基于勞動爭議調解對企業勞動爭議調解工作的理解和思考

高茂祥

摘 要：文章分析了勞動爭議的主要內容與企業勞動爭議調解工作具有的特點和優勢，提出了加強企業勞動爭議調解工作需要注意和加強的環節。

關鍵詞：企業 勞動爭議 勞動爭議調解 工會工作

中圖分類號:F270.7

文獻標識碼:A

文章編號:1004-4914（2012）03-262-02

勞動關系是市場經濟條件下最基本、最重要的社會關系。勞動關系和諧是企業和廣大員工共同追求的目標，也是社會和諧穩定、經濟良性發展的基礎。但是，在市場經濟條件下，隨著多種經濟成分和多種經營方式的出現，勞動用工制度發生變化，企業的勞動關系從單一走向多元化，發生勞動爭議的機率大大增加，勞動爭議呈現不斷增長的趨勢。如何有效處理勞動爭議，發揮企業勞動爭議調解組織在化解矛盾、理順用人單位和勞動者之間關系、構建穩定和諧的勞動關系中的作用，需要在經濟發展中不斷思考和探索，以求能積極預防勞動爭議的發生，并使已經發生的勞動爭議能夠得到及時妥善的解決。

一、勞動爭議調解的主要內容

1.勞動爭議的本質。勞動爭議是基于勞動關系發生的糾紛，有時又叫勞動糾紛。本質上是指勞動法律關系的雙方當事人勞動者和用人單位，在執行勞動法律、法規或履行勞動合同過程中，就勞動權利和勞動義務關系所產生的爭議，其中包括因企業開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職發生的爭議；因執行國家有關工資、保險、福利、培訓、勞動保護的規定發生的爭議；因履行勞動合同發生的爭議等。在《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》中，還包括：勞動者退休后，與尚未參加社會保險統籌的原用人單位因追索養老金、醫療費、工傷保險待遇和其他社會保險費而發生的糾紛。勞動爭議打破了平衡的勞動關系，使勞動者和用人單位處于一種非正常狀態，影響了正常的生產工作秩序。要平衡這種關系，需要勞動爭議處理機制來消除發生爭議的誘因，對雙方的權利與利益給予適度照顧，恢復勞動關系的平穩狀態。1993年施行的《企業勞動爭議處理條例》、1994年通過的《勞動法》，2008年施行的《勞動合同法》、《勞動爭議調解仲裁法》，以及2012年施行的《企業勞動爭議協商調解規定》，對勞動爭議的處理從不同角度進行了規定。總體上看，處理勞動爭議主要有協商、調解、仲裁、訴訟四種方式，仲裁和訴訟具有法律強制力，采用的較為普遍，卻成本較高，占用時間較長，往往使人不堪其累；勞動爭議調解委員會的調解，由于調解協議沒有法律強制力，需要依靠雙方當事人的自覺履行，現實中采用的較少，也一直是一個棘手話題。2012年施行的《企業勞動爭議協商調解規定》，對企業勞動爭議調解協議賦予了仲裁依據的效力，提高了企業調解的效率，也為企業勞動爭議調解組織發揮處理勞動爭議第一道防線的作用，提供了支持，有利于勞動爭議在企業內部得到處理，有利于社會穩定。運用勞動爭議調解方式處理勞動爭議應當逐步成為處理爭議的主要方式。

2.勞動爭議調解。勞動爭議發生后，雙方盡可能協商解決。在協商未果時，應當提交本企業或當地的勞動爭議調解組織調解解決。勞動爭議調解就是由產生爭議的各方將勞動爭議提交給勞動爭議調解委員會或勞動爭議仲裁庭或人民法院后，由這些機構依照法律用調解的方式解決勞動爭議的法律制度。是爭議發生后，在這些機構的支持下，通過宣傳政策、法律、規章制度和說服教育，在分清是非和民主協商的基礎上，達成和解協議，及時解決勞動爭議的一種活動。

3.勞動爭議調解的不同形式。勞動爭議調解主要有三類：第一類，是由勞動爭議調解委員會進行的調解；第二類，是由勞動爭議仲裁委員會主持的調解；第三類，是由人民法院主持的調解。我們所說的處理勞動爭議的第一道防線，是指企業勞動爭議調解委員會進行的調解。調解既是處理爭議的一種方式，也是仲裁和訴訟中必經的一個環節。勞動爭議調解委員會的調解與仲裁、訴訟中的調解有著區別。首先是主持調解的單位和人員組成不同。勞動爭議調解委員會的調解，是由本單位的勞動爭議調解委員會或調解小組負責進行，調解委員會由勞動者和企業代表組成。勞動爭議仲裁委員會的調解由各級勞動爭議仲裁委員會主持，勞動仲裁庭負責調解，實行仲裁管轄，受理本轄區內的勞動爭議案件，仲裁委員會由政府勞動行政主管部門的代表、工會代表及政府指定的經濟管理部門的代表組成。人民法院主持的勞動爭議調解，是在人民法院的法庭主持下進行，代表國家對勞動爭議案件進行調解。其次是調解效力不同。勞動爭議調解委員會的調解屬于群眾調解，經調解達成協議的，雙方當事人應當自覺履行，沒有法律強制性。勞動爭議仲裁委員會的調解屬于行政調解，具有行政強制權，調解達成協議的，調解書自送達之日起具有法律效力，一方當事人逾期不履行的，另一方當事人可以申請人民法院強制執行。人民法院的調解屬于司法調解，調解達成協議的，與判決書具有同等法律效力，一方當事人逾期不履行的，可以強制執行。

4.加強企業勞動爭議調解的特殊要求。三類調解的不同渠道和效力，影響了當事人在發生勞動爭議后對處理方式的選擇。過去由于企業勞動爭議調解沒有強制力，不是解決爭議的必經程序，大部分勞動爭議案件選擇了勞動仲裁、訴訟，還有些案件直接選擇法院訴訟，使得企業勞動爭議調解組織形同擺設，難以發揮作用。如此一來，有些企業干脆不設這一機構。2012年施行的《企業勞動爭議協商調解規定》強化了對企業勞動爭議調解機構設立、調解協議效力的規定，意圖增強企業協商調解工作。《規定》第四條提出：“企業應當建立勞資雙方溝通對話機制，暢通勞動者利益訴求表達渠道。”第十三條：“大中型企業應當依法設立調解委員會，并配備專職或者兼職工作人員。”這些規定為企業設立勞動爭議調解委員會提出了強制性要求，不設立、不發揮作用將面臨行政和法律處罰。這些規定與勞動爭議調解仲裁法相比，真正將勞動爭議協商調解制度落到實處，部分解決了長期以來存在的發生爭議后不愿協商的問題。《規定》第二十七條、二十八條提高了企業調解委員會主持達成的調解協議的效力，程序和內容合法有效的調解協議經過仲裁審查，仲裁委員會可以依據調解協議作出仲裁裁決，裁決對雙方具有法律強制力。某種意義上說，調解協議成為仲裁裁決的重要依據，甚或裁決效力。這樣一來，發生勞動爭議的雙方，選擇企業協商調解，將會大大縮短解決爭議的時間，節省費用支出，緩和矛盾沖突，利于問題解決。可以說，《企業勞動爭議協商調解規定》考慮到了勞動爭議的特殊性，更多發揮企業的作用，增強勞動爭議調解委員會的職能，把大部分爭議交由企業內部處理，為穩定勞動關系提供了便利。

二、企業勞動爭議調解工作具有的特點和優勢

強調使用協商和調解處理勞動爭議是各國通行的做法，我國也在不斷探索和改進。最新施行的《企業勞動爭議協商調解規定》在《企業勞動爭議處理條例》、《勞動爭議調解仲裁法》的基礎上，有了新的突破，意圖使勞動爭議解決方式重心發生轉變。從實際情況看，由企業勞動爭議調解委員會處理勞動爭議，在構建和諧勞動關系方面確實存在其它方式不可替代的特點和優勢。一是有利于和諧穩定。調解解決勞動爭議不傷和氣，由調解機構主持調解，宣傳法律知識，使勞動關系雙方消除對抗情緒，增強勞動法制觀念，依法保護當事人的合法權益。勞動爭議雙方在自愿基礎上進行民主協商，有利于建立平等的、互相尊重的合作關系，促進企業和諧和社會穩定。二是調解處理勞動爭議可以防止矛盾激化，避免產生突發事件和惡性案件。由勞動爭議調解機構主持調解，可以使矛盾的雙方各抒已見，消除誤解，在互讓互諒的基礎上達成一致意見，不至擴大矛盾、激化矛盾。三是有利于爭議及時解決于基層。勞動爭議調解委員會設在企業（單位）之中，下屬礦、廠、區（科）設有調解小組，熟悉了解情況，發現問題苗頭及時協調，易于將爭議解決于萌芽狀態，縮小矛盾，減少影響。能夠使“預防為主、調解為主、基層為主”的基本原則得以貫徹落實。四是有利于減少人力、物力、財力消耗，節約因處理勞動爭議而耗費的資金。由于勞動爭議調解委員會設于本單位之內，當事人無需為解決爭議外出奔波，可以減少進行仲裁、訴訟而要付出的費用。五是有利于工會充分發揮維護職工合法權益的職能。勞動爭議調解委員會由企業工會代表擔任主任，沒有成立工會組織的企業，調解委員會的設立及其組成由職工代表與企業代表協商。調解委員會與工會組織的這種聯系，為工會維護職工合法權益創造了有利條件，可以更好地保護職工的合法權益不受侵犯，使勞動爭議獲得合理解決。

三、加強企業勞動爭議調解工作需要注意和加強的環節

企業勞動爭議調解委員會要打開工作局面，贏得職工信任，確實發揮職能，需要各方面的共同努力。

1.加強勞動法律宣傳力度，讓職工更多地了解掌握勞動法律規定，遵守法律法規，依法維權。在出現勞動爭議時，首先尋求本企業（單位）內部調解機構解決，不要一有爭議就去仲裁、訴訟，增加雙方的負擔。要使職工明白自己的利益所在，爭議處理的最終結果需要勞動者和用人單位承擔，在內部解決更便于執行。

2.企業應當注重勞動用工管理，正確全面履行勞動合同，承擔對職工的勞動保護、勞動安全衛生、職工休息休假、福利待遇、社會保險等勞動法律要求的責任，及時足額兌現薪酬，體現人文關懷，調動職工的勞動積極性，減少和避免侵害職工合法權益的事情發生。

3.健全勞動爭議調解組織，構筑全方位、多層次的勞動爭議預防、調解組織網絡。建立勞動關系預警機制，暢通信息渠道，及時收集信息，分析歸類，有針對性地采取預防措施，及時化解矛盾。對發現的有可能引發勞動爭議事件的隱患，及時排查處理，把矛盾解決在萌芽狀態，有效避免和減少勞動爭議不穩定因素，防止群體事件發生。

4.勞動爭議調解委員會在處理爭議時，應堅持做到：一是自愿調解，調解一定要建立在雙方當事人自愿基礎上，不能違背當事人意志進行不平等的調解，確保當事人在不違反法律強制性規定的前提下享有充分的自愿表達。二是依法、依情、依理調解，調解應遵守合法性原則，包括程序合法與實體合法兩個方面。同時，善于把握當事人形成糾紛、產生矛盾的焦點，尋找利益平衡點，研究最佳解決糾紛方案。要情理交融，渲染親情、友情，激發當事人“真、善、美”的一面，促使當事人逾越利益的差異和沖突，平息矛盾、解決糾紛。三是與時俱進，不斷創新，工會組織要在企業勞動爭議調解工作中發揮特殊的作用，賦予調解工作新的內涵，使調解工作有新的突破。

5.勞動爭議協商調解立法要有進一步的改進，逐步賦予一定范圍的企業勞動爭議調解協議法律強制性，這樣，當事人才會認真考慮將勞動爭議案件交由企業勞動爭議調解委員會處理，也只有這樣，處理勞動爭議第一道防線的作用才能真正發揮出來，以促進構建穩定和諧的勞動關系，促進社會安定和諧。

參考文獻：

1.張市杰.應當高度重視和充分發揮勞動爭議調解的作用.工人日報，2006.12.18

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3.董眾.調解爭議 維護和諧——調解企業勞動爭議建立和諧勞動關系之探索.上海企業，2009（8）

（作者單位：山西焦煤集團公司 山西太原 030024）（責編：若佳）