建立多方位激勵機制促進高水平人才隊伍建設

楊東 劉勇

人才資源是企業技術創新最重要的基礎資源。建立起能有效支撐企業發展的人才資源是人力資源管理最核心工作之一，建立高水平人才隊伍是企業經營管理中最重要的命題之一。

“激勵”是指激發人行為動機的心理過程，既通過各種客觀因素的刺激，引發和增強人的行為的內在驅動力，使人達到一種興奮的狀態，從而把外部的刺激轉化為個人的自覺行動。激勵機制的建設是人才隊伍建設工作最重要的著力點之一。激勵機制的好壞對人才隊伍建設的成敗具有重要的決定性作用。

研究所高水平人才隊伍的組成

作為從事科學技術研發的研究院所，高水平人才隊伍是最寶貴的資源，是研究院所發展必不可少的寶貴資源。有錢不一定有人才，有人才一定會創造出最好的經濟效益。要成為一個高水平的研究院所，就必須建立起一支結構合理的高水平人才隊伍。

高水平的人才隊伍應該由以下四類高水平人才組成:

高水平的科技研發人才。高水平的科技人才是研究院所的的第一資源。研究院所的任務是要完成各類科學研究工作，推出先進的科研理論和成果，推動社會的科學發展。研究院所的本質就是科研。搞科研是不能離開人的，一切科研成果都是由人來完成的，人才水平的高低決定了科研成果水平的高低。高水平的科技研發人才在研究院所中常以科技帶頭人的方式表現出來。

高水平的技能人才。高技能人才在技術創新鏈中是重要的一環，其無論在專項知識、技能還是經驗方面都是其他人難以替代的。他們通常工作在生產、服務的第一線，對技術創新的貢獻主要集中在基層的工藝創新上，其內容遍及提高技術、節約原材料和能源、降低成本、改善生產組織等方面，對獲取較好的經濟效益影響極大。

高水平的管理人才。每一個科研院所不論其性質、大小如何，都是一個組織，作為組織，就一定要有高水平的管理人才。管理是一門綜合知識，管理人才相對于其他類人才來講，需要具備更全面（相對來講不一定是最精的）的科學知識，需要具備更高的管理知識，需要具備更全面的社會知識。中高層領導是高水平管理人才隊伍的尖端，但中高水平管理人才也應包含一些重要管理崗位的管理人員。

高水平的市場營銷人才。在中國特色社會主義市場經濟條件下，市場營銷人員對單位發展的重要程度不容忽視。研究院所的科研成果對市場來講也是商品，也需要通過市場銷售的方式推廣應用。高水平的市場營銷人員不光承擔著科技成果的推廣應用任務，也必須承擔起市場信息的收集反饋任務，是研發方向把握的重要參與者。

當前激勵機制存在的問題

在建設高水平人才隊伍中一項最重要的工作就是激勵機制的建立。激勵機制對高水平人才隊伍的穩定、作用的發揮、水平的不斷提高具有決定性的作用。

綜合分析當前我國研究院所高水平人才隊伍激勵機制建設，主要存在以下五個方面的問題:

對四類人才隊伍建設重視程度不一致

在四類人才中，普遍對高水平科技研發人才的認同和重視較高，對高水平技能人才的重視程度也在不斷提高中，但對高水平管理人才和高水平市場營銷人才的重視程度不夠，在人才隊伍建設中往往只看重前兩類人才，激勵措施制定中只針對前兩類人才的特點，對高水平管理人才和市場營銷人才的的培養、激勵等研究較少。

激勵機制多元化不足

多因素激勵理論認為人的激勵需求包括生理、安全、社交、尊重和自我實現五個層次，且由低向高漸進提升。以該理論為基礎，西方管理界建立了需要→目標→動機→行為→績效→獎酬→滿足→積極性的激勵模式。但我國目前的激勵機制則更多的看重了績效和獎酬等物質方面，文化、精神、發展等方面不足，多元化激勵不夠。

激勵機制制度化建設需要不斷提高

普遍對激勵內容的設立等較為重視，但多以薪酬、培訓、職稱、職務等制度形式表現出來，比較分散，大多沒有形成成體系的激勵制度，或形成了制度但不穩定，操作性不強，結構不合理，隨機性大。制度安排對于激勵的影響是深遠和廣泛的，必須構建起能夠調動激勵對象主體積極性的制度體系。

對過程激勵重視和辦法不足

目前大多數激勵的主要著力點是以成敗論英雄的結果激勵，對過程激勵重視不夠。在經營管理中過程與結果應該是同等重要的，一件工作受到各種因素的影響不一定都有好的結果，但過程是必然存在的，對好的過程進行適當的激勵有助于養成員工好的工作習慣和方式方法，對單位的長遠經營管理具有重要的作用。

缺乏完善有效激勵考核機制

普遍存在重激勵輕考核的問題。考核與激勵是有機結合、缺一不可的。不論采用哪種激勵方式，最終都涉及到對員工的業績考核問題。通過考核作出比較，才能對工作業績好的員工進行獎勵，對工作業績差的員工給予懲罰。考核評價必須遵守“三公”原則，即公開、公平、公正。要通過合理的激勵與有效的考核，實行優勝劣汰、能進能出、能上能下，方可做到人盡其才、才盡其用，形成職業競爭壓力，達到激勵目的。

多方位的激勵機制

所謂激勵機制的建立就是組織通過設計適當的外部獎酬形式和工作環境，以一定的行為規范和獎罰性措施，借助信息溝通，來激發、引導、保持和規劃激勵對象的行為，以有效地實施組織及其激勵對象個人目標的系統活動。激勵機制要達到的最佳目的是在實現組織預期目標的基礎上能讓人才實現個人目標。從“社會人”的角度看問題，人才的激勵機制應該是多方位的，主要應包括以下幾個方面：

愿景激勵

愿景激勵，就是將單位的近期目標、中期目標和遠期目標，按實施計劃作階段性的分解、細化，并通過宣傳和行政手段，使每個職工都認識到單位美好的發展愿景，認識到在單位美好愿景底下自己將獲得的巨大收益，認識到自己在單位整體目標的實現過程中應盡的責任和應發揮的作用，激勵員工為實現這些目標而不斷努力。

文化激勵

優秀的企業必須擁有優秀的企業文化。要注重文化激勵作用，以文化因素鼓勵員工。建立文化激勵要尊重員工的人格、尊重員工的意見、尊重員工的個人利益和發展需要，為員工營造良好的事業發展機會，創造舒心的工作氛圍、平等競爭的工作環境、良好溝通的工作風氣，樹立“學先進、趕先進、當先進”創先爭優意識，優良的學習文化環境，高漲的創新熱情，鼓勵員工同企業一起成長，增強員工實現自身價值的自豪感、貢獻社會的成就感、得到社會承認和尊重的榮譽感。

情感激勵

單位是一個大家庭，每一個員工都是大家庭的組成部分，家庭成員的感情是維系家庭和睦的重要基礎之一。高水平人才一般更看重自我價值的實現，既包括物質利益方面的，但更看重精神、情感方面的滿足，例如工作環境、工作興趣、工作條件、生活條件、團隊氛圍等，在基本需求得到保障的基礎上情感方面的滿足尤為重要。企業需要采取更多的情感投入來實現對高端人才的感情激勵，如采取較為寬松的政策、配備先進的工作設備、提供充足的工作經費、鼓勵相互交流、獎勵各種創新、給予具有挑戰性的工作、發展的機會、發表意見和意見得到聽取的機會、對其家庭和成員的關注、領導層熱情和禮貌對待員工等，通過有意識的情感交流，盡可能的密切與員工之間的感情聯系。情感激勵的突出表現是企業注重人情味和感情投入，給予人才家庭式的情感撫慰。相對于建立在無止境的物質追求基礎上的物資激勵，情感激勵更能體現以人為本、企業發展依靠員工的現代企業經營理念，其激勵效果更具有事半功倍的效果。

薪酬激勵

薪酬即勞動者的勞動報酬，是勞動價值的一種顯性化衡量形式，是體現勞動力內在價值的重要指標，也是企業對員工實現物質激勵的主要途徑。薪酬激勵的核心在于建立起一個符合企業實際情況的薪酬體系，其需要具有以下幾個方面的特點，一是具有完善、穩定、結構合理的薪酬制度體系，并得到良好的貫徹執行；二是具有市場競爭能力，能保證人才獲得應有的報酬并具備吸引外部人才的能力；三是能充分體現效益優先的原則，鼓勵多勞多得、效益牽引；四是具備公平性，能起到合理激勵各方面人才和不同貢獻水平的作用；五是體現發展能力，能根據人才的發展情況和企業的發展狀況，適時提升薪酬水平；六是體現長遠激勵原則，鼓勵人才長期服務；七是要有完善系統的考核評價機制，實現有約束的績效評估。

創新激勵

創造一個寬松自由、寬容失敗的創新環境是培養和留住高水平人才重要條件之一，要相信大多數的人才都具有良好的職業精神，都愿意在自己的領域內創造一流的業績，都希望能實現超越別人的創新，但創新是有風險的，都可能面臨失敗，這些失敗都不是主觀不努力。要重視創新激勵，充分尊重、信任員工，鼓勵人才不斷超越自我，不斷創新，容忍創新過程中的失敗，通過鼓勵創新讓人才感受到自我價值實現的快樂，從而實現激勵作用。

培訓激勵

培訓激勵是指給人才提供培訓機會和條件，提高人才素質，激發人才的更高創造力。培訓激勵是激發人才積極向上的很好手段，為人才提供不斷學習、訓練的機會，為其創造發展提供必需的資源，能使其施展才能實現自身價值，這種環境的吸引力可以換來隊伍的穩定和忠誠，可以提高人才的創造能力，實現更大的人才收益。

發展激勵

人都是希望進步的，能在工作中取得一定的成就，得到組織與社會的認同是各類人才所共同追求的，可以滿足人才的個人成就感和榮譽感，更激發出人才對組織的忠誠和貢獻。創造一個良性競爭的環境氛圍，使那些能夠在競爭中脫穎而出的人才得到提拔和晉升，是人才價值的重要體現，是對能力、業績和貢獻突出的員工的一種非常有效的正激勵措施。在發展激勵中，要統籌考慮各類人才的特點特長，建立多渠道的發展通道。

公平激勵

在一個企業中，給各類人才提供公平的激勵十分重要。可以在企業發展的不同時期采取一定的導向作用，但必須建立基于嚴格的測評和績效評估基礎上的對各類人才公平公正的激勵機制，創造一個良性公平競爭的環境，要有發展的眼光。

多方位激勵機制的運行

建立符合企業實際情況的多方位激勵機制固然重要，但規范、穩定、有效的運行也是必不可少的。在多方位激勵機制的運行中要注意做好以下幾點。

形成有效的激勵制度體系

應綜合考慮企業所處的發展階段、對人才需求的層面和范圍、企業所處社會環境等各方面的情況，需要通過系統性的制度設計，制定明確規范的適應商業模式、發展戰略、關鍵流程和組織能力的人才激勵制度，形成長效機制。并與其他人力資源管理制度互相配合，完善激勵過程，形成激勵合力。要完善高層次人才評價機制，實行有效激勵。要實行高層次人才退出制度，實行動態激勵，對獲評專家考核期內未完成考核目標者實施退出以體現以獎勵做事為主的導向，對超過一定年齡的高層次人才實行保留有關榮譽或待遇。動態管理的激勵制度設計，可激勵高層次人才最大程度地挖掘自身潛力，實現激勵效果的最大化。人才激勵制度應當策略明確，實現人才的分類管理，要符合市場導向，制度結構要規范，符合多元全面激勵的原則，制度要有操作性，執行要有效。

長效激勵機制的核心，在于“用對人”、“用好人”和“利益引導”三個關鍵環節。

堅持合理有效的績效考核

合理有效的績效考核是保證激勵公平合理的基礎，績效考核的根本宗旨是提升個人能力和組織能力。在激勵機制的建設中，要統籌考慮建立起合理有效的績效考核機制，并在激勵實施過程中堅決地貫徹績效考核機制。對高層次人才評價，要明確標準要求，需針對不同專業、崗位和層次需求，明確不同的評價標準和要求，保證評價過程的公平公正。健全以能力和業績為導向的人才評價機制，將評價與責任獎懲等嚴格掛鉤，才能實現評價目標，發揮評價的激勵作用。績效考核的指標設置要建立在企業、團隊、個人的工作目標基礎上，同時兼顧對考核對象其他方面的要求。績效考核指標體系要盡量量化，手段要盡量科學化，考核時間要盡量固化，考核結果要與激勵結果掛鉤。

全面的宣傳與教育

要注意全面的宣傳企業的人才激勵政策，教育全體員工充分理解人才激勵的重要意義，給人才激勵提供一個寬松的環境，并引導有志員工通過自己的努力進入人才激勵的范圍。通過宣傳教育，使本企業的人才激勵為外界所知，也可以起到吸引外部人才的作用。

全員堅定不移地貫徹執行

企業全體員工都必須牢固樹立人才是企業發展必不可少的寶貴資源、激勵人才就是激勵企業發展的理念，理解并支持企業建立規范合理有效的人才激勵機制，并在日常工作中堅定不移地貫徹執行，努力營造關心人才、幫助人才、激勵人才發揮更大作用的良好氛圍。

不斷的修改完善激勵制度

人才激勵是伴隨企業發展永遠存在的話題，隨著企業發展階段的不同、社會環境的變化，對人才的激勵也要不斷地變化和完善，要體現與時俱進的作為，從不同時期人才價值訴求的特點出發修改完善合理的有效的激勵制度，決不能是一種制度從一而終。

（責任編輯：崔小花）