革的相關對策

3.1 企業需要完善分類，分清主次

首先談到目前我們國家的企業，在企業的普通員工中，必須建立績效管理制度。其具體的措施是：通過建立合理有效的績效指標以及績效計劃，認真地落實實施到組織、個人及其團隊中去，從而保證給評價對象一個客觀正確的評價。然后在這些評價對象中，具體下屬各員工薪酬的增加或是減少，獎勵還是懲罰，升職還是降職通通都是通過評價結果來決定的，并通過這種方式，最終促進組織和個人及其團隊對于績效工資改革的改進。

3.2 政策方面需要盡快落實績效改革的根本性工作

首先，需要進行合理科學的崗位分析。企業的當務之急就是根據各個部門的實際情況建立一套完整、實用、適合的工作分析說明書，以達到崗位分析的科學公正性。其次，企業結構形成的合理性。每個企業都應該做到條理清晰，做好公正合理的分配。最后，組成企業中不同崗位績效工資內部的構成比例對整個根本性工作的確定也尤為重要。

3.3 逐步取消所有違規發放

根據國家有關工資分配政策和公司中長期發展戰略，為進一步建立健全以績效為導向的工資增長機制，理順分配關系，規范分配秩序，推進工資分配一體化管理，全面提升工資管控能力和集約化管理水平，構建更加和諧的工資分配關系。在注重效率和公平的前提下，堅持以崗定薪，按績取酬，優化工資結構，合理確定分配差距，加大向生產一線、關鍵崗位的傾斜力度，建立健全常態化的工資晉升機制，逐步實現在同一責任主體內“同崗同工同酬”，調動員工積極性，進一步提高組織效率和企業競爭力，統一工資制度，統一工資模塊，統一工資結構，統一工資流程，實現工資分配管理一體化。

以某電力公司為例，工資結構是薪點工資。薪點工資由崗位工資、績效工資、輔助工資三個單元組成。崗位工資和輔助工資之和占工資總額的60%左右，績效工資占工資總額的40%左右。國家和省市制定及企業自行建立的由工資總額列支的各種崗位性、物價性、地區性（含特區補貼）和生活性補貼以及原基礎工資等一并納入新工資標準，不再單列。

崗位工資主要反映崗位的價值差別，實行薪點制，崗位工資計算公式如下：

崗位工資=員工個人崗級薪點數×崗位點值

績效工資主要反映員工勞動成果的差別。績效工資由月度績效工資、年度績效工資、其他績效工資三部分組成。

月度績效工資與企業效益和個人月（季）度績效考核結果掛鉤，按月發放，約占績效工資的50%。

月度績效工資=員工個人崗級薪點數×月度績效點值×傾斜系數×業績考核系數

月度績效工資的考核系數是根據員工個人的月（季）度考核結果直接確定的。

年度績效工資與企業效益和年度績效考核結果掛鉤，按年度發放，約占績效工資的25%。

年度績效工資=員工個人崗級薪點數×年度績效點值×傾斜系數×業績考核系數

年度績效工資的考核系數根據員工個人和所在組織的年度考核結果共同確定。

其他績效工資按照不超過本年度績效工資的25%進行安排，由各單位制定具體分配方案，并報上級單位備案。

輔助工資主要包括反映員工工作經驗和資歷的工資以及其他特殊原因不能取消的津補貼等。

3.4 保持和員工之間的溝通

創造一個輕松愉悅的工作環境對于企業的發展極其重要，其中保持和員工之間的溝通就是一個很好的解決方案措施，溝通的好處主要在于，一方面使組織內部對信息的理解和傳遞迅速達成一致，能夠更進一步地增強團體的凝聚性，這樣能夠保證與員工無障礙的聯系和溝通，加強工作的效率，目標構建之前，多聽取企業員工的意見，吸收采納員工好的思想，和廣大員工一起探討以后改革的目標，為了實現目標該付出怎樣的努力，讓他們自己意識到自己能為單位做出什么樣的貢獻，他們的努力能夠得到什么樣的回報。在具體的實施過程中，應該著重注意績效考核的環節，要盡量做到公平公正，在這一環節中領導應該對績效評價有一定發言權的員工進行全方位的溝通了解。在積極推進關系良好氛圍的同時還可以讓員工自己本身進行自我評價，這是極為重要的一個方法，因為這樣可以讓自己從中發現自己的不足，更容易去改正，還可以讓員工之間互相評價等，以達到更好的溝通。

4 結語

實施績效工資，既能夠提升企業的活力和競爭力，有效調動員工的工作積極性和創造性，進一步增強員工的事業心和責任感，更好地優化和使用企業人力資源，真正做到“人盡其才，物盡其用”，實現收入分配的公平與公正。建立一整套科學合理的績效考核體系是績效工資改革的重中之重，也是企業發展的根本。在實施過程中，必須按照考核體系進行考核與評估。只有這樣才能使得績效工資制度的改革得以順利實施，才能夠取得實實在在的戰略性的成果。

參考文獻

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