改制后的國有企業勞動關系特征及其協調機制研究

[關鍵詞]國有企業；勞動關系；公平分配

[摘要]隨著我國社會主義市場經濟體制的建立，國有企業也進行了走向市場的公司制改造，改制后的國有企業內的勞動關系由以行政型為主向以契約型為主轉變。契約型勞動關系有以下特征：企業管理者與勞動者之間是雇傭與被雇傭關系；勞動關系中的勞動者正處于由“主人翁”向“勞動者”的轉變中；企業勞動關系由利益一體型向利益沖突型轉變。這種契約型的勞動關系不利于初次分配中公平的實現，因此，有必要通過完善集體談判制度等改革措施構建新的勞動關系協調機制；同時，要充分發揮政府在構建和諧勞動關系中的特殊作用。

[中圖分類號]F246[文獻標識碼]A[文章編號]0257-2826(2012)04-0040-07

企業勞動關系所研究的是企業與勞動者的相互關系，在西方國家稱為勞資關系(industrial re-lation)。企業勞動關系的內容很廣，主要包括三個方面：一是確立企業與勞動者雙方的地位及相互結合的方式；二是明確企業與勞動者雙方的權、責、利；三是建立企業與勞動者之間的協調機制及維護雙方的合法權益。不同的社會經濟母體孕育出不同的企業勞動關系，具有不同的特征。在傳統計劃經濟體制中，企業勞動關系是一種與計劃經濟體制相適應、由國家對勞動者統包統配，企業與勞動者不能自主相互選擇的行政依附關系。在市場經濟條件下，企業勞動關系的建立是以市場為基礎，必須遵循市場原則，運用市場機制，企業與勞動者的行為是一種市場行為，雙方通過市場的相互選擇而結合，形成企業勞動關系。新的歷史背景下，如何從理論上界定國有企業內資本所有者與勞動者的關系?如何認識社會主義市場經濟條件下勞動者、企業管理者和國家之間的利益關系?本文試圖分析新的背景下國有企業勞動關系的特點，并從公平分配的視角來探索協調勞動關系的有效機制。

一、公司制改造后國有企業勞動關系的特征

1993年11月，黨的十四屆三中全會通過了《關于建立社會主義市場經濟體制若干問題的決定》，提出了我國國有企業改革的目標是建立現代企業制度，從此，國有企業紛紛進行了公司制改造?，F代企業制度的建立和公司制改造帶來所有制結構的變革，引發勞動關系雙方的新變動。在這里，筆者以江西省某改制后的國有企業(以下稱A企業)為例，該企業改制后，從2008年1月1日起全體員工(固定工、合同制工、合同工和季節工)實行勞動合同用工制，相應的勞動者的醫療保險、養老保險、工資津貼、員工教育等規定也發生了較大變化。通過對該企業案例的分析，我們發現，改制后的國有企業勞動關系已完全成為契約型的關系了，與改制前相比有了新的特征。

1企業管理者與勞動者之間是雇傭與被雇傭關系。

現代勞動經濟關系，是指區別于前資本主義的勞動形態的、以商品生產為目的的、市場經濟條件下的勞動關系。在這一勞動關系中，勞動者的基本特點是：勞動者是勞動力的所有者；不占有生產資料因而只得受雇于他人以實現與生產資料的結合；在生產過程中處于被管理和被支配的地位；經濟收入主要是作為勞動報酬的工資收入。_1]在此語境中，勞動者在國有企業勞動關系中最主要的特征是與生產資料所有者相對應，是接受雇傭的直接生產者與被管理者。就社會經濟關系的實質而言，勞動者體現和反映的乃是現代經濟社會中的一種雇傭關系，勞動者一般應是雇傭勞動者或工資勞動者。

實行公司制后的國有企業，經營者和管理者在勞動關系中有了身份的轉換，他們是作為勞動關系一方的勞動力使用者或用人單位的代表和當事人，代表產權并向產權負責。按照現代公司制的規范，經營管理者是由出資人(國家的國有資產監管部門，即國資委)選擇和任命，出資人賦予管理者經營管理的權力。相比改制前，管理者所擁有企業的對外經營權和對內管理權大大增強，企業內管理者與普通職工的利益已經有了較大的分離，形成了掌握企業管理權的管理者階層和與之對立的只從事生產的普通勞動者階層。這可以從A企業的《勞動合同書》中得到證實。

首先，《勞動合同書》是格式合同，由企業管理層代表企業擬定，受聘的工人只能接受管理者擬定的合同條款，而沒有商議的余地。

其次，在《勞動合同書》中，對企業(管理者)的權力約定較詳盡，但對職工的權力除國家法律有規定的外幾乎沒有作出相應約定。例如，《勞動合同書》第二條關于工作內容和工作地點，“甲(單位)因生產經營(工作)變化需要，經雙方協商一致，可能調整乙(勞動者)方的工作崗位或生產經營(工作)任務；在雙方協商不成的情況下，甲方保留根據乙方業務技術專長調整乙方的工作崗位或生產經營(工作)任務的權利?！痹诘谌龡l關于工作時間方面規定，“甲方因生產(經營)需要，按照國家規定安排乙方加班時，乙方應當服從，甲方應安排相應的時間補休或按有關規定支付加班工資。”

再次，在收入分配方面，企業(管理者)單方決定勞動者的勞動報酬，而普通勞動者無決定權。《勞動合同書》第四條關于勞動報酬方面規定：“甲方按本單位崗位系列的工資標準，用貨幣形式按月支付乙方本人，實行年薪制的每月支付一定的生活費，待年終考核后再支付其余年薪?！?/p>

通過A企業的《勞動合同書》可以明顯看到，相對于企業經營管理者地位的上升，工人的地位則在不斷下降。普通工人只直接使用物質生產資料，領取工資收入，企業則擁有工人的聘用與辭退、勞動條件的確立、工資與報酬標準、勞動管理與獎罰等多種權力。

2勞動關系中的勞動者已經由“主人翁”向“勞動者”轉變。

改制后國有企業職工的“主人翁”的地位受到沖擊，失落感加重，但“勞動者”的地位和權利意識則在無意間增強。向市場經濟過渡的國有企業勞動者階層，在地位、權利及社會角色等方面表現為社會角色的二重性。在身份和地位上，勞動者是工人階級的一員，在實際勞動過程中則是被領導的直接生產者；在權利上，勞動者作為領導階級的一員具有參與社會和國家管理的權利，但作為勞動者，更直接更具體的權利則是在勞動過程中的權利。這種二重性，表現在社會角色上，便是所謂“主人翁”和“勞動者”的角色沖突。國有企業職工在勞動關系中的身份和地位，首先是作為勞動者，其次才是“主人翁”。勞權的實現是“主人翁”權利實現的基礎。

主人翁的內涵更多體現為勞動者對其勞動力擁有充分的(不是絕對的)所有權，“主人翁”更多是從充分發揮勞動者的生產積極性、主動性和創造性及加強企業民主管理和民主監督的角度而言，也就是說，作為“主人翁”，本應參與企業的經營決策和民主管理。但A企業與勞動者簽訂的《勞動合同書》中并沒有任何關于勞動者參與企業民主管理的協議。A企業的《勞動合同書》中，有甲(單位)和乙(勞動者)兩方，雙方在國家有關法律法規框架下，通過合同的形式就十一個方面達成協議。這十一個方面是：(1)勞動合同期限；

(2)工作內容與工作地點；(3)工作時間與休息休假；(4)勞動報酬；(5)社會保險和社會福利待遇；(6)勞動保護、勞動條件和職業危害防護；(7)勞動紀律；(8)勞動合同的續訂、變更、解除和終止；(9)解除或終止勞動合同的經濟補償；(10)雙方協議約定的其他事項；(11)違反合同的責任。

所以，改制后的國有企業勞動關系中勞動者已經由“主人翁”向“勞動者”轉變。

3企業勞動關系由利益一體型向利益沖突型轉變。

在公司制改造以前，由于生產資料全民所有，盡管實際上是國家所有，但國家是人民做主的國家，政府也自然是人民的政府，順理成章地企業也就是勞動者自己的企業，勞動者是生產資料和企業的主人，生產的產品也在勞動者之間分配。所以，從邏輯上說，勞動者與企業及國家(政府)之間不存在對立性的利益關系，企業勞動關系是勞動者、企業、國家三者利益一體型的關系。但改制后的國有企業，國家作為企業資產所有者擁有出資人所有權(產權)，企業(法人)擁有經營權，勞動者擁有勞權。在三方主體資格日益明朗化的市場經濟條件下，各利益主體在爭取權利地位對等和謀求各自利益最大化的過程中，發生矛盾和沖突就是一種必然?，F在，勞動關系雙方是企業和勞動者，他們是不同的利益主體，政府不再直接代表企業和勞動者利益而只發揮其宏觀調控職能，因而勞動關系雙方圍繞經濟利益的沖突也開始由隱性的利益一體型向顯性的利益沖突型轉變。企業完全面向市場，追求利潤最大化，必然壓低勞動力成本以降低企業的投入成本；作為勞動者，也必然要求分享到自己應得的那份收入。

總之，公司制改造以后的企業勞動關系，基本上實現了企業化和市場化。勞動關系的形成主要取決于勞動者和用人單位雙方而不像過去那樣是取決于政府，職工的各種利益的實現是在企業內部而不像過去那樣是在企業外部。勞動關系的核心問題是經濟利益而不是意識形態，經濟利益成為勞動關系形成和調節的杠桿。

二、契約型勞動關系不利于初次分配中的公平

改制后的國有企業，資本所有者(股東)是國家，國家把企業的經營權委托給企業經營者代理，而勞動者與企業之間實際上是一種雇傭關系，勞動者處于被動地位，企業內部初次分配的主動權和決策權屬于企業。加之國有企業改制初期，最終所有者(政府國有資產管理機構)的所有者權能沒有完整履行，對企業管理者的所有權約束不夠，致使企業管理者有超越其職責的權限，表現在收入分配關系上尤其明顯，結果是嚴重地損害了國有企業初次分配中的公平。

1雇傭關系背景下企業管理層收入過高。

改制后國有企業，作為股東的政府，為了激勵經營者實現股東資本利益最大化的目標，賦予了企業經營者較大的權力，其中包括內部的初次分配主動權。根據《現代企業制度試點企業勞動工資社會保險制度改革辦法》(勞部發[1995]258號)規定：“通過改革……使企業擁有工資分配自主權，在職工工資增長低于經濟效益增長的前提下，根據勞動力市場供求狀況變化和國家有關政策規定，自主確定工資水平和內部分配方式，貫徹按勞分配原則；使企業依照法律、法規參加政府統一的各項社會保險，并承擔相應的責任和義務。”同時規定“企業經營者試行年薪制。經營者年薪與職工工資收入分離，與企業生產經營成果(主要依據利潤或減虧指標)、責任、風險和資產保值增值相聯系。實行公司制的企業，經營者年薪由企業董事會確定，勞動行政部門應對經營者年薪水平提出指導意見；未實行公司制的企業，經營者年薪由勞動行政部門會同經貿、財政部門確定?！?/p>

以上文件規定明顯使改制后的國有企業及企業管理層在處理勞動關系時的地位和權力不斷增強。這些權力包括工人的聘用與辭退、各級經營管理人員的任用與免職、勞動條件的確立、工資與報酬標準、勞動管理與獎罰等等。企業為了最大限度地追求經濟效益和社會效益，必將根據人們貢獻的大小，拉大內部的分配差距，以刺激人們的工作積極性和進取意識。這樣，一般的職工群眾和經營管理者對企業的貢獻差距就凸顯出來，他們之間的利益分配也必然清晰化、差別化。

根據2010年4月9日-11日召開的博鰲亞洲論壇上國資委副主任邵寧提供的信息，2009年直屬于國資委的中央企業主要負責人平均薪酬為58萬元①，這些國有企業的管理者薪酬大大高于普通勞動者的工資。據《中國勞動統計年鑒2007》中的數據，國有單位職工2006年平均工資為22112元。另據國家統計局數據顯示，2009年我國城鎮國有單位就業人員平均報酬為34130元?？梢姡闹坪蟮膰衅髽I管理者與勞動者收入差距巨大，管理層收入相對勞動者收入明顯過高。

2雇傭關系背景下勞動者的收入由市場供求決定。

在社會主義市場經濟條件下，勞動力是商品，勞動的質和量要通過市場來評價，勞動者的工資由市場的供求關系決定，因此，就這個意義上說，勞動者在自己收入決定上沒有主動權，只能被動地接受市場給出的價格(工資)。由于我國勞動力人口供給豐富，因此在勞動力市場上，總是處于勞動力供大于求的狀態，這就決定了勞動力的價格(即工資)總是偏低的結果。改制后的國有企業，勞動力也是商品，企業在勞動力市場上雇傭工人，工人的工資水平也就主要取決于市場價格，我們可以從近些年國有企業職工工資水平與非國有企業職工工資的對比中發現，他們的工資收入水平相差并不大，說明國有企業職工的工資也是由市場決定的。

從上表可見，國有單位和其他單位職工的平均工資水平相差很小，因為，它們的職工工資水平都是由市場供求狀況決定的。而集體單位由于勞動者就是企業的所有者，企業與勞動者的勞動關系并不是雇傭關系，職工工資決定于企業的經營效益，由于歷史和體制原因，我國的集體企業多是規模小的鄉鎮企業和城鎮街道辦的福利性企業，它們在市場經濟大潮中處于不利的競爭地位，所以效益普遍較低，因此其職工工資水平也較低。

三、完善國有企業勞動關系協調機制的建議

有效的勞動關系協調機制是構建和諧社會的重要內容。由于國有企業的改制，傳統的國有企業勞動關系協調機制顯然不再適用。所以筆者建議從以下幾方面人手進行改革。

1完善集體談判制度。

集體談判制度是調整企業勞動關系，維護勞動者權益的重要制度，作為運行了上百年的解決勞資關系的重要機制，被西方國家視為“民主社會的必要組成部分”和“處理勞資關系的正常手段”，是一種解決勞資雙方之間的交易問題的低成本的制度安排。我們可以借鑒西方發達市場經濟國家的經驗，利用集體談判制度來調整勞動關系以實現公平與效率的統一。

在國有企業產權制度改革過程中，由于現代企業制度的推進程度不同，一些企業的機制轉換尚未完成，產權關系還沒有完全理順；即使在完全改制為公司制的企業里，企業在勞動關系中的主體地位也沒有完全明確。就國有控股企業來講，

工會作為協商談判一方的獨立主體地位還遠沒有落實，大多數的企業工會還處于企業行政的附屬地位。

我國的集體談判和集體合同制度主要是自上而下推行的，其中不乏以任務分派、文件下達等方式推行集體合同的簽訂。在實踐中，“重簽約、輕協商”的現象普遍存在，把先建制變成了先簽合同，是為了簽合同而簽合同，而不是將協調勞動關系作為推行集體談判制度的目的。這樣的本末倒置必然導致所簽訂的集體合同沒有實質性內容，缺乏針對性和可操作性，使集體談判和集體合同流于形式化。

因此，我們應該修改《勞動法》，明確工人“有權”與企業進行集體談判，企業應當與職工簽訂集體合同以確定雙方權利與義務關系。當然，還應加快《集體合同法》的立法工作，完善集體協商制度，對勞動者集體談判權作出明確有力的保障。

2保證工會的獨立性。

在調整勞動關系中實行勞方、資方、政府三方原則，是各國保證集體談判正常進行的重要經驗。實行三方原則的前提是各方均承認和尊重每一方基于其在勞動關系中的特殊地位而擁有的獨立或相對獨立的利益和考慮。如果三方中某一方是另一方的附屬品，那就不是三方而是兩方或是一方了，隸屬方是不可能與被隸屬方進行談判的，因為談判必然是建立在各方平等、獨立的基礎上。工會是勞動者權益的“代表者”，是為了維護勞動者權益而與雇主進行交涉的“談判者”，處于與管理方相對立的地位。只有當工會組織能真正代表工人、相對獨立于政府而與資方及其組織進行平等談判時，集體談判機制才算有效建立，職工或雇員的利益才可以得到最大化的保護。

但是，我國《工會章程》在總則中規定，“中國工會在企業、事業單位中，支持行政依法行使管理權力，組織職工參加民主管理和民主監督，與行政方面建立協商制度，保障職工的合法權益，調動職工的積極性，促進企業、事業的發展?！睆闹锌梢?，該章程把“支持行政依法行使管理權力”作為工會的職責放在首位，而把“保障職工的合法權益”置于其后，工會組織的獨立性和職能的完整性均受到很大的削弱。在實際運行過程中，我國工會作為集體談判權組織保障的作用還比較欠缺。實際上工會的獨立性不夠，工會的經費、人員依附用人單位，在很多國有企業里，工會幾乎只是企業內部的一個福利機構，根本沒有能力為勞動者維權。

可見，國有企業內的工會職能轉型刻不容緩，應盡快推進以下改革：

(1)還權于勞動者。組建工會的權利完全屬于勞動者，直接由勞動者合法地自行建立工會。在我國的實踐中，普遍存在著由用人單位組建工會的做法，組建工會既是企業的權利，又是企業的義務。在這種情況下，又怎能要求由企業組建的工會代表工人去與企業進行平等談判，簽訂真正代表工人利益的集體合同呢?

(2)工會工作人員的選舉改革。我國選舉法規定：“在選民直接選舉人民代表大會代表時，選區全體選民的過半數參加投票，選舉有效。代表候選人獲得參加投票的選民過半數的選票時，始得當選”，各用人單位凡有過半數的工人自愿成立或參加的工會，上級工會必須“批準”(或不需批準而直接采用備案制)；工會工作人員的選舉，有過半數的工人參加投票，選舉有效；獲得參加投票的選民過半數的選票時，始得當選，任何組織(含上級工會)和個人不得干涉。

(3)各級工會專職工作人員的收入直接來自工會，兼職工作人員因工會工作暫離工作崗位而遭受的工資損失亦由工會支付(至于工會經費的來源，可依照我國工會法的現行規定，即工會法第四十二條的規定，工會經費包括工會會員繳納的會費；建立工會組織的企業、事業單位、機關按每月全部職工工資總額的百分之二向工會撥繳的經費；工會所屬的企業、事業單位上繳的收入；人民政府的補助；其他收入)。

(4)取消國有企業工會主席、副主席等人的行政級別，同時，限制一定級別的用人單位行政管理人員擔任工會委員會成員。

3發揮政府在調節勞動關系中利益差別的特殊作用。

市場經濟中，土地、資本以及企業家才能等生產要素往往要比勞動稀缺程度更高，勞動的價格總是偏低的。這也是國有企業中勞動者收入遠遠低于經營者收入、也遠遠低于資本所有者收入的重要原因，如何才能矯正這種差距以實現公平?政府可以通過公權的介入，制定最低工資標準強制企業執行。當政府制定了較高的工資標準后，其他要素所得比重就會下降，這樣自然可以縮小各種要素所有者之間的收入，矯正市場不均衡帶來的不公平。

(1)限制企業高管薪酬。

改制后的國有企業雖然實行了投資主體多元化，但仍然是由國有資本控股。作為企業的最大出資人，按照公司制規則，有權決定和影響企業管理者的報酬。因此，代表國家出任國有資本管理職責的“國資委”可以制定規則限制國有企業或國有控股企業高管的薪酬，即規定薪酬的最高限額。

(2)運用馬克思主義理論指導最低工資標準的制定。

雖然我國從1995年開始在全國范圍內實行了最低工資標準制度，但并沒有以馬克思的勞動力價值理論為指導，這可以從目前我國最低工資標準的計算中得到驗證。我國最低工資標準制定的兩種方法均對勞動者的享受和發展需要重視不夠。

第一種方法——比重法：以貧困戶的人均生活費用支出水平乘以每一就業者的贍養系數(通常為1.87)，再加上一個調整數。

第二種方法——恩格爾系數法：根據國家營養學會提出的年度標準食物普及標準食物攝取量，結合標準食物的市場價格，計算出最低食物支出標準，除以恩格爾系數，得出最低生活費用標準，再乘以每一就業者的贍養系數，再加上一個調整數。

以上兩種方法，均主要是從勞動者的生存資料出發考慮的，這樣計算出來的工資標準明顯是低于勞動力價值的，至少，勞動力價值中的享受資料和發展資料是沒有得到補償的。理論的偏差致使中國勞動力價格普遍偏低：目前，德國一個工人每小時工資約15歐元，而中國工人的工資水平還不到德國的1／20。另據日本通商白皮書發表的數據顯示，亞洲國家和地區平均勞動力成本在產品中所占的比例為4％，而中國則為3.5％。可見，中國工人的工資水平不僅大大低于發達國家日本以及韓國、新加坡等亞洲新興國家和地區，而且也低于整個亞洲的平均水平。

基于以上分析，筆者認為，在我國政府調節工資水平過程中，應當發揮馬克思主義經濟學的主導地位，用馬克思的工資理論來研究我國現實生活中的工資問題，這對于解決現實生活中工資偏低問題也有重大的實踐價值。政府可以依據勞動力價值為基礎制定企業必須執行的最低工資標準，以保證企業內勞動者的收入水平不至于偏低。

結束語

勞動關系作為社會經濟關系中最根本的關系，是勞動力使用者與勞動者在實現勞動過程中所結成的一種社會經濟利益關系。勞動關系問題不僅是經濟和社會問題，甚至可能轉化成政治問題。勞動關系的和諧穩定決定著社會各種關系的穩定與和諧，它是社會穩定的最根本因素，是和諧社會的重要內容，它對于穩定生產、協調人民內部矛盾、穩定社會秩序具有重要的意義。我們要以馬克思主義理論和科學發展觀為指導，構建符合社會主義原則要求的勞動關系協調機制。只有這樣，才不會導致勞動者的權益受到嚴重侵害，引發勞資矛盾和沖突，促進社會主義市場經濟健康發展。

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