科研單位員工思想動態調研與思考

吳江 初偉 劉鵬 王興梅 陳華

摘 要：當前，科研單位職工思想動態活躍，存在許多不容忽視和亟待解決的矛盾問題，需在進行積極的引導和教育。文章結合蘭州化工研究中心職工思想動態調研實例，分析了當前員工主流思想狀況，探討了職工思想上存在的熱點和共同傾向性問題，并提出了積極的對策和建議。

關鍵詞：科研單位 思想動態 管理工作

中圖分類號：C931

文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2012）09-215-02

員工的心，企業的根。隨著“以人為本”管理模式的實施和“爭一流、創品牌、有作為”的戰略落地，及時掌握和分析員工思想動態，便成為筆者所在的蘭州化工研究中心（以下簡稱蘭州中心）“尊重人的價值，實現人的愿望，滿足人的需求，促進人的發展”的首要舉措。毋庸置疑，只有把握員工思想脈絡，千方百計地調動每位職工的工作積極性，有的放矢地化解疑難，加強引導和教育，從而轉變觀念，全方位調動積極因素，推動各項科研工作朝著健康、穩定、持續、快速的方向發展，科研單位才可能“國內一流、世界知名”。

一、主流思想

1.理想信念堅定，主人翁責任感強烈。“以人為本”、“構建和諧”，隨著中心民主管理的開展不斷深化；“達標建佳”、“績效管理”，隨著各項管理體制的不斷完善優化。目前，中心員工能夠自覺遵守“職業道德規范”和“行為準則”，把自己當作企業的主人，把工作當成事業的追求和人生樂趣。2011年中心科研立項87項，申請專利25篇，其中兩篇獲得授權，獲得地市級以上成果獎勵十余項，在省部級以上核心刊物發表論文43篇。

2.隊伍團結協作，員工積極進取。在企業文化的熏陶下，在“經濟責任制討論”、“五進班組”等多種活動的促進下，中心集體榮譽感和凝聚力明顯增強。員工關注企業、關心同事、工作中互相支持協作，生活上互相關心幫助，榮譽面前互相謙讓，困難面前奮勇爭先，人人心情舒暢，團結協作成為中心科研工作的加速器。

二、非主流思想

1.科研任務繁重和部分不適宜的體制使部分員工承受較大壓力。一是源于科研項目太多，基本呈技術人員人手一題的局面。項目多，同時繁重的檢查、匯報使得科研人員覺得每天忙于事務性的工作，基層一線人手緊張，科研人員面對壓力，既擔心因延誤進度質量而挨批評，又擔心試驗中出現失敗而遭懷疑，心理負擔較重,要求減負呼聲較強。二是源于機構體制設置。員工普遍反映中心雖然經過不斷的改革和完善，但目前仍然缺乏適合科研的靈活的政策，諸如試劑、大型設備儀器等物資采購時間較長，延誤科研工作。另外包括“HSE”、“基層達標”中個別內容不適合研發單位的特點，這些情況容易使人產生消極情緒，不利于科研創新，期盼增強科研生產工作的自主性。三是源于人員結構不合理。由于社會就業大氣候的影響，近幾年，中心引入大量高學歷人才包括博士、碩士，同時還有多人通過在職學習提高學歷。出現了技術工人斷檔、缺乏的問題。

2.員工要求學習提高的愿望與緊張工作狀態存在矛盾。員工對接受教育培訓的愿望非常強烈，希望得到系統的崗位技能和專業培訓。但培訓的增加也成為部分人的負擔，主要原因：一是緊張的工作中，部分培訓是要利用休息時間進行的，或者是半脫產學習，因此部分員工感到弦繃得太緊；二是部分員工主動學習的自覺性較差，完全期望依靠課堂講授來提高自身業務素質，不能與實踐結合，實效甚微；三是存在借學習之名進行休息度假的心態，產生負面影響；四是部分員工對于政治學習、思想教育類的培訓存在厭煩情緒，或是將此項學習與業務工作相對立起來，使得一些政策理論、工作理念未能很好地學習貫徹。上述幾點也顯示了培訓并不是解決員工要求培訓的全部對策，培訓既要有針對性，還要有可操作性、實效性。

3.住房、福利等仍是員工關心熱點。住房是全社會面臨的問題，不少青年職工面臨即將成家還沒有房子的壓力，不能不影響他們的工作，所以職工迫切希望完善住房公積金政策并加大住房補貼的力度，或者組織團購住房以解決員工的燃眉之急，減少人才流失。

4.個別員工不思進取、安于現狀。在中心推行“績效管理”、“退出機制”以后，個別員工感到猶如泰山壓頂。這些員工已經習慣了過去的工作崗位和工作模式，一旦發生調整，就覺到這些變化太大了，太快了，感覺危機四伏，變得無所適從，對未來失去信心，產生悲觀情緒，得過且過，做一天和尚撞一天鐘。

同時，少數中老年職工，認為自己貢獻了一輩子，獎金還沒有博士生、碩士生的津貼多，還要面臨績效考核、競爭上崗，因此變得忿忿不平、患得患失。而有技術、有學歷的年輕人則認為企業到處是中老年同志占據了崗位，自己雖是企業的技術骨干，做的事情多，福利方面與老同志相比吃了大虧，算成果、專利的時候更是排名靠后。這些心理失衡，直接影響到他們的工作熱情。

另一方面，在用工體制上也存在不盡合理的因素，比如一個人在某一崗位上一干就是一二十年，崗位的單一性和重復性使其不能最大限度發揮自身特長和才華，他們覺得自己是在一個凝固的空間里工作，看不到發展的希望，因此失去了工作的激情和學習的熱情。

三、建議與對策

1.變壓力為動力，打造核心競爭力，實現跨越式發展。作為研究單位，只有在少數技術或者知識領域出類拔萃，具有核心競爭力，才能在行業日益激烈的競爭中占得一席之地。這就要變科研人員的壓力為動力，不搞地毯式轟炸，不搞全方位出擊。整合現有資源，集中優勢兵力，迅速進行技術提升、技術改造和技術創新，對重點項目推行課題招標制，將有限的人、財、物，有計劃地用來實現重點項目的突破，重拳出擊，走工業化、市場化之路。

2.改善學習技巧，完善教育培訓機制，開展素質提升工程。掀起學習的新高潮，同時有的放矢地“因材施訓”，解決好受訓時間與工作的沖突，制定系統的培訓計劃，做好培訓需求與效果分析，堅持培訓與使用相結合、培訓和考核相結合，使培訓發揮最大的優越性，落實員工職業生涯規劃。

另外，在對高學歷人員提供培訓、深造機會的同時，盡可能多地為低學歷人員提供一些學習的機會。這部分職工工作時間比較長，思想也比較穩定，但他們更需要學習到新的知識、新的技能，為單位的發展作出新的貢獻。

3.構筑有效激勵機制，滿足員工價值體現需求。在引入“績效管理”、“退出機制”的同時，我們不能忽視榮譽激勵和物質激勵，企業除了育人、考核人還應關心員工到實處，比如住房問題。當然，也要不斷完善目前的獎勵機制，使其利益導向更加合理。比如，科研開發可以實行按貢獻比例提成的辦法，學歷津貼可以用“專家”津貼、技能津貼代替，真正做到不以學歷論人才。

4.建立健全人員流動機制，構建和諧用工氛圍。長期固定從事某一工作的人，不論他原來多么富有創造性，都將逐漸喪失對工作的熱情，并影響到企業效率的提高和創新精神的發揮，這種現象稱為“疲頓傾向”。我們要建立一套比較科學的人才管理辦法，積極推進高職低聘、低職高聘制度，不論資排輩或僅以文憑做標準，而要讓真正的人才擔任研究院的課題負責人，讓他們在做貢獻的同時，拿高薪、享受高待遇；在提高科研骨干力量待遇的同時，也能夠穩住人才，實現他們對事業追求成功的愿望。

5.發揮企業文化優勢，增強凝聚力，提高發展力。企以人興，文化鑄魂。文化對于人，就像土壤對于樹木一樣，沒有好的土壤，就長不出參天大樹，沒有先進的文化就培養不出優秀的員工。先進的企業文化，就是樹立“以人為本”的思想，通過自主管理，員工可以心甘情愿、全心全意地投身于本職工作。要讓員工看到努力的方向，看到工作的回報，才能使員工產生歸屬感、使命感、凝聚力、向心力，激發員工愛崗敬業、奮發上進的工作熱情。

“觀水有術，必觀其瀾”，對癥下藥，問題會迎刃而解。企業興盛，關鍵在治人，研究好人的動態，才能研究好科學工作。只有秉著“務實、服務、提高、創新”的精神，深入細致地調查、研究、分析員工思想動態，最大限度地調動和發揮每一位員工的積極性、主動性、創造性，才能落實職業生涯設計規劃，使企業和員工產生“諧振”，企業和員工雙贏，方能打造出一流的研究院所。

參考文獻：

1.俞少華.用科學發展觀構建和諧企業.湘潮（下半月），2009（7）

2.張方駒，方成勁.把握員工思想動態 促進企業科學發展.經營管理者，2011（5）

（作者單位：蘭州化工研究中心 甘肅蘭州 730060）

（責編：若佳）