人力資源的軟環境建設

蔡梓鏵

2012年全球經濟及市場仍有不確定性，世界經濟波動和出口減緩，軟件服務外包企業將面臨著巨大的挑戰，但新興經濟體在全球格局中不斷凸顯的經濟及市場潛力，也意味著軟件服務外包企業面臨新一輪的發展機遇。軟件服務外包企業如何利用全球經濟大調整的契機，繼續深入研究該產業前景并尋找和把握中長期成長機會，在發展戰略、盈利模式、企業文化、組織架構、運營管理和人力資源等諸多方面進行系統性的變革，繼續推行分層化管理、精細化管理，打造可積累的持續改善機制，為軟件服務外包產業持續良性發展奠定新的基石，都顯得尤為重要。

軟件服務外包企業就是高學歷、高素質人才聚集的企業，在這樣的企業里，人是最最尖端的技術。面對知識型團隊和個性化人才，軟件服務外包企業在做大做強之前，首先要經營好的就是自己的人力資源，發揮員工的預期作用，搞好人力資源的軟環境建設。

近期，F公司發生了兩件事，影響很大。先說第一件，按照公司2012年度員工外派計劃，劉桑馬上要趕赴日本參與項目測試，偏巧，劉桑的母親為照顧小孫子摔傷了，只能臥床休息，劉桑的妻子既要照顧臥床的婆婆、年幼的兒子，還得照常上班，難于分身。劉桑顧慮重重，總擔心母親得不到照料、兒子沒有人看護，也擔心妻子操勞過度并影響了身體與工作。公司人力資源部得知消息后，一邊安撫劉桑，一邊會同公司工會組織全體員工進行愛心捐款、安排專人到家政公司挑選有經驗的保姆來照顧老人、派人聯系幼兒園解決小孩子提前半年入托問題。臨行前，當劉桑接過公司全體員工捐出的愛心款及工會提供的2000元互助金，非常感動，堅持要在公司早會上當眾表示感謝，“我作為公司一員感到光榮而幸福。不僅是因為公司替我解決了后顧之憂，而且我真切地感受到了大家庭的溫暖。我愿意把自己的未來交付給公司，與公司一起發展進步”。

關心員工的家庭生活，幫助員工解決實際困難，做員工的貼心人，F公司很早就設立了“五必訪”的制度，即：員工家庭出現特殊困難必訪；員工家庭出現重大矛盾必訪；員工生病住院必訪；員工直系親屬病故必訪；員工家庭遭遇意外災禍必訪。這樣做，看上去人力資源成本會相對高一些，但員工是一個企業最大的財富和資源，也是企業發展的基礎。企業固然是以盈利為目的的組織，然而，在一個企業中，同樣需要有人文關懷的氛圍。這種人文關懷，說到底，就是一種以員工為本的企業理念。多了解、多掌握員工關心的熱點、難點問題，細心關注員工的思想情感波動和情緒變化，幫助員工緩解壓力，加強公司與員工之間的溝通。抓住一切機會，以情感人、以情留人，體現企業本身對于人才的重視，在企業營造出類似家庭的氛圍，從而凝聚人心，達到薪酬激勵所不能夠達到的效果，唯有這樣，才能夠使員工對企業產生歸屬感，愿意為企業貢獻自己的力量，否則，員工只會認為自己和企業的關系不過是一種買賣交換關系，企業付多少錢，我就出多少力而已。

再說第二件事，F公司在放假前，在半天時間里連續發布了多個規章制度，旨在規范員工日常行為、懲罰違規行為。很快，人力資源部收到反饋信息，員工對層出不窮的規章制度不滿意，普遍認為懲罰多于獎勵，甚至有員工更直截了當地說，在大家高興的時候發布這些條條框框的東西，讓人掃興。這就是公司與員工的溝通出現了問題。在現代企業中，溝通已從微不足道的小事，逐漸變成企業里舉足輕重的環節，而今它又成為推動企業前進的巨大動力。在企業中，良好的溝通有助于員工進一步地了解企業的最終目標，有助于將企業的整體戰略貫徹到每一個人，從而使員工都能夠明確自己的奮斗目標所在。此外，溝通在開發員工的情緒資本及施行管理的各項措施中也起到不可忽視的作用，它是員工與企業維持和諧的重要方法。所以，重視溝通是企業應當首要關注的事情，一時一事都會有不同的溝通管理形式可以選擇，正式溝通主要在制度框架中進行，如書面溝通、會議溝通等，但正式溝通容易產生壓迫、緊張的感覺，使員工真實的想法無法表達，采用非正式溝通就更容易讓員工開放地表達自己的想法，釋放壓力，比如說走動式管理、心理輔導和個別溝通等。

管理學大師湯姆·彼得斯說過，管理者最高級的一項工作是讓員工歡欣鼓舞。人力資源管理就是面對公司全體員工，獎勵總會讓人高興，但批評也不可避免。很多批評可以在私下溝通和解決，當面批評員工，尤其是帶有主觀的觀點批評員工，會帶來很多的負面影響。即使是私下解決，員工需要的也不僅僅是批評，而是管理者的熱心幫助和資源支持。現代用人理論告訴我們，從客觀實際出發，充分正視個人的短處的相對穩定性，主張通過充分發揮員工的長處，同時適當容忍甚至“袒護”員工的短處，也可以極大地激發個人的積極性與創造性。這樣做，當然不是絕對放棄對員工的熱情幫助、耐心教育和必要的嚴厲批評，而是竭力掙脫傳統的思維定勢和行為定勢的束縛，尋求更加靈活巧妙的用人藝術。一般來說，獎勵的次數宜多，懲罰的次數宜少；獎勵的氣氛宜濃，懲罰的氣氛宜淡；獎勵的場合宜大，懲罰的場合宜小；獎勵宜公開進行，懲罰宜個別進行；可獎可不獎的，獎，可罰可不罰的，不罰。在制定獎勵和懲罰條例時，要充分考慮到員工的期望值和承受力。對員工提出批評之前，要想清楚這些問題：員工會立刻接受這個批評嗎?員工能耐心地等待著從打擊中恢復過來嗎?員工挨過這種批評有多少次了?員工對批評會有什么反應?是不是公司管理問題導致批評的產生?另一種批評方式是否會取得更好的效果?

人力資源的軟環境，就是指其管理范疇內屬于非物質條件的諸如政策、文化、制度、法律、思想觀念等外部因素和條件的總和。一個公司如同一座城市、一個國家，軟環境是一個地區市場發育程度、政府管理水平和社會文明進步的綜合體現，良好的軟環境是生產要素聚集的洼地、各類人才向往的高地、商務成本較低的盆地，哪里的軟環境建設得越好，哪里的經濟就越有活力、發展就越有后勁。軟件服務外包企業的人力資源管理應該把軟環境建設作為一項十分重大而緊迫的任務來抓，扎扎實實一抓到底，務求取得明顯實效，為推進公司進一步提升綜合競爭力提供有力保障。軟環境建設也是一項系統工程，涉及到方方面面，必須做到統籌兼顧。推進軟環境建設，需要注意處理好當前利益和長遠利益、執行政策和改革創新、服務為先和加強管理的關系。充分調動和發揮方方面面的積極性，樹立“人人都是軟環境，事事都是軟環境”的理念，建立上下貫通、左右協調、齊心協力抓好軟環境建設的運行機制。綜上所述，我們可以從F公司的兩個實例中看出，軟環境也是生產力，今后公司間的競爭也可能就是軟環境的競爭。