員工罹患心理疾病怎么辦 等

返聘員工如何管理

HR來信：

我公司有一名員工，2005年7月入職，2009年11月年滿60周歲時，辦理了退休手續。開始按月領取養老金后，公司仍讓其一直上班。2011年，該員工勞動合同期滿后，既未續簽勞動合同，也未簽訂勞務協議，但雙方一直維持著雇傭關系。請問，針對該員工，在人事管理方面需要注意哪些問題？

勞動法專家李偉回復（以下簡稱專家回復）：

這是一個涉及退休返聘的管理問題，實踐中比較常見。

根據《勞動合同法》規定，勞動者開始依法享受養老保險待遇的，勞動合同終止。因此，在職員工達到法定退休年齡，并依法辦理了退休手續后，便喪失了作為一名適格勞動者的主體資格，此時，雙方的身份關系發生了變化，由原來的勞動關系，變為了退休返聘關系。

退休返聘關系，在各地的法律適用并不一致。

在上海，退休返聘關系屬于特殊勞動關系，工作時間、勞動保護、最低工資要參照勞動關系處理，受勞動法律法規的約束和調整，其他的勞動權利義務，遵從雙方意思自治的原則，優先適用雙方的約定。

而在國家層面，退休返聘關系則被認定為勞務關系，非勞動關系，即不再適用《勞動合同法》的相關規定。2010年最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第七條規定，用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。據此，針對退休返聘員工，不受勞動法律法規約束和調整，而是適用有關的民事法律。

對于退休返聘人員的管理，需要注意以下問題：

應當與退休返聘人員簽訂勞務協議。因為民法遵循的是意思自治原則，優先適用雙方的約定，雙方無約定的，可以補充約定，不能達成協議的，可以按照協議相關條款或者行業習慣，若還無法確定的，才按照《合同法》有關規定執行。可見，勞務關系相比較勞動關系，受到法律的約束力更小了，在這種情況下，若雙方無協議約定，將會造成雙方權利義務不清，從而帶來不必要的麻煩。建議貴公司盡快跟該員工補簽一份勞務協議。

退休返聘人員在工作中受傷的，原則上適用有關人身損害賠償的法律法規，但有個別地方認為這屬于工傷，例如上海。對此，貴公司需根據所在地法律法規進行處理。為了避免有關風險，建議貴公司為該員工購買一份商業保險。

退休返聘人員離職時，是否需要支付經濟補償金，法律上并無強制要求，根據雙方約定執行即可，雙方對此無特別約定的，則一般司法實踐中不會支持員工關于經濟補償金的請求。

因病癱瘓員工如何處理

HR來信：

我公司某員工因病癱瘓，已經休了一年病假，其勞動合同將于2013年9月到期，現公司欲與其解除勞動合同，是否要履行勞動能力鑒定及延長醫療期程序，具體該如何操作？

專家回復：

這是一個涉及到特殊疾病員工的管理問題。

根據原勞動部《關于貫徹〈企業職工患病或非因工負傷醫療期的規定〉的通知》（勞部發[1995]236號）規定，對某些患特殊疾病（如癌癥、精神病、癱瘓等）的職工，在24個月內尚不能痊愈的，經企業和當地勞動部門批準，可以適當延長醫療期。

目前貴公司這個員工因病癱瘓，符合《企業職工患病或非因工負傷醫療期的規定》（勞部發[1994]479號）第六條所規定的“因病致殘”，因此，可參照該條款所規定的，企業職工非因工致殘，在醫療期內醫療終結，不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作的，由勞動鑒定委員會參照工傷與職業病致殘程度鑒定標準進行勞動能力的鑒定。被鑒定為一至四級的，應當退出勞動崗位，終止勞動關系，辦理退休、退職手續，享受退休、退職待遇；被鑒定為五至十級的，醫療期內不得解除勞動合同。

據此，對于貴公司這名因病癱瘓的員工，需要進行勞動能力鑒定，因為之后還將涉及到解除勞動關系等一系列問題；至于醫療期的延長，規定只說經企業和當地勞動部門批準，可以適當延長而不是必須延長。對于合同期滿的問題，若屆時醫療期仍未滿，依法需要順延至醫療期滿為止。若想提前解除，就只能與員工協商了。

員工罹患心理疾病怎么辦

HR來信：

我公司某無固定期限勞動合同的員工患有抑郁癥，經過一段時間的治療，該員工向公司提出要回公司上班。雖然他能提供醫院的健康證明，但公司還是對他的健康狀態比較擔心。請問，我們該如何處理？

專家回復：

這又是一個涉及到特殊疾病員工的管理問題。

首先，需要明確無固定期限勞動合同的員工與固定期限勞動合同的員工，其區別僅僅在于一個沒有合同期滿終止，一個有合同期滿終止；一個在經濟性裁員時優先留用，一個無此特權——僅此而已，在其他方面并無區別。

其次，對于患心理疾病的員工，其管理與其它一般病假員工管理并無法律上的區別，依法給予病假和醫療期保護即可。至于他們的醫療期是否適用原勞動部《關于貫徹〈企業職工患病或非因工負傷醫療期的規定〉的通知》中規定的“特殊疾病”規定，目前尚存在一個醫學上的界定問題，即：抑郁癥是否屬于精神病？通常認為，抑郁癥屬于廣義上的精神病。因此，若抑郁癥員工在24個月內尚不能痊愈的，經企業和當地勞動部門批準，可以適當延長醫療期。

再次，心理疾病員工與其它疾病員工相比，又有其特殊性。由于大家常將此類人員也劃歸到精神病人范圍內，這就導致了大家對精神病的恐懼也會在此類員工身上出現，從而影響公司內部員工與員工之間的關系。在處理時，需要特別注意這一問題。

最后，心理疾病員工本身在心理上就存在障礙，如果公司在處理雙方勞動關系時稍有不當，很可能導致員工病情加重，反而影響后續關系的處理。建議盡量多跟家屬溝通，了解此類員工的具體情況，然后用此類員工能夠平靜接受的方式與其溝通，以實現緩和處理勞動關系的目的。

“瞌睡員工”可否辭退

HR來信：：

我公司《獎懲管理辦法》中規定，員工在工作場所打瞌睡的，記大過一次；三次記大過將給予辭退處分。如某員工三次瞌睡，且每次公司開的罰單他都簽字確認，后被辭退，若該員工申請仲裁能勝訴嗎？

專家回復：

這是一個關于小錯不斷類型員工的處理問題。

首先，對于大錯不犯、小錯不斷類型的員工，一定要有相應的規章制度加以約束，對其行為進行邏輯性的累計遞進式懲罰規定，以使其能重視自己日常言行的細微之處，盡量減少犯錯。這一點，貴公司的規章制度中已有規定。

其次，公司的相關規章制度，一定要是合法有效的。而合法有效的規章制度不但要內容合法合理，程序還得合法。所謂程序合法，就是說規章制度得經過民主討論，并經過工會或者職工代表協商確定，然后還得向職工告知。但是，制度內容的合法合理是大前提，不管公司規章制度的民主流程和公示流程履行得如何完美，不合法或者不合理的內容，最終都會導致該制度無效。貴公司規定，“員工在工作場所打瞌睡的，記大過一次；三次記大過視為嚴重違紀，將給予辭退處分”，這在合法性上肯定沒問題，但在合理性上卻有一定風險，因為從一般人的理解來看，打瞌睡應該屬于比較輕微的違紀行為，貴公司卻直接規定為記大過處分，而且三次就會被辭退，這顯得有些苛嚴了。

最后，要有證據證明員工的每一次小過錯。對此，單位應當特別注意每一次員工犯錯的證據搜集。貴公司提及，每次公司開的罰單員工都已簽字確認，但要注意在罰單上簽字確認的效力是知曉，還是非同意或者認可。因此，以這個作為證據，證明力很小。一旦員工在庭上矢口否認，貴公司將會非常被動。

綜上所述，貴公司若被該員工仲裁，勝算不大。