誰在盯著你?

金靈

實驗：第四塊餅干

沒有幾個管理者愿意承認自己時常會忽視下屬，“餅干實驗”卻漏了他們的餡兒。該實驗由心理學專家達謝?凱爾特納、德博拉?格林費爾德、卡梅倫?安德森發起進行。

實驗要求每三人組成一個小組，在規定時間內完成一份簡短的決策報告。研究人員隨機指定兩位小組成員負責執筆，另外一位作為組長，負責評審他們的報告，并決定他們的薪金。然而實驗的重點并不在于報告的水準。實驗進行30分鐘后，研究人員送來了裝有五塊餅干的盤子，這個看似休息的環節才是實驗的聚焦點。

一人拿一塊餅干是自然的事；出于禮貌，也沒有人去拿盤子里的最后一塊餅干。關鍵就是這第四塊餅干。會不會也尷尬的沒有人去碰它呢？結果令人吃驚：幾個小組的組長，也就是管理者，無一例外地吃掉了這第四塊餅干！也就是說，微小的權力都會使人更加以自我為中心，較少顧及他人的需要，權力越大，自信就越強，制度對他的約束就越小。連鎖反應，就是下屬不得不琢磨上司的心思，哪怕是無意之舉也會讓他們浮想聯翩。一項對狒狒的研究發現：一般成員每隔20～30秒就會瞥一眼狒狒頭領，看它在做什么。

心理學專家指出：當主管的舉動不甚明確，下屬無法判斷這一舉動將對他產生什么影響時，他們往往會朝壞處想，認為可能有不好的事情將要發生。

距離并不總是產生美

早有研究表明，在層級結構的體系中，人的關注點都是自下而上的。比如秘書對上司的了解，就多于上司對秘書的了解。這種下屬關注上司，上司對下屬冷漠的不對等關系就像是一顆毒瘤，帶來許多后患。首當其沖的，就是導致上司自恃過高、一意孤行。

諾貝爾物理學獎得主理查德?費曼，曾負責對1986年挑戰者號航天飛機爆炸事件的調查。調查小組估算出航天飛機主發動機出現故障的概率在1/200～1/300之間。但當他請美國國家航空航天局局長估算概率時，得到的答案卻是十萬分之一！費曼認為，差距之大，充分驗證了管理者早已脫離現實的問題。盲目樂觀與自信，既犧牲了團隊的利益，也耽誤了自己的前程。

與此同時，下屬們也沒閑著，緊盯上司的一言一行，揣摩其用意。上司一旦因此和下屬產生距離，將引起員工的不安和猜疑。特別是那些不被上司看重，時常被提醒、指點的員工，在工作中就會分心，其關注中心將由工作轉移到努力消除自己的恐懼，各種打探、猜疑、牢騷由此而生。影響工作不說，也破壞了團隊文化。

從焦點中走開

這種危險的上下級關系會困擾下屬，也能把上司們搞得焦頭爛額。解鈴還須系鈴人，上司們當然知道下屬會把自己的一言一行都看在眼里，能不能控制自己的言行？做與不做，只在一念之間。

所謂敬畏感，“畏”多來自職位的高低，而“敬”靠的是真才實學和個人魅力。斯坦福大學管理科學與工程學教授羅伯特?薩頓曾對大衛?凱利進行過觀察。后者是IDEO公司的董事長兼創始人，同是也是一位設計大師，不論從職位角度上講，還是從業務水準上看，都是一個具有強大氣場的人。盡管為人謙和，但只要他出現在眾人面前，還是會引來過多的關注，影響下屬的工作狀態。

為了解決這個問題，大衛運用了一個簡單的方法。在參加客戶會議、頭腦風暴會，以及其它與工作相關的聚會時，一開始，他都會坐在前排醒目的地方主持會議，并做一段精彩的開場。之后，便請主要相關負責人發言，并將主持的大權交給他們。同時，自己也移坐到一側，專注于傾聽。如果會議出現冷場或尷尬的局面，他再重新介入進來。如果一切順利，通常情況下，他在會議結束前夕就會離開。

他并非不尊重下屬，也不是因為享有特權，只是這樣做能使會議更加富有成效，與會者能夠暢所欲言。同時，他的過人之處在于，會議期間對與會者的觀察，通過傾聽他們的發言和體會他們的情緒，來判斷他們的業務實力、溝通能力，以及對會議產生的影響，從而不斷進行調整，優化下屬之間的互動和協作。

盡管大衛?凱利是董事長，但他的方法同樣值得不少中高層經理人借鑒，尤其是那些大型企業中擁有龐大團隊的管理者。

成為關注者，而非被關注者

除了把自己從下屬的關注目光中擺脫出來，成功地將他們的精力引導到工作上之外，一個優秀的上司還要把自己的座椅調個位置，從被關注者變成關注者。哪怕下轄員工過多無法一一關注，至少對你的直接下屬必須用心。信息總是一層層傳達的，而文化也是在層層傳遞中積累的。羅伯特?薩頓教授總結出以下方法，或可一試。

提供可預見性。就是減少隨機、隨意的事情。二戰期間，倫敦的空襲警報發揮了極其重要的作用。這些警報非常可靠，只要警報不響，人們便可放心地外出。如果主管能夠盡可能地提供這類信息，可以有效減少員工精力的損耗，提高戰斗力。

增進理解。變革總是很難，就是因為人們往往會否定那些未作解釋的改變。所以即便解釋得很勉強，也比沒有的好。想要得到員工真正的支持，會議、郵件這種通知性的傳達是遠遠不夠的。重復就是力量，人情才知冷暖，同時內容還要簡明扼要。

擁有控制力。在業績下滑時，主管自然要挺身而出，同時也要給員工盡可能多的參與權和發言權，即便是綿薄之力，也要給他們打氣。同時，把大目標拆解成小模塊，把大困惑拆解成小難題，每一次不起眼的成功，都是對團隊士氣的一次提升。

表達同情心。管理學教授杰拉爾德?格林伯格通過研究發現：領導人的同情心會對公司利潤產生影響。其實就是換位思考、將心比心。如果下屬能夠真實地感受到來自主管的理解與支持，又豈會懈怠了工作呢？一個真實的故事發生在惠普公司。在經濟危機時期，惠普公司為削減成本，取消了SPAM供應鏈團隊每天上午免費供應炸面包圈的傳統。停止供應的當天，員工們認為整個團隊加班加點地為公司創收，公司卻在這么小的福利上克扣他們，非常不滿。主管科里?比林頓得知此事后，設法調動團隊內部資金，恢復了供應。員工們非常高興，并為有這樣一個好主管而自豪！

如何讓“敬”多一點，“畏”少一點，上司們還真要付出一些努力，把注意力從自己身上挪開，控制言行，留意下屬的改變，減輕他們的焦慮，如此，既能實現更高的團隊績效，也提升了下屬的幸福感。你，一定行的！

責任編輯：子?荷