從富士康“血汗工廠”事件看我國勞工權益保護機制的缺陷

李長軍

摘要：近年來，國際勞工權益標準不斷完善和推行，已然成為社會各界關注的重點。然后自2010年以來，富士康公司密集的“連環跳”事件，將企業與勞工的利益矛盾凸顯激化；而今年3月份美國非營利機構公平勞工協會（FLA）發布關于富士康數十起違反勞工權利的報告，更是將企業與勞工的利益矛盾再次激化。如何在二者之間尋找到一個平衡點，已成為一個需要深思的話題。而重中之重是做好勞工權益維護工作，切實將勞工權益維護放在關注點上。

關鍵詞：富士康；勞工權益；機制

一、富士康“血汗工廠” 事件介紹

2012年3月11日，美國非營利機構公平勞工協會(FLA)發布報告稱，蘋果供應商富士康存在數十樁違反勞工權利的行為，如加班時間過長、“克扣”加班工資等，甚至存在違反中國勞動法的行為。2月上旬，在輿論壓力之下，蘋果公司邀請FLA對組裝工廠進行調查，其中包括富士康位于深圳和成都的工廠。

FLA此次發布的這份報告是多份報告中的第一份，內容涉及富士康旗下的深圳觀瀾、深圳龍華和成都工廠。FLA團隊已對三家工廠中3.55萬名員工的工作和生活條件進行了調查，包括薪酬和工作時長等。在這份13頁的審計報告中，FLA列出50個與其行為準則及中國勞動法相關的問題，其中包括衛生和安全、工人代表以及工資和工作時長等領域的違規行為。FLA表示，在富士康的這三家中國工廠中，有60%以上的員工稱其工資無法滿足基本需求。在這三家工廠中，工人的平均月薪為人民幣2257元(約合358美元)到人民幣2872元(約合455美元)。

調查還發現，14%的富士康員工可能無法拿到被拖欠的計劃外加班工資，原因是富士康以30分鐘為增量來支付加班工資。也就是說，如果加班29分鐘，那么就無法拿到加班工資；如果加班58分鐘，那么就只能拿到30分鐘的加班工資。就工作時長和薪水而言，FLA在報告中稱，在過去12個月時間里，所有上述三家工廠的工人工作時長都超出了中國勞動法規定的標準，也超出了FLA的每周工作60個小時標準。

二、富士康“血汗工廠”事件的法律思考

富士康“血汗工廠”事件的發生引發了社會各階層的反思，如國家發展模式、社會心理救助體系、用人單位管理模式和企業文化和工會組織職能等反思。筆者認為富士康事件并不是個案，而是中國經濟轉型過程中出現不可避免的一個社會問題，我們應從法律角度對此加以分析。

（一）《勞動合同法》規定不完善，相關部門職責缺失

我國在成為世界工廠的同時，正經歷著美國三四十年代經濟大蕭條時期相似的社會問題。廉價勞動力曾被多位專家學者總結為值得夸耀的“中國競爭力”。此種“中國競爭力”在極大程度上是以犧牲勞動者應有權益為代價而達到的。雖然目前我國勞動法已經得到一定程度的完善，但相較西方發達國家還存在著很大差距。在GDP指揮棒的驅使下，政府對臺商政策性傾斜，放松了執法的嚴正性，導致農民工的法律保護成為空話，而經濟增速已然凌駕在勞動者權益之上，對勞動者的人文關懷遠遠不足以使勞動者得到其應享有的權益。因此各地政府往往不惜犧牲勞動者的正當權益，以滿足資方的要求。

我國《勞動法》第條規定“用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協商后可以延長工作時間，一般每日不超過一小時因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。”《勞動法》第41條規定“用人單位違反本法規定，延長勞動者工作時間的，由勞動行政部門給予警告，責令改正，并可以處以罰款。”在本案中，富士康以30分鐘為單位增量來計算加班時間這一克扣員工工資行為，正是由于《勞動法》并未給出合理的加班時間計算的規定，導致富士康有機可乘。在媒體披露勞動者長期存在嚴重違法超時加班的情況，卻一直未得到當地勞動保障行政部門的查處，而最終進行調查的卻是美國非營利機構公平勞工協會(FLA)。國家部門職責的缺失、執法者并未真正嚴格依法履行職責，導致了富士康數年之間對員工權益的侵占。勞動保障行政部門作為法律授權代表國家對勞動法的遵守情況實行監察的專門行政機構， 有義務有責任運用法律所給予的行政權力對資方的用工情況進行監管， 使其接受必須的約束，以保護勞動者的正當權益。

（二） 工會組織形同虛設

我國現行勞動法規定的工會集體協商維權這一可有效實現勞動者權益保護機制卻無法從根本上發揮其應有作用。一方面，我國各地工會組織從上世紀九十年代起就已經開始推行集體協商制度，尤其是在行業性、區域性的工資協商上取得了一定成效，然而政府干預以及上級工會獨裁操作還是普遍存在，企業工會尚未真正發揮其代表勞動者集體的作用。另一方面，在我國如果僅就法律內容而言，譬如《勞動法》《勞動合同法》《工會法》等等給人一種我國勞工權益保護法已經非常完善。但企業工會作為一個尤為重要的組織，其組織結構還殘缺不全，工會職責無法得到全面落實，工會無法發揮其應有作用。

工會應該是工人階級的組織，是勞動者權益和利益的維護者，但現實中卻成了企業的一個附屬部門，工會負責人往往由企業管理層兼職，這種情況下的工會只能是徒有虛名。本案中，雖然富士康成立了工會聯合會，產生了工會主席，聘用了專職的工作人員，但工會開展的活動還是依靠工廠行政系統傳達信息、組織人員。工會不是根據工人的需求，而是根據資方的需求來設計活動，或是開展主要由辦公室人員參與的活動，或是開展向管理層諂媚的所謂“誓師大會”，完全無視工人的需求。企業工會在富士康僅僅是一個附庸組織，完全無法表述員工的真正訴求，也無法為員工服務，工會形同虛設。

三、富士康“血汗工廠”事件的對策

（一）完善立法、嚴格執法

國家應采取積極措施加以促進和保障勞動權利以及勞動權益，讓勞動者能夠真正體面勞動，尊嚴生活，使之獲得作為一個勞動者、一個公民應享有的全面發展。富士康事件給予我們一個警告：勞動者權益的維護重于經濟性的改革，國家和社會應進行反思，要貫徹科學發展觀，堅持以人為本進行經濟發展，完善勞動者權益維護相關法律法規。學習西方發達國家在勞動者權益維護方面的先進經驗，結合我國實際，切實保障勞動者的正當權益不受侵占。

勞動保障部門應該加強執法水平，嚴格執法，切實承擔分內職責，保障勞動者的正當權益，按照“監管科學化、維權人本化、執法規范化的”基本工作思想，逐步建立社會化執法制度，深入推進勞動者維權工作，進一步規范企業勞動保障管理，從源頭上預防侵占勞動者權益的事件發生，構建和諧的勞資關系。

（二）企業工會改革勢在必行

我國《工會法》 第六條明確規定：“維護職工合法權益是工會的基本職責。”要發揮工會在勞動者維權中的積極作用，我們必須對工會進行深化改革。

第一，以工人為主體，實現民主管理。在中國企業中，員工工會參與度極低，很大程度上是由于工會依附于企業管理層。若使員工成為工會真正的主人，必須發動工人積極參與工會，工會干部選舉須通過員工民主選舉產生，工會活動應由員工發起并參與，從根本上切除工會中的官本位思想。只有這樣，工會才能成為真正代表工人利益的組織。

第二，擴大工會宣傳，開展工會教育。員工對工會性質不理解，對工會職能不清楚，是導致員工不主動參與工會的原因之一。因此，企業工會聯合會以及各廠區基層工會都應當加大對工會的宣傳力度，通過更有效的溝通交流，使員工明白工會的性質是員工自己的組織，知道工會對員工爭取維護自身的合法權益具有積極作用，了解員工在工會中享有參與民主管理的權利，以此吸引更多的員工參加工會活動，參與工會管理。

（三）勞動者應加強維權意識

員工自身要監督舉報，還應該主動學習勞動法律法規，知曉自己的權益。當勞動安全健康權受到侵害時，勞動者能自覺主動依法維權或求助工會組織，員工自身法律意識的提高，法律知識的普及將會更好地維護切身權益，對企業侵害行為進行最直接、最有效的監督。

參考文獻

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