服務型領導理論模型的演化與檢驗

鄧志華　陳維政

摘要：服務型領導是近年來領導學和管理學關注的熱點問題。自美國學者Patterson 于2003年提出比較嚴謹的服務性領導理論模型以來，該理論模型得到了學術界廣泛的關注和進一步的研究。探討了服務型領導最初的理論模型以及在此基礎上演化出的其他服務型領導理論模型的發展過程，可以看出，未來應進一步探索本土化服務型領導模式。

關鍵詞：服務型領導；模型演化；模型檢驗

中圖分類號：C933文獻標識碼：A 文章編號：1003-3890（2012）09-0053-04

一、引言

服務型領導（Servant Leadership）這一領導概念，最初是由美國電話電報公司（AT&T）前管理研究總監Robert. K. Greenleaf于1970年提出來的。Greenleaf認為領導者最重要的任務就是服務員工、服務企業，從而使實現共同的目標，提出了服務型領導理論的雛形。[1]服務型領導在國內有不同的譯法，有的譯為仆從領導或仆從型領導，有的譯為公仆型領導，有的譯為仆人式領導，有的譯作服務型領導，考慮到其本來的含義及研究的需要，本文譯作服務型領導。

二、服務型領導理論模型的提出

根據Kuhn（1996）的科學演進路徑結構理論，即當一個理論不能解釋某些現象的時候，就需要發展新的理論。[2]現有的領導理論沒有很好地解釋領導對員工的關愛、支持、幫助以及為員工付出和犧牲等現象，因此，Patterson（2003）建構了一個由領導關愛、謙卑、利他精神、愿景、信任、授權和服務等七個構念組成的服務型領導理論模型，展現了服務型領導的內在作用過程。領導從關愛員工開始，通過尊重員工和在必要的時候接受諫言（謙卑），帶著利他性的精神，為員工和組織的未來構思愿景，在信任員工的基礎上授權，最終達到服務員工的目的。[3] 其構念之間的內在關系如圖1所示。

三、服務型領導理論模型的演化

Winston（2003）擴展了領導—成員視角的服務型領導模型，Winston認為領導對員工的服務喚起了員工對領導的愛心，然后影響到員工為實現組織目標而形成對領導的承諾，同時提高了員工的自我效能感，承諾的加深和自我效能感的提高促進了員工內在動機的提高，進而影響到員工的利他性態度，最后形成了員工對領導的服務。員工對領導的服務又影響到領導對員工的關愛，從而形成在領導—員工之間循環的服務模型。最后在領導—成員關系的不斷發展中形成螺旋式上升的模型。[4]其擴展后的服務型領導理論模型如圖2所示。

隨著領導對員工服務的增加，員工對領導和組織的承諾應該越強。但是Drury（2004）的實證研究發現，服務型領導和組織承諾之間存在顯著微弱的負向關系。[5]因此，在領導服務和員工承諾之間關系的假設上可能存在某些漏洞。George（2004）因此認為Winston模型沒有考慮到領導—成員“接口”處（正是這里可以重塑員工的承諾）的互動關系。因此，他認為員工的自尊—歸因機制會影響到員工的承諾，因而在領導—員工的聯接處加入“自尊—歸因棱鏡（Esteem Attribution Prism，EA）”，使領導服務對員工承諾的正向影響關系在理論上更嚴密。George 認為員工成熟度在員工的回饋過程中至關重要，會影響到領導對員工的關愛水平。[6]他根據Blackshear （2003）劃分的員工績效的五個階段：雇工期、承諾期、守約期、效能期和典型期，從而把不同階段的員工績效加入了模型。George模型如圖3所示。

但是，目前對服務型領導的研究沒有解決好Greenleaf所說的關鍵問題：有效的服務型領導在于使被服務的人成為服務型領導者。Rennaker（2005）把廣泛用于組織系統研究的混沌理論引入模型，因為Winston的循環模型和混沌模型有相似之處：都有初始條件、互相影響的變量、不斷強化的反饋三大要素。模型中的領導關愛成為理論模型的初始條件，其他變量是影響初始條件且又是相互影響的因素，領導—成員的成熟度是模型的強化因素。領導關愛因受到諸多變量的影響也只是可能會導致領導服務，因此把服務傾向作為奇異吸子（奇異吸子是可能導致模型繼續向前發展或崩潰的點或多維模式，在混沌里創造秩序但絕不會超越奇異吸子本身）。從而建構了基于混沌理論的服務型領導模型，使得服務既可以在領導-成員間成螺旋式上升的發展，也可以在組織層面上產生。[7]Rennaker模型如圖4所示。

該模型在初始條件、模型內變量和奇異吸子的共同作用下，模型系統向前發展的迭代過程如圖5所示。

導師行為在員工的成長和職業生涯的發展過程中都發揮著重要作用，而服務型領導和導師行為存在密切關系。服務型領導通過增進導師和員工的自我效能感，有利于導師和員工各自的發展和成長，尤其是促進了員工的個人成長和職業發展。據此，Poon（2006）構建了其服務型領導模型，如圖6所示。

在Vroom的期望理論（1964）基礎上發展起來的希望理論（Hope Theory）認為，擁有高水平的希望是有效領導的必備條件，擁有高水平希望的人更樂觀、積極，更容易挑戰困難達成目標。服務型領導對員工的關愛會提高員工的希望水平，因而希望能夠成為領導關愛的結果變量。并且，領導者更容易對有較高希望水平的人授權，對較低希望水平的人較少授權，因此希望水平也是領導者授權與否、授權多少的先決條件。有更高水平希望的人也更容易積極報答領導者，從而形成員工對領導的服務。因此，Cerff & Winston（2006）構建了其包含“希望”在內的服務型領導模型，如圖7所示。

領導者的個性特質對領導風格無疑有著極為明顯的影響。Waddell（2006）的研究認為內向的人比外向的人更容易傾聽，也表現的更謙卑。在借助邁爾斯-布里格斯人格類型特征表（Myers-Briggs Type Indicator，MBTI）來分析服務型領導的心理特質的基礎上，他認為內向的人在領導關愛、謙卑和信任三個維度上比外向的人更加有利，并且在被員工認為是服務型領導的人當中，偏向內向的人比偏向外向的人更多。Waddell的服務型領導模型如圖8所示。

對情緒智力的研究表明，情緒智力對領導者和員工而言都是重要的因素。較高情緒智力水平的員工對有利于他人的結果更感興趣，領導者情緒智力中的評估他人情緒的能力維度能夠顯著地預測員工感知的服務型領導文化氛圍，而運用情緒的能力維度能夠適度顯著地預測員工感知的服務型領導文化氛圍。因此，Spencer（2007）研究了情緒智力對Cerff模型的調節作用。Spencer模型表明，領導對員工的關愛形成了領導對員工和組織的承諾，而領導的承諾受到愿景和領導者自身希望水平的影響。在有承諾的前提下進行授權，而授權的程度和質量受到領導—員工之間信任水平和領導者自身情緒智力水平的影響。并且情緒智力與希望、愿景與信任的共同作用都強化了領導的承諾和授權，最終形成了領導對員工的服務。Spencer模型如圖9所示。

服務型領導理論模型經過了不同學者的發展和完善，但服務型領導的本質內涵并沒有改變，都是強調領導者對員工的服務。Winston模型強調員工對領導服務的回應，把服務型領導的有效性視為自身內涵的應有之義。George模型提高了對服務型領導的要求：領導者要考慮到員工的心理、工作狀況而非僅從自己立場出發。Rennaker模型擴展了Winston模型的范圍：把服務型領導的內涵從領導-成員層面拓展到了組織層面。Poon通過文獻研究，用正直取代了Patterson，Winston，George，Rennaker模型中的愿景，為服務型領導增加了新的內涵。Cerff & Winston模型為原有的模型增加了“希望”這一新的內涵。Waddell模型強調了領導者的人格特質對領導者的內在調節，會對服務型領導的某些特征起到強化作用。Spencer模型則在整合前人的基礎上考量了情緒智力這一重要因素，使服務型領導展示出更為綜合的內涵。

服務型領導理論模型在發展的過程中，主要是沿著兩條路徑展開，一是在考慮到領導者的人格特質差異的基礎上對Patterson模型本身進行了補充和調節，如Waddell模型之領導者的性格傾向、Spencer模型之領導者的希望水平和情緒智力；另一條路徑是沿著Winston模型展開，Winston在Patterson模型的基礎上構建了領導—成員之間互相服務的良性循環模型，Cerff & Winston模型則在Winston模型中加入了“希望”這一變量而豐富了模型，而George則考慮到了員工的心理狀況和績效狀況會對Winston模型的調節，Poon模型則突出了Winston模型的有效性和意義在于員工成長，Rennaker模型則大大擴展了Winston模型，使得Winston模型進行螺旋式的持續循環和在此模型之外循環的可能性。

四、服務型領導理論模型的檢驗

對服務型領導理論模型的實證檢驗主要采用了兩種路徑：一是采用質化研究路徑，主要采用觀察技術、檔案研究、案例研究、深度訪談的方法，通過考察和研究在不同文化情景、不同行業中的企業和領導者來檢驗該理論在現實中的生命力和適用性。二是量化研究路徑，通過尋找模型各個內容之間在質和量上的關系來檢驗模型的信效度。

在南部非洲的黑人領導中，服務是領導的最首要功能，服務不是基于領導者自己的興趣，而是基于他們下屬的興趣和福利。領導者對服務的感知是“服務和支持那些服務顧客的人”，信任和授權被認為是領導對組織的首要議題。結果發現盡管有某些環境因素的限制，服務型領導仍然具有可接受性和應用性。在汽車行業，服務型領導在領導者繼任過程中盡管沒有正式的書面繼承計劃，但服務型領導卻通過非正式的繼承過程得到提拔。在巴拿馬文化情景中，服務型領導模型在概念內涵上是可以接受的，在該文化情景中也有廣泛的實踐。其中，專業化發展、值得信任、忠誠和積極態度等因素有利于服務型領導的實踐，而自私的動機，負面的態度，缺乏教育，缺乏正直，缺乏謙卑等因素會阻礙服務型領導的實踐，而最需要實踐服務型領導的領域是政治領域。在牙買加文化情景下，服務型領導模型在內容上是有效的，實踐中具備可接受性和實用性。服務型領導方式在現實中是積極有效的領導方式。

在城市的政府領導者中，自稱是服務型領導者的領導者實際上并不會展現出服務型領導的特征，城市的政府領導者和管理者較為難以接受服務型領導方式。服務型領導不僅在理論上是可行的，而且在量化研究中也是可以測量的。Dennis為Patterson的服務型領導模型開發了測量表，最后得到了25個條目、五個維度的測量表（領導關愛、授權、提出愿景、謙卑和信任）。該測量表具有較高的信效度，在國外被廣泛采用。Earnhardt（2008）在美國軍隊中研究了不同軍銜將士所感知的服務型領導，研究結果支持了該模型，成為較早把服務型領導用于軍隊中的研究。Bocarnea & Dimitrova（2010）在保加利亞的文化情景中檢驗了Patterson模型七個構念之間的內在因果關系及其在保加利亞的適應性。他用Dennis & Bocarnea（2005）開發的服務型領導量表測量了大學生感知的服務型領導者的特征，結果支持了該模型構念之間的因果關系，結果還顯示領導-成員在性別上的差異對此結構沒有影響。

五、未來研究展望

理論的發展有其內在邏輯。服務型領導理論的發展正是如此。Greenleaf根據自己的管理經驗，敏銳地看到了管理實踐的需要，提出了服務型領導概念。Patterson從學術的角度建構了服務型領導理論。后續研究者又從不同的角度進行了發展、深化，并在多個國家的多個行業中驗證了服務型領導理論的適應性。可以看出，服務型領導在國外的研究已經比較成熟，而在國內則處于起步階段，亟需在以下幾個方面進行深入研究。（1）檢驗服務型領導在中國員工和企業中的適應性；（2）運用扎根理論探尋本土化的服務型領導概念、內涵和特征；（3）運用定性和定量的方法探索我國服務型領導的結構和測量工具；（4）對服務型領導的前因變量和結果變量進行系統研究；（5）服務型領導與其他領導（如家長型領導等）進行對比研究，對其各自的優勢、劣勢進行實證對比研究。

參考文獻：

[1]Greenleaf，R. K.，The Servant as a leader. Indianapolis，IN：Greenleaf Center.1970.

[2]Kuhn，T.S. The structure of scientific revolutions.（3rd） [M].Chicago：The University of Chicago Press，1996.

[3]Patterson，K. A. Servant leadership：a theoretical model [D].digital doctoral dissertation，ProQuest database. Regent University，2003.

[4]Winston，B.E Extending Pattersons servant leadership model：explaining how leaders and followers interact in a circular model[C].Servant Leadership Research Roundtable， Regent University，2003.

[5]Drury，S. Employee perceptions of servant leadership comparisons by level and with job satisfaction and organizational commitment [D]digital doctoral dissertation，ProQuest database，Regent University，2004.

[6]George，O. Servant leadership model：the role of follower self-esteem，emotional intelligence，and attributions on organizational effectiveness[C].Servant Leadership Research Roundtable，Regent University，2004.

[7]Rennaker M. Servant leadership：a chaotic leadership theory[C].Servant Leadership Research Roundtable，Regent University，2005.

責任編輯、校對：秦學詩