以人為本是建立現代企業的基石

劉世安 李冰浩

現今很多企業都在強調“以人為本”的經營理念，有些企業甚至把“以人為本”作為企業文化的核心。諾基亞廣告說的好：“科技以人為本，諾基亞”。由此可見，目前很多企業都認識到了“以人為本”對企業生存、發展的重要性。然而“以人為本”理念雖然字面上容易理解，但要真正把握其內涵卻并不是一件容易的事。很多企業在宣講時往往不能講解透徹，以致很多員工對“以人為本”理念的認識存在偏差。那么，究竟如何認識“以人為本”，為什么要堅持“以人為本”，又怎樣做到“以人為本”呢？筆者結合自己的認識談一下對此問題的看法，希望能起到拋磚引玉的作用。

一、如何認識“以人為本”

1.“以人為本”首要強調的是“人”重于“物”。在農業、工業經濟時代，生產力諸要素中，人們更關注的往往是“物”，人只被視為物的附屬品；而知識經濟時代，人則被擺放在了首要地位。之所以發生這樣翻天覆地的變化，是由于物質資源與知識資源在資源使用特性、流通特性、可加工特性以及交易特性上的顯著不同。就使用特性而言，物質是有限的、排它的；而知識則是可以共享的。就流通特性而言，物質資源是不易流通的；而知識資源則易于流通。就可加工特性而言，以物質為主要資源的產品，是低附加值的；而以知識為主要資源的產品則是高附加值的；就交易特性而言，物質是脫離人而存在的，價格容易確定，所有權屬性明確，所有權的轉移也比較容易實現；而知識常常是難以脫離人而存在的，價格往往難以確定，所有權的轉移亦非易事。正是因為知識資源有異于物質資源的上述特性，而人又恰恰是知識的鮮活載體，擁有知識的人可以在一夜之間消失于此公司，而活動和貢獻于昔日的競爭對手。因此，人的重要性就變得非比尋常。也正是因為充分認識到這一點，比爾蓋茨才坦言：“如果把我們公司20個頂尖人才挖走，Microsoft就會變成一家無足輕重的公司。”

2.“以人為本”其次強調的是對人性的理解和尊重。隨著全球經濟一體化、市場自由化和科技的日新月異，對人性的認識發生了新的裂變：人們的世界觀已由崇拜機械競爭論向主張“自然—社會”生態平衡轉變，價值觀體系也由基于上下支配地位關系而向基于合作伙伴關系轉變，在這種條件下，人性得以充分的理解和尊重。從歐洲發達國家公司在“以人為本”方面的具體實踐來看，它們的創新和超越主要集中體現在尊重股東價值，加速企業改組重建；推行認股機制，擴大員工的參股面；提倡“知識超越管理，充分挖掘人的潛能”；全面協調顧客關系，爭取更多的市場份額等方面。

3.對企業來說“以人為本”要充分地認清以下兩個問題。①我是員工，員工不是我。員工和我個人是一個宏觀和微觀概念的區別，你是員工，但員工不是你。企業講究“以人為本”，是以全體員工或“核心層和骨干層”員工為企業生存和發展的根本，而不是以你這個具體的員工為根本。所以企業宏觀上強調“以人為本”和你個人覺得有沒有受到滿意的照顧并不矛盾。事實上“以人為本”中的員工是標準員工的概念，標準員工是老板心目中希望或賞識的員工，公司制定的政策、策略是以標準員工為根本，其實在企業里面只有少數標準員工是滿意的。因此企業員工要有這樣的心態：我們都是員工，但可能不是標準員工，安心工作，努力成為標準員工，不要抱怨“以人為本”，因為對于標準員工來說它是對的。②標準員工是不斷變化的。標準員工是老板心目中希望或賞識的員工，為適應市場的發展，老板必然一方面引進更加專業的員工，又希望老員工不斷成長，所以標準員工的“標準”是不斷變化的；今天你是企業的標準員工，明天可能就不是了。所以有時候你感覺企業很溫暖，確實是“以人為本”；有時候感到企業很冷酷，但老板一直都在宣傳“以人為本”的理念，根本的原因就在這里。

二、現代企業為什么要堅持“以人為本”

“以人為本”是時代發展的要求、歷史進步的結論和經驗教訓的結晶，是一切思考和行動的關鍵。在社會主義市場經濟條件下，企業要想在競爭中贏得勝利，只有堅持“以人為本”，積極發展企業文化，才能把廣大職工的思想、行動引導到企業的奮斗目標上來，調動廣大職工的積極性，增強企業的凝聚力，促進生產的發展和效益的提高。具體來講有以下三個方面的原因：首先，生產力諸要素中最活躍的是人，人是企業的主體，一切技術設備都是由人來掌握，一切生產經營活動都要靠人來進行；其次，增強企業競爭力最根本的一環是提高人的素質；再其次，社會主義企業的性質決定了企業的全體員工是企業的主人，企業領導者必須堅定不移地依靠全體員工，調動全體員工的積極性和創造性，達到上下一條心，勁往一處使，才能加快企業的發展。實踐證明現代企業只有按照“以人為本”的要求，用“以人為本”的視角，企業思考和行動的目的才會明了，方向才能明確，內容才會明晰，否則就無所適從。

三、現代企業如何實踐“以人為本”

從發人深省的口號到人盡皆知的共識再到身體力行的具體實踐，越來越多的人逐漸體會到人力資本是一種有潛在回報率的資本，對人的重視歸根結底是對投資回報的重視。然而，有了口號和理念并不等于就有了有效的行動。如何實踐“以人為本”才是現代企業在新經濟條件下生存乃至實現可持續發展的關鍵所在。

1.實踐“以人為本”必須具有系統觀和整體觀。系統論中著名的木桶效應告訴我們：如果把系統比喻成用一塊塊木板箍起來的木桶，則每一塊板代表一個子系統，這樣就存在高板、短板和疏板三種效應。但在實踐“以人為本”過程中，人們往往忽視這一著名的木桶效應理論，常常簡單地、盲目地克隆，既不顧及企業本身的種種約束條件，又忽略被克隆的東西之所以成功的基石，導致“南橘北枳”現象的頻繁出現。事實上，Cisco、Dell和Microsoft這些企業成功之處在于所采取的種種“以人為本”的管理舉措都是適應各自獨特系統環境的，簡單的克隆是不可能復制出另一個Cisoco、Dell和Microsoft的。以Microsoft為例，它在價值觀上強調的是團隊精神；在員工招聘方面遵循的是“知識支配一切”，“智力高于一切”的選人模式，強調智力比經驗更重要；在人才使用上聘用的是有活力、具有創新精神的頂尖人才，然后把權力和責任連同資源一并交給他們，以使他們能更出色地完成任務。此外，Microsoft還不惜用價值達億萬美元的期股權這樣一條“金鎖鏈”來籠住一流的人才隊伍。如此環環相扣，才鑄就了比爾蓋茨今天的輝煌。

2.實踐“以人為本”必須構筑獨特的企業文化。企業文化是企業獲得朝氣和活力的源泉，也是其靈魂所在。在全球經濟日趨一體化、市場經濟日益自由化以及科學技術日新月異的今天，企業要想適應諸多挑戰，就必須堅持“以我為主，博采眾長，融合提煉，自成一家”的16字方針，構筑獨特的企業文化。改革開放，使我國的企業在文化建設方面積累了寶貴的經驗，創立了不少優秀的企業文化。但不可否認的是，有相當一部分企業在文化建設方面還存在這樣或那樣的缺陷。如：企業文化單純地為“文”而“文”， 中看不中用；企業文化不反映企業的獨特經營，形同一付空架子；事實上，博大精深的中華文化應當成為中國企業文化建設取之不竭、用之不盡的寶庫，構筑獨特企業文化的根本。

3.“以人為本”的各項措施必須制度化、規范化。市場經濟是殘酷的競爭經濟，當企業規模很小，外部競爭不是很激烈的時候，幾個人憑著一腔熱情去經營企業，盡管沒有嚴格的規章制度，也是有可能把企業搞好的。但當企業規模擴大，競爭激烈以后，則一定要講規則，明確每一個人的職責，然后在規則范圍內發揮德的作用。中國有兩句古語：一是“上行下效”，二是“正人必先正己”。組織管理層，特別是領導人自己說一套，做一套，把“以人為本”僅僅當作是給自己臉上貼金的幌子，失去的將不只是現實的人心，還將失去企業的未來。因此，“以人為本”的各項措施一定要制度化、規范化，做到公平、公正、公開，只有這樣才能真正達到“人心齊，泰山移”的效果。

“以人為本”是我們一切思考和行動的最終出發點和落腳點，現代企業只有堅持“以人為本”，才能在激烈的市場競爭中立于不敗之地。一代國學大師王國維曾言治學有三大境界：第一層是“昨夜西風凋碧樹，獨上高樓，望盡天涯路”；第二層是“衣帶漸寬終不悔，為伊消得人憔悴”；第三層是“眾里尋她千百度，驀然回首，那人正在燈火闌珊處”。在認識和實踐“以人為本”的過程中，人們也許會有同樣的心路歷程，但愿更多的現代企業能真正悟出“以人為本”的“道”之所在！在各項工作中切實的做到“以人為本”，把企業做強、做大。

（作者單位：青島地質工程勘察院山東天頤臨律師事務所）