探索醫院高層次人才引進并發揮人才作用的設想及舉措

郭健

摘 要：醫院如何在競爭中求得生存和發展，不僅取決于科技設備的優劣、服務質量的好壞和醫務人員的業務水平，更重要的是取決于醫院管理水平的高低。作為現代化三級甲等醫院，雖然在防病治病、救死扶傷等方面作出了很大的貢獻。但隨著時代的發展，傳統的管理模式已經不再適應現代化醫院的發展。要實現科學的高水平的醫院管理，就必須培養和造就一支能夠擔當重任的、堅持科學發展觀要求的、高素質并且掌握現代管理理論的隊伍，以適應新的形勢，迎接新的挑戰。

關鍵詞：管理人才 探索 醫院 舉措

中圖分類號：C963

文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2012）09-223-04

隨著知識經濟時代的到來，國家之間的競爭日益表現為科學技術和綜合國力的競爭，綜合競爭的實質從根本上表現為人才的競爭，人才成為科技進步和社會經濟發展最重要的資源，是第一資源。因此要增加筆者所在的新鄉醫學院第一附屬醫院的競爭力，關鍵要加強人才隊伍的建設，特別是管理人才隊伍的建設，提高管理綜合水平。探索引進高層次人才，人盡其才、才盡其用的設想及舉措，是推進人才工作和高層次人才隊伍建設的內在要求，也是立足當前形勢，推動醫療衛生事業發展的必然選擇。

一、探索引進高層次人才，人盡其才、才盡其用的設想

1.探索引進人才并發揮人才的作用，是深入推進學習實踐科學發展觀活動，實現人才工作科學發展的題中之義。要樹立和落實全面協調可持續的科學發展觀，必然要求人才工作不斷推進自身的科學發展；必然要求加強科學化、規范化和制度化建設。探索引進高層次人才，人盡其才、才盡其用的設想，必須進一步把握人才作用發揮內在規律，找準影響制約的關鍵因素，研究解決問題的針對性舉措，落實協調高效的發揮人才作用的舉措，對于促進整個人才工作意義重大。

2.探索引進人才并發揮人才的作用，是發揮以用促引，加大高層次人才引進力度的現實之需。醫院人才引進的成效在很大程度上取決于各地提供的用才空間和引才力度。探索引進高層次人才，人盡其才、才盡其用的設想，充分發揮高層次人才的重要作用，將有利于鞏固人才引進成果，促進人才引進工作的可持續發展。

3.探索引進人才并發揮人才的作用，是發揮人才保障和支撐作用的有力之舉。要推進我院的建設，必須以人才支撐和引領發展，切實為醫療衛生事業的發展提供有力的保障。我院推出的“人才特區”政策明確了在推進醫療衛生事業發揮人才保障和支撐作用的總體要求和具體措施，其中專門強調了要根據我院需要，實施高層次人才引進計劃，大力引進醫療衛生事業緊缺急需的高層次人才，著力借助智力優勢，發揮引領作用，促進醫院發展。這一措施的提出，需要我們抓緊研究引進高層次人才發揮作用的實現途徑、激勵手段、保障措施，切實形成協調高效的工作舉措，努力促進人才引得進，用得好，留得住。

4.要正確把握的幾個關系。發揮引進高層次人才作用是一項復雜的系統工程，要真正實現人盡其才、才盡其用，需要重點把握好以下幾個關系：一是要正確把握高層、中層和一線人才之間的關系。高層次人才是引領者，具有較強的牽引和帶動作用；中層次人才是中堅力量，發揮著承上啟下和承點啟面作用；一線人才是執行者，發揮著具體執行和具體實施作用，三個層次人才相互影響、相互支持。高層次人才要真正實現人盡其才、才盡其用，關鍵在于建設有相應中層次人才和一線人才的支撐和保障的團隊，充分發揮各個層面人才的作用。二是要正確把握引進、培養和使用人才之間的關系。引得好是前提，引進人才的能力水平是否達到要求、專業是否匹配、環境是否適應等等，直接關系人才作用的發揮；育得好是保障，任何一個被引進的高層次人才都需要一個再培養、重新融合的過程；用得好是關鍵，只有用對、用好人才，才能全面發揮人才的才能和優勢。三是要正確把握考核、評價和激勵人才之間的關系。人才的考核、評價和激勵三個環節層層遞進，缺一不可。科學考核是基礎，客觀評價是關鍵，有效激勵是根本。只有科學合理地考核人才，才能客觀準確地評價人才；只有客觀準確地評價人才，才能切實有效地激勵人才；只有切實有效激勵人才，才能不斷促進引進高層次人才作用的充分發揮。

從全國的范圍來看，醫院的高級管理者主要來源于醫療技術骨干或者學科帶頭人，他們精通業務，具有系統的醫學知識和豐富的臨床經驗，甚至在某個醫學領域具有較高的知名度和權威性，這些條件有利于醫院科學建設和國際交流。但由于他們大多數沒有接受過醫院管理理論的系統培訓，普遍不掌握醫院管理的理論知識和方法、技能和理念，缺乏現代管理學、經濟學、心理學和法律等管理現代醫院所必需的理論知識和方法，而且高層管理由于事務繁多，缺乏充分與下屬溝通的時間和科學管理的宏觀思考。因此普遍存在著知識結構單一，經驗型管理為主的現象。在實際工作中，由于醫院中層管理者權責不明，職責不清，干多干少一個樣，干好干壞一個樣，缺乏有效的工作評價機制，導致少數管理者在其位不謀其政，工作缺乏主動性，遇事怕得罪人，遇矛盾則上交，出現扯皮、推諉等現象。我院的基層管理者多是由非醫務人員組成，由于種種原因，大部分人員知識面狹窄，知識結構不合理，年齡相對老化，管理技能落后的狀況總體上沒有得到根本的改善，一些同志仍在“干中學，學中干”，憑資歷、經驗或行政命令管理，工作缺少活力，思維缺少創新，他們雖然從事行政管理工作，但離職業化要求相差較遠，這樣的管理隊伍很難對醫院進行有效的管理。

二、高層次人才引進的困難

1.人才的總量不足，高層次重點人才不多，中青年拔尖人才和具有較強創新能力的學科帶頭人十分匱乏，與醫院服務半徑的擴大、服務功能的延伸、硬件設施的建設相比，人才的儲備還遠遠不能滿足醫院發展的需要。

2.人才開發的主動性不強，方式方法比較單一，基本上還是依靠傳統的招聘方式，缺乏走出去宣傳推介，吸引人才的力度還不夠大。尤其是高精尖人才和學科帶頭人的引進數量極少。

3.人才培養的措施不夠到位，人才的評價體系不夠完善。

4.專業技術人員參與科研課題研究的興趣和氛圍不濃，高質量的科研論文還不多。

三、探索引進高層次人才，人盡其才、才盡其用的舉措

引進高層次人才是一項系統工程，需要全面把握。只有在實踐中不斷總結經驗，在問題中不斷研究對策，才能真正促進人才作用的全面發揮。

1.實踐探索。引才的目的在于用才，要著眼于最大限度地釋放引進人才的才能。近年來，我院大力實施“人才強院”戰略，不斷加大人才引進力度，堅持從人才引進、激勵和保障等多方面著力。（1）著眼于有效發揮引進人才作用，進一步創新了人才引進途徑。堅持按需引進、以用促引，創新引進方式，嚴把人才質量關，確保人才引得進，用得好。一是按需剛性引進。通過采取綜合招聘、專場招聘、定向招聘、網上招聘等多種方式加大針對性引才力度，并聯手獵頭公司招聘高級人才。二是設崗柔性引進。按照“不求所有、但求所用”的工作理念，通過建立特聘專家、制度，設立院士專家工作站、實行項目合作、人才兼職等途徑，柔性引進優秀人才為我院服務。（2）著眼于全面展現引進人才才能才華，進一步拓展了作用發揮方式。根據引進高層次人才專業、角色崗位的不同，著力發揮著良好的作用。引進的高層次人才，有相當一部分成為我院的技術骨干。讓引進的高層次人才承擔多項課題，先后完成了多篇高質量的論文。在高層次人才的帶領下，我院的科研能力進一步得到提升。（3）著眼于不斷激發人才活力，進一步優化激勵舉措。不斷強化對高層次人才的重要性認識，堅持從我院的實際情況出發，通過多種激勵手段來激發引進人才的創造力和積極性。一是注重待遇激勵，通過重金來引進和激勵高層次人才；二是注重事業激勵，敢于放手用才，給他們提供了施展才華的廣闊舞臺；三是注重政治激勵，給予優秀高層次人才一定的政治地位和政治待遇，激勵他們為事業服務。

2.探索建立動態的按需引進人才的舉措。（1）建立人才需求目錄。根據不同層次人才的需求，提高人才引進的針對性，著力解決人才隊伍總量不足、結構不合理的問題，為高層次人才充分發揮作用提供團隊支撐。（2）創新人才引進方式。在加大人才剛性引進的同時，不斷創新人才引進方式，按照“但求所用、不求所有”思路，通過人才兼職、合作研究、學術交流、技術指導等多種途徑，柔性引進一批高層次人才。（3）拓寬人才引進渠道。采取綜合招聘、組團招聘、專場招聘、定向招聘、網上招聘等多種方式加大人才引進力度。并從以下幾個方面入手：一是赴外引才。依托各級人才交流中心，加強與高等院校、科研單位和人才交流機構的聯系與合作，及時交流和發布人才供求信息，適時組織赴各類高等院校舉辦專項人才招聘會、畢業生就業洽談會等活動，實現與人才的對接。二是門口留才。制定出臺配套文件，留住人才。三是網絡納才。依托互聯網，建立網絡服務平臺，通過網絡平臺及時公布單位概況、用人用工需求以及個人求職等信息。四是柔性借才。采取建立協作關系、簽訂合作協議、實行有償服務等方式，邀請國內、國際知名院所的專家、學者、教授，進行技術指導，用外智外力保證康復事業的發展。五是聯手獵頭公司招聘緊缺人才。

3.探索建立科學的人才評價激勵辦法。（1）探索建立考核評價辦法。建立以能力和業績為核心，符合高層次人才發展的評價和考核辦法。探索建立高層次人才考核管理舉措，定性考核與定量考核相結合、定期考核和日常考核相結合，科學評價高層次人才業績質量和發展前景，為分配、獎勵提供科學依據。（2）探索完善收入分配制度。健全完善體現高層次人才價值和特點的分配制度。（3）探索健全人才獎勵制度。對作出突出貢獻的高層次人才給予獎勵。積極做好優秀高層次人才推薦和表彰宣傳工作，增強高層次人才的個人成就感和社會榮譽感。

四、高層次人才職稱績效考核體系的基本目標和原則

1.績效考核的基本目標。實施績效考核的根本目標是全面提升人力資源水平。我們在實施績效考核過程中，重點針對醫生現有職稱不同類別，確定不同的績效考核內容和指標，根據行業特點，把不同崗位的責任、技術勞動的復雜和承擔風險的程度、工作量的大小等不同情況，將管理要素、技術要素和責任要素一并納入考核要素，并把考核結果作為醫生晉升、聘任、培訓與教育以及薪酬分配等的依據。通過績效考核來切實調動醫師隊伍的工作積極性和挖掘他們的潛力，提高每個專業技術人員的工作績效與工作勝任力，造就一支適應構建和諧社會需要、推動醫院醫療水平不斷提高的、符合現代醫院人力資源專業要求的人才隊伍。

2.績效考核的基本原則：（1）開放性原則。評估與被評估雙方應明確績效管理的標準、程序、方法、時間等事宜，使績效考核公開化和透明化。（2）客觀性原則。績效考核要做到以事實為依據，對醫務人員的任何評價應有事實根據，避免主觀臆斷和個人感情色彩。（3）開放溝通原則。在整個績效考核過程中，要做到開誠布公，評估結果要及時反饋給被評估者，肯定成績，指出不足，并提出今后努力和改進的方向，發現問題或有不同意見應在第一時間內進行溝通。（4）發展性原則。績效考核通過約束與競爭促進個人和醫院的發展，因此，通過個體績效的改善提高部門的整體績效是實行績效管理的首要目標。

五、高層次人才績效考核的主要標準和具體做法

1.主要標準。為進一步全面提升醫師隊伍水平，醫院自2005年起，在醫師隊伍的人力資源管理中引入職稱績效考核評價體系，通過建立優化的職稱績效考核體系及各級醫師的量化考核指標，旨在實現責、權、利的統一，鼓勵所有醫生充分利用我院的醫、教、研資源逐級深造，形成合理的梯隊配置和人才培育的良性循環，以此推動和建立全院職稱績效考核評價體系，增強醫院整體競爭實力。主要內容包括醫療、教學、科研三方面。各項指標以分值量化為考核載體，采取滿分為100分的考核辦法。筆者以主任醫師考核評分的具體做法為例，就此做一說明：主任醫師的考核評分標準主要包括多個方面，分別是：本專業工作經歷，論文水平，本專業工作業績，確診符合率、治愈或有效率、搶救成功率的水平，教育，科研，其他及群眾評議。

2.基本過程和做法。績效考核是一個嚴密的考核評價體系，過程決定結果。我們在績效考核的過程中，通過不斷總結經驗，逐步完善了績效考核的整個過程，在績效考核的基本程序上做到了公正客觀、真實準確。主要是：事前溝通，制定考核標準、實施考核、考核結果的分析、評定、反饋、控制等階段。績效考核的結果必須反饋給評估對象，能否充分發揮績效考核的效果取決于相關的跟進措施。主要體現在：平時的目標跟進和及時績效輔導，評估后給予相應的獎懲或改進監督，明確指出不足等，如果這些措施不完備，績效考核效果就無法保證。績效管理是為了到達目標或者改善績效，知道評估結果后繼續去探究為什么，如何改進，制定什么樣的改進計劃等等，從而進一步促進醫院和科室的發展，增強醫院的競爭實力。

3.實現了人才管理機制的進一步創新。績效考核促進了醫院人才機制的進一步創新。通過幾年來的實踐證明，績效考核為人才成長營造了良好的工作環境。在充分尊重人才成長規律的基礎上，通過機制創新，進一步營造起了良好的輿論氛圍，消除了制約人才成長、聚集的制度性因素，最大限度地造就“尊重知識、尊重人才、尊重創造”的濃厚氛圍；按照科學發展觀的要求，為優秀人才的晉升和脫穎而出開辟了“快車道”。進一步盤活了醫院現有的人才資源，為醫院多渠道、多視角地發現人才，用好人才，切實發揮好他們的作用起到了促進作用；通過績效考核，逐步根除了論資排輩、求全責備的陳舊觀念和做法，初步形成人才輩出、廣納賢才、人盡其才的良好局面。

六、加強醫院成本核算,最終提高醫院的經濟效益

醫院的成本核算是搞好醫院經營活動必不可少的重要手段，是醫院經營管理的重要組成部分。隨著經濟的不斷發展和社會的不斷進步，廣大人民群眾對身體健康越來越關注，對醫療水平的要求也越來越高。同時，醫療改革的全面開展、醫療保險的覆蓋面增加、人口老齡化加劇等因素也提高了社會和公眾對于醫療服務的要求，公眾對醫療單位有了更多的要求和期待。總之，醫療衛生市場正在面臨更加激烈的競爭，需要尋求新的出路，切實搞好醫院的經營管理工作。為了應對嚴峻的形勢，醫院需要調整經營管理戰略，作出科學的決策，注意提高經濟管理的效率和質量。成本核算便是醫院加強經濟管理工作的重要手段，是實現醫院的經濟效益和社會效益最大化的必由之路。

1.加強醫院成本核算的重要性和必要性。醫院的成本核算屬于一種應用會計方法，即采用會計工作的基本方法和基本原理記錄和測算醫院在經營管理中所發生的成本，計算、分析與評價醫院的總成本和單位成本。醫院經濟管理主要以此為數據來源和可靠依據。

醫院進行成本核算是非常必要的，這是由醫院的實際情況決定的。醫院具有社會經濟部門的屬性，并不單純是公益性的社會福利機構，也需要講究成本核算。在市場經濟條件下，醫院應該順應市場經濟的需求，在國家財政給予差額財政支持的前提下實現自主經營和自負盈虧。醫院的成本核算直接關系到醫院的經營管理質量和經濟狀況，搞好醫院的成本核算對維持醫院的正常經營與發展是相當重要的。

2.醫院成本核算存在的問題。總體來看，醫院的成本核算工作進展緩慢，沒有受到足夠重視，在艱難曲折中難以全面推進。醫院成本核算在開展中還存在嚴重問題和明顯弊端。主要表現在：第一，成本核算制度不健全，缺乏應有的嚴謹性和科學性。第二，醫院對成本核算的重視力度不夠,缺乏開展成本核算的積極性。第三，成本核算較為困難,因為成本核算沒有明確的標準，缺乏規范化，導致成本核算結果的缺乏真實性和可參考性。第四，成本核算人才的專業素質和道德素質有待進一步提高。

3.加強醫院成本核算應該采取的措施。（1）采用科學的核算方法。第一，做好成本費用的賬目記錄。固定資產要按照要求納入成本。材料、設備以及藥品的儲備必須按照責任中心建立臺賬，按月上報醫院成本核算的材料，建立耗材明細賬目。第二，各個科室的人員公用經費使用情況要有詳細記錄，公用經費支出要合理。第三，對于給醫院提供公共服務的后勤部門要根據現行的會計制度分攤方法進行計算。（2）健全醫院成本核算的相關制度和組織機構。醫院成本核算要遵循成本核算的相關規定和財務制度，要以國家的相關法律和法規為依據，要符合面向社會主義市場經濟的要求，更要適合醫院獨特的經營特點和性質。醫院的成本核算制度的制定要與財務會計制度以及其他各方面的制度相協調。要在充分分析情況和總結經驗的基礎上，經過深思熟慮才能制定。醫院成本核算制度的內容應該包括成本控制制度、成本核算制度、成本分析制度以及成本考核制度等諸多內容。醫院的成本核算制度一經制定就要認真貫徹執行。另外，醫院成本核算制度的執行必須要有相應的組織機構進行監督和控制。醫院在建立成本核算制度的基礎上還要成立相關的機構，委托相關的人員分工負責，建立精簡和高效的組織機構，以加強對醫院成本核算監督和執行力度的控制。（3）提高醫院成本核算人員的水平。高質量的成本核算人員是做好成本核算的人力資源保障。針對目前的情況，提高醫院成本核算人員的素質刻不容緩。成本核算人員的素質既包括專業素質也包括道德素質。專業素質是成本核算人員做好成本核算的前提和基礎，是對成本核算人員最基本的要求。另外，成本核算人員的職業道德和修養也是值得關注的，他們必須能夠嚴謹地對待成本核算工作，必須保證提供信息的真實性和可靠性。總之，健康的醫院文化，對于醫院精神、醫院風尚、醫院形象、醫院行為的塑造組構，具有導向指南、濡化熏染、凝聚結合、規范自律、激勵催化等作用。加強醫院文化建設，增強醫院競爭實力，必須樹立文化意識。醫院文化要體現經營理念、醫院精神、品牌戰略、醫院形象（院訓、院標、榮譽稱號等）以及員工的價值觀念、行為準則、道德觀念等。面對醫療衛生事業的重大改革，面對日益激烈的市場環境，面對自身的經營管理現狀，醫院必須積極加強成本核算，采取各種積極手段，促進成本核算工作健康科學的開展。以此來改善醫院的經營管理，在提升醫院經濟效益的同時為社會多做貢獻。

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（作者單位：新鄉醫學院第一附屬醫院人事科 河南衛輝 453100）（責編：若佳）