從心理資本角度提高企業員工工作滿意度的研究

摘要：隨著我國經濟發展，人力將成為民營企業發展的內在動力，員工工作滿意度是診斷企業人力資源管理狀況的有效手段。本文主要從積極心理的理論視角對員工工作滿意度進行研究，從心理資本的角度研究如何提高員工工作滿意度。之間的關系

關鍵詞：工作滿意度；心理資本

世界石油大王洛克菲勒曾經說過：“要想充分發揮員工的才能，就要努力提高員工工作滿意感，讓員工在工作中獲得更大的滿足”。工作滿意度①是當今企業管理實踐的熱點話題之一，同時也是人力資源管理和組織行為學研究領域的重要課題。如果企業管理者掌握了員工的工作滿意度情況，一方面可以明確企業在管理中存在的問題是什么，更為重要的是，可以根據發現的問題，為員工發展提供具體的方法，從而滿足其需要；另一方面，獲得滿意度的調查結果對于管理工作可以起到積極的推動作用。

一、心理資本

盧甘斯把心理資本定義為：“概括來說是積極性的一個核心的心理因素，是特殊情況下的POB標準，它超出了人力資本和社會資本的范疇，通過投資或發展‘你是誰來獲得競爭優勢”。它具有四個特點：第一，基于積極心理學的框架，強調個人的力量和積極性，而不是糾錯；是告訴你我們的員工有多么好，而不是提醒你他們有多么差；第二，基于積極的組織行為學；第三，不同于人力資本和社會資本，而是高于二者；第四，可以通過學習得以發展。

盧甘斯認為心理資本由三個核心維度：希望、樂觀和韌性。

1. 希望

在積極心理里面，“希望”是一種積極的、與動機有關的狀態，它被抽象成為一種感情或一個類似于有認知力的過程。斯耐德（Snyder，2000）定義它為“一種以成功感為基礎的正面激勵的狀態，它包括兩層含義：意志力（向目標靠近的能力）和途徑（計劃達到目標的方法）。”

2. 樂觀

泰格（Tiger,1971）把樂觀定義為“一種與社會或物質聯系的情緒或態度——可以被其本身所用或者使其本身高興”。塞利格曼認為樂觀是指人對于好的和不好的實踐的解釋傾向，即是將不好的事件歸因于暫時的原因，將好的事件歸因于持久的原因。

3. 韌性

盧甘斯（2002）提出韌性是人們從逆境、痛楚、失敗、責任以及壓力中迅速恢復的心理能力。巴納德（Benard，1995）曾指出，韌性能夠對效能、情緒智力等起到重要作用，從而能進一步影響領導者和員工的績效。

二、工作滿意度研究中心理資本的引入

工作滿意度是“我們為什么工作”領域研究的一個重要內容，美國心理學家R.Hoppck最早從事這一領域的研究，并于1935年出版了專著《工作滿意度》。此后的幾十年里，有關工作滿意度的研究層出不窮。

1.影響工作滿意度的客觀因素：

包括工作情景變量、職業變量和個人屬性變量。國外對此的研究很多，并在研究的基礎上編制了很多測評滿意度的量表，比較著名的有MSQ、JDI、JSS等。

2.影響工作滿意度的主觀因素

有關工作滿意度的研究很多，但是在二十世紀八十年代前，多數的研究側重在情緒變量，而對于個體的內部因素對工作滿意度的影響方面的研究則比較少。T. A. Judge和 Larsen（2001）在一份元分析報告中的統計顯示：關于人格與工作滿意度的關系的研究是從上世紀八十年代中期才開始的，在1983年到2001年之間，只有大約20篇正式的研究報告發表，盡管這些研究報告的結果或多或少受到批評，但人格因素是工作滿意度的一個重要因素已經得到了大家的肯定。

近幾十年來，人格結構一直是人格研究領域的主題。盡管在這個問題上還未達到完全的一致，但是研究者們近來在對人格進行因素分析時發現一個相當一致的五維度結構模型，稱為“大五”（Big Five）模型。這五個緯度分別是：神經質（Neuroticism）、外傾性（Extraversion）、開放性（Openness to Experience）、宜人性（Agreeableness）和盡責性（Conscientiousness）。研究表明“大五”為模型的人格可以很好地預測工作滿意度。探討“大五”模型與工作滿意度的關系，是研究滿意度與人格特征關系的第一步，通過發展員工心理資本來提高員工滿意度，是一條新的有效路徑。

三、如何發展心理資本提高工作滿意度

Larson（2004）在對一個美國的制造企業進行研究后，得出心理資本確實可以通過訓練得以提高的結論。同時，該研究也指出了心理資本比人力資本和社會資本更能預期員工的工作滿意度與組織信任。積極心理中的希望(Snyder,2000)、樂觀(Seligman,1998a)、韌性(Reivich 等,2002)、心理資本(Larson，2004；Luthans,2004)都可以通過培訓得以提高。Avolio和colleagues(2004)也提出有效的領導可以提高心理資本對組織績效和競爭優勢的影響。希望、樂觀和韌性已經證明對組織內人力資源的發展起著一定的作用(Adams，2003；Larson，2004；Luthans等，2002；Peterson等，2003；Schulman，1999；Sutcliffe等，2003；Youssef等，2005)。通常來說，管理者可以通過鼓勵學習和組織變革來建立和提高心理資本(Luthans,2002a,2002b,2003;Luthans 等,2003;Luthans 等,2002;Luthans 等,2004)。雇員的心理資本發展越多，越能更好地處理今天組織內的壓力和競爭。

結合我國企業的現狀，筆者提出了一些發展員工心理資本的建議。

1 發展員工希望的建議

加強員工的希望心理，理論上可以提高員工的工作滿意度。這就要求企業管理者在進行目標規劃的時候，要制定具體的、富于挑戰性的組織和個人目標（包括數目、百分比和規劃期限）能讓員工更容易知道他們的工作職責和工作目標是什么，可以讓他們在實現目標的時候少走彎路；其次是將目標分解為容易管理的分目標，這樣可以幫助員工成功，并獲得至少是小的勝利和成功的直接經驗，而且員工可以在目標實現的喜悅中得到更多的滿足；通過培訓等手段讓員工知道在什么時間，怎樣對目標進行再設定，避開虛幻希望的陷阱；協助員工規劃至少一條可供選擇或持續的達到目標的途徑并附帶與目標相伴隨的行動計劃，在形成途徑和行動計劃方面要投入與設定目標同樣多的思考和努力；在員工邁向目標的過程中，不僅僅關注其最終的結果，還要關注在這個過程中的收獲。

有研究表明，當管理者表現出信任他們的員工的時候，可以有效地提高員工的希望，提高管理者對員工的信任，也可以發展員工的希望。

2發展員工樂觀的建議

樂觀是對未來的一種因果歸因或是一種預期。沒有樂觀，即使是生命中成功的事情也很少會被認為是可靠的。悲觀者通常把成功事件看作是幸運的，是因為別人的幫助或者是環境的因素導致的。這種心理阻止了他們從成功中學習和建立經驗優勢。

Schneider(1999)提出的開發樂觀的訓練方法包括：第一，“對過去寬容”。讓員工學會再次制定計劃以及接受過去的失敗和挫折，原諒自己的錯誤從而不再受挫折。第二，“正確評價現在”。通過培訓等方法使員工感謝和滿足于他們當前生活成功的方面，包括那些他們可以控制和不可控制的東西。第三，“為將來尋找機會”。讓員工了解未來和難以確定的事可以被看作是成長和改進的機會，并且以一種積極、愉快的、自信的態度擁抱未來。

3.發展員工韌性的建議

很多組織管理學者最近的研究發現，有韌性的人可以在挫折和困難中茁壯成長，他們不僅會恢復他們原先的水平甚至還可以達到更高，并且在復原的過程中找到他們生命的意義和價值。企業可以通過人力資源培訓和員工援助計劃（包括提供醫療保險等），幫助員工在困境面前自主自救、打斷幻想、停止等待、離開造成傷害的根源，在傷痛中及時清醒，鎮靜地面對現實，在傷痕中建構正面的生活秩序。

綜上所述，企業的管理者可以通過培訓、福利政策等途徑來發展員工的希望、樂觀和韌性，以提高員工的工作滿意度，這就為我國企業甚至其他企業的發展提出了一條行之有效的發展途徑。可見，研究員工心理資本和其工作滿意度的關系以指導實踐，發展員工心理資本，進而提高其工作滿意度，是有著其重要的理論意義和現實意義的。

注釋：

①工作滿意度是工作者心理與生理兩方面對環境因素的滿足感受，亦即工作者對工作情境的主觀反應（Hop·pock,1935）。

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（作者簡介：張韞（1982-），女，廣西梧州人，梧州學院電子信息工程系輔導員，中山大學嶺南學院管理科學與工程系碩士，研究方向：人力資源管理。）