第三方檢測機構的人才建設

李艷

[摘要]作為已進入快速發展階段的知識型企業，分析第三方檢測機構人才的現狀，并對于人才的“選、育、用、留“等多方面提出相應觀點。

[關鍵詞]第三方檢測機構 人才建設 方法

一、引言

第三方檢測機構是指由處于交易雙方之外的第三方，以公正、權威的非當事人身份，根據有關法律、標準或合同所進行的產品檢驗活動。

隨著科技創新的快速發展，經濟全球一體化已經到來，各國進出口貿易額每年都有較大增幅，各國國內對于各種產品的需求量也與日俱增，與此同時各國與大眾對于產品的質量要求也越來越高，相對應的各國對產品的檢測標準也不斷調整，越來越趨于嚴格。這既為第三方檢測機構帶來發展機遇，同時也對我們的檢測能力提出了挑戰。

機遇及挑戰都離不開人才，如何選拔、培養、管理以及留住人才，成為第三方檢測機構快速發展道路中面臨的重要課題。人才自古至今，重才、辯才、選才、用才在治國安邦方略中占有著及其重要的位置，如墨子“國有賢良之士眾，則國家之治厚”，唐太宗李世民之“為政之要，惟在得人”，明太祖朱元璋“為天下者，譬如作大廈，大廈非一木所成，必聚才而后成，天下非一人獨理，必選賢而后治，故為國得寶不如薦賢”，孫中山“人能盡其才則百事興”， 無一不透露著人才作為治國安邦的首要性。人才對于企業更是其發展的根本，人才建設越來越得到各類企業的重視，那么作為具有行業特殊性的第三方檢測機構，人才建設顯得尤為重要。

二、人才建設的重要環節

作為第三方檢測機構，實驗室團隊建設，特別是對實驗技術人員和管理人員的發現、選拔、使用及培養，通過管理、協調以及創造相應的環境使其在實驗活動中發揮最大能動性，有著重要意義。在此篇文章中，將通過以下幾個方面來闡述第三方檢測機構的人才建設。

1.人資規劃。第三方檢測機構人才建設首要環節就是要通過正確評價現有團隊的人員情況，對實驗室未來發展的準確判斷制定符合本實驗室可持續性發展的人才需求規劃，并建立符合本實驗室的用人標準。

根據國家認證認可監督管理委員會印發《實驗室資質認定評審準則》中管理要求：實驗室需配備與其從事檢測活動相適應的專業技術人員和管理人員。由于第三方檢測機構要具有公正性，在ISO/IEC17025：2005中對此也有明確的規定：“第三方檢測或校準實驗室不應參與任何損害其判斷獨立性和檢測或校準誠信度的活動”，因此在人資規劃方面要充分考慮技術崗位和管理崗位對于勝任能力有著不同要求，也要充分考慮因行業的特殊性所產生的對人員基本素質的特殊要求。

另外人資規劃很重要的目的就是做到對團隊的優化，使之團隊效能最大化。對于第三方檢測機構更需要充分考慮到團隊的人才數量、人才類別、年齡配比、成員間合作、信息傳遞方式、團隊氛圍等諸多因素的合理性及有效性，與本機構的發展戰略、各部門的發展規劃相結合，通過對上述各因素的分析、整合，建立相應的勝任力素質模型，形成各崗位的職位說明書，進行人員梯隊建設，實現以最佳比例、最低標準其使得效能最大化的人資規劃。

2.人員選拔。人員選拔要根據職位說明書或針對現有團隊需求確定招聘標準，選擇最適合的人員而非最優秀的人員。作為以檢測為主的第三方檢測機構，是以實際操作為主，過多的追求招聘高學歷人才，又不能很好的形成合作團隊，無法達成效能最大化，實際成為一種浪費，因此要參照人資規劃進行人員選撥。

我們通常可采取內部選拔和外部招聘兩種方式來實現。

內部選拔出的人員，特別是管理崗位，他們熟悉實驗室質量管理體系中重點關注項目、所在團隊及工作環境，對于企業文化也有一定的傳承作用，進入工作角色的時間較快，能有序的進行各項工作的銜接，同時提高員工的工作動力。

外部招聘的人員，可以有針對性的對現有團隊進行相應的補充，比如技術方面、管理方面、研發或實際操作等，會帶來一些新的工作思路、檢測方法或者管理經驗，為整個實驗室發展提供了新的管理模式及工作方法，促進團隊整體的學習與創新。

無論是外部招聘還是內部選拔，除了需要關注知識及檢測能力、精力旺盛、記憶力、學習能力、創新能力和分析能力以及相應的體力、基本年齡區間在25～45歲之間等諸多基本素質及要求以外，原則性、責任心及實事求是等方面的工作態度也或不可缺，管理層則更多依托于質量管理體系從決策力、領導力、協調能力等管理職能進行考察，形成以初級技術人員為基座、中級技術人員為塔身、高級技術管理人員為塔尖的金字塔人員能級結構。

通過科學的人才素質測評、專業知識考核、操作能力測試等科學手段的介入，為人才選拔提供更多的量化依據，真正做到客觀、公平的選拔錄用。

3.人員任用。作為以實驗檢測為主的第三方檢測行業，合適的任用是人才建設的核心。人員的任用力爭做到人盡其才、量才任用、責權相應的原則，根據崗位要求選擇匹配人才，明確崗位的責任與權力，將合適的人放在合適的崗位，給予人才可充分施展才華的平臺。即：實現才能、崗位、責任與權力相匹配。在合適的崗位上充分發揮專業技術能力或管理能力，通過相應的權力和資源針對管理體系進行實施、保持和改進，識別管理或檢測過程的偏離以及有針對性的采取相應措施預防或減少偏離，以保證自身各項工作的順利完成，達成工作目標。

針對于第三方檢測機構，對于相關崗位人員的任用有著特殊的要求，如需進行資格確認并持證上崗，技術管理崗位及授權簽字人等重要崗位需要相關技術職稱，一定的從業經驗并經考核方能承擔相關工作。同時，在工作過程中，也需要對檢測和校準方面的人員根據質量體系的要求，針對檢測或者校準的方法、程序、目的和結果進行監督，有程序、措施保障實驗室人員的工作能力，開展公正的、誠信的檢測活動。因此對于第三方檢測機構的人員任用需要嚴格參照質量體系及實驗室的相關資質要求進行管理。

4.人員培養。《實驗室資質認定評審準則》中也有明確要求“實驗室應確定培訓需求，建立并保持

人員培訓程序和計劃，應經過與其承擔的任務相適應的教育、培訓，并有相應的技術知識和經驗”， 《檢測和校準實驗室認可準則》也有著相應的要求。

除了參照相關的質量管理體系、資質要求對專業技能進行相關培訓外，針對第三方檢測機構的行業特殊性，人員的工作性質等諸多因素也要開展相關的企業文化、工作態度、壓力疏導、時間管理等方面的輔助性培訓，幫助人員多方面的職業成長。

開展人員梯隊建設，讓相關人員在本職工作的基礎上，根據其個人發展規劃、實驗室發展需求等多方面因素，承擔更多的技術性、管理性方面的工作，有針對性按照不同的職業發展道路不斷提升自己。既最大的發揮了團隊中個人的主觀能動性，也為第三方檢測機構的可持續性發展提供了人才儲備。

5.“留住”人才。第三方檢測機構具有行業特殊性，人才的培養周期相對較長，從人資規劃、選拔、培養到任用，投入大量的時間成本、培訓成本等，因此在任用過程中，如何留住人才，也是第三方檢測機構面臨的重要課題。

美國心理學家赫茲伯格提出了“雙因素理論”，即激勵因素和保健因素；同時他也提到在組織中的每個人都是潛在的激勵因素追求者和保健因素追求者，我們應有建設性的處理工作中的保健因素以減少對工作的不滿意，以及激發激勵因素實現在工作中的滿足感及工作動力。

作為第三方檢測機構，用好人才，留住人才，需要建立有效的溝通渠道，合理的績效考核，具有競爭力的薪資體系，有激勵性的獎懲機制、有價值的培訓體系等諸多方面的支持。

（1）通過有效的溝通渠道，保證各層級信息交互的流暢，打造合作性強、標準一致、氛圍和諧的工作環境；

（2）通過合理的績效考核，明確各崗位的目標管理責任，責任到人，建立實驗室數據追溯機制；

（3）在薪資體系中充分體現技術含量及合理的勞動所得原則；

（4）將績效考核、日常考核結果作為人員晉升、薪資調整、福利補貼等獎勵機制的量化指標和依據；

（5）建立崗位晉升和技術職稱晉升雙重通道，建立不同的職業發展軌跡，提供更多的發展機會；

（6）增加專業技能的外拓培訓，建立內部培訓講師體系，進修補助計劃；

（7）建立論文發表、技術創新、知識產權申報等多方面的激勵政策，打造學習型團隊；

（8）通過多方面的團隊活動提供不同領域的展示舞臺，如技能大賽、問題活動，增強個人的歸屬感。

三、結論

作為新興產業的第三方檢測機構，正面臨著快速發展的良好機遇，而作為最為關鍵的知識性企業基石的技術人員及管理人員的人才建設，有著重要的作用及意義。而通過人資規劃、人才選拔、人才培養、人才任用以及在人員穩定的諸多措施，發揮和調動員工的潛能，穩定科技人才隊伍，調動人才的學習及創新熱情，在關鍵技術和科研前線取得突破，實現第三方檢測機構的跨越式發展。

參考文獻：

[1]黃志良.《實驗室管理》，華東化工學院出版社，1989.

[2]王為群，薛榮珍.完善和健全實驗室質量管理體系的3個要求.職業與健康，2005年1月第21卷第1期

[3]中國實驗室國家認可委員會.《檢測和校準實驗室認可準則（ISO/IEC17025：2005》.2005年9月

[4]牟長賢，楊明榮.實驗室質量體系的持續改進.中國計量，2008年2期

[5]國家認證認可監督管理委員會.《實驗室資質認定評審準則》，2006年