基于績效行為觀的縣級領導干部績效結構研究

蔣文能

摘 要：國內許多學者在研究績效結構時幾乎都得出了“文化影響績效結構”的結論，其實“文化影響績效結構”有兩層內涵：既可能是文化確實影響績效結構，也可能是文化影響人們對績效的判斷，進而影響績效結構，或者是二者的某種程度的結合。而二者事實上的無法分離使得中西方績效結構比較研究必須基于同一種績效觀方可有效。文章秉持績效行為觀——西方績效結構研究中的主流觀點，通過實證研究得出了縣級領導干部五因素績效結構模型：調控勝任、駕馭創新、廉政盡責、謙和交往、協作用人。通過比較分析，這些維度基本上反映了任務績效和周邊績效的內容；也印證了文化對績效結構有事實上的影響。

關鍵詞：績效行為觀 縣級領導干部 績效結構 文化

中圖分類號：C936文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2012）09-027-04

一、問題的提出

績效評估的一項基礎性工作就是建構績效結構。當前我國領導干部績效評估面臨的一個重大障礙就是沒有厘清績效結構，至少是沒有一個認同度很高的績效結構模型。在領導干部績效結構研究上，除了“德、能、勤、績、廉”這一傳統考核實務框架以外，另一個在學術界漸趨主流的研究思路就是借鑒西方的工作績效結構理論來研究我國領導干部的績效結構。這個研究思路是在企業員工績效結構研究相對成熟的基礎上發展而來的。如凌文輇、方俐洛（1987）提出了CPM領導模型理論。該理論借鑒了日本三隅二不二教授的PM理論，并修改編制了CPM量表，通過問卷調查、相關分析、聚類分析和因素分析等方法抽出了三個因素（維度）：C因素（Character and Morals，個人品德）；P因素（Performance，工作績效）；M因素（Maintenance，團體維系）。他們認為，與西方模式比較，CPM模型多了一個“品德”因素，這反映了中國文化與西方文化的差別。孫健敏、焦長泉（2002）對企業管理人員的績效結構進行了探索性研究，得到了三個維度：工作任務績效、個體特質績效和人際關系績效，其中，個體特質績效和人際績效相當于周邊績效。王登峰、崔紅（2006）通過因子分析發現黨政領導干部工作績效的維度集中體現了“德才兼備”兩個核心內容，即任務指向和個人素質兩個維度，西方的任務績效與關系績效的劃分并沒有出現，而且，對不同對象的“德”、“才”要求不同。他們從東西方文化差異角度對這種結果進行了解釋。陳亮、段興民（2008）以政府、企事業等組織的中層管理者為對象，通過因子分析發現了由人際溝通、行事風格、領導作為、任務執行、敬業盡責構成的五維度結構模型，任務績效與周邊績效并沒有形成相對獨立的維度，而與屬于工作任務的績效因素及管理行為混雜在一起，證明了“文化影響管理行為，進而影響到工作績效”的觀點。很明顯，這些研究無一例外地發現了文化對績效結構的影響，即在不同的文化語境中，領導者（或管理者）的績效結構是有差別的，具體而言，就是與西方管理者績效結構模型相比，我國領導者的績效結構多了一個維度——品德，或者說更加突出個人品德內容。另外，這些研究結果之間也存在較大的差異，盡管它們是在同一文化語境中。

造成國內外學者的績效結構模型不同的最直接、最重要的原因是二者研究所選擇的績效條目的差異。通過比較發現，國內學者所選績效條目中的相當部分屬于特質（或素質）范疇（盡管他們都堅持績效行為觀），如王登峰、崔紅所選條目中的冷靜客觀、思想堅定、忠誠、誠實嚴謹、知識、能力等就屬于素質范疇；陳亮、段興民選取的條目絕大多數是管理者的行為，也有一些素質項目如靈活/變通、熱情、沉穩/冷靜、自律/帶頭、工作主動/進取等。而國外學者所選擇的條目則徹底貫徹了績效行為觀。所選績效條目上的差異必然會形成績效結構上的不同，但為什么會造成績效條目選擇上的差異呢？

用“文化影響績效結構”觀點來解釋這種現象無疑是最為合情合理的，但通常人們對“文化影響績效結構”的理解是模糊的、有偏差的。筆者認為，它可以有兩層內涵：一是文化影響了個體的工作行為，導致了績效內容的事實上的差別，用統計學術語可以表述為：文化與績效內容（特別是結構）是相關的；二是文化影響了人們（主要包括工作者和研究者）對績效的判斷，導致了績效內容的判斷上的差別，用統計學術語表示為：文化與績效內容（特別是結構）是虛假相關或者弱相關，是通過判斷這一中介變量而具有了相關性或者強相關性。第一層內涵就是人們通常所秉持的觀點，如前述學者們對績效結構研究所得結果的文化層面上的解釋就是如此。而第二層內涵卻一直被人們所忽視，其原因是這一層內涵是隱藏在第一層內涵后面的更為深遠的內涵，是人們將文化內化而形成的一種思維范式，而兩層內涵事實上的無法分離更是加重了第二層內涵的隱匿性，這導致了人們用“對事實的判斷”代替了“事實本身”。以此來考量國內學者們關于績效結構的研究結果，這些研究結果很有可能是第二層內涵，或者是第一、二層內涵的某種程度上的結合。

所以，在無法分離“文化影響績效結構”的兩層內涵的前提下，必須持同一種績效觀（即績效行為觀，而不是融合績效行為觀和特質觀）來研究績效結構，方可對國內外的績效結構模型進行比較。基于此，筆者以績效行為觀來研究縣級領導干部的績效結構，即通過訪談（主要是行為事件訪談）來收集縣級領導干部的績效行為條目，撇開其績效素質條目，然后編制成量表，進行測量，再通過探索性因子分析方法來建立縣級領導干部的績效結構模型，并將其與國外成熟的績效結構模型進行比較，從一個側面來探討文化對績效結構的影響。

二、研究方法

（一）編制量表

1.績效條目收集方法。本文通過兩種方法來收集縣級領導干部的績效行為條目，一是發放開放式問卷。2010年3月初，筆者在中共廣西區委黨校舉辦的主體班中的廳級班、中青班（廳級后備班）、縣處二班（縣和城區的處級領導干部）和鄉鎮書記一班發放開放式問卷200份，回收158份，回收率79%，其中廳級領導20份、處級領導106份、科級領導32份。二是深度訪談，主要是行為事件訪談。筆者訪談了15位黨政領導干部，包括縣級領導9位、鄉鎮書記3位、縣直局長2位、市委組織部主管考核的副部長1位。開放式問卷內容以縣委書記、縣長、副縣級領導干部三個職位分開設計同樣的問題，即：（1）您認為好縣委書記/縣長/副縣級領導干部的標準是什么？（至少5條）（2）您認為一位好縣委書記/縣長/副縣級領導干部應該著重抓什么？（至少5個方面）（3）您認為縣委書記/縣長/副縣級領導干部的哪些行為對其完成工作任務是有利的？（至少5種）要求填答者在填答副職問卷時先填好某個職位及其分管工作然后再回答。訪談內容除了開放式問卷所列內容外，重點是行為事件訪談，要求訪談對象具體闡述自己或者他人（之所以允許訪談對象討論他人的事情，主要原因是領導干部一般都不會談自己的失敗事例）兩到三件成功和不成功的事例，并借助STAR工具（Situation，Task，Action，result）對訪談對象進行引導，挖掘行為事件背后隱藏的信息。

2.績效條目整理和題項開發。通過上述兩個渠道共獲得了187個條目。由于這些項目多有交叉重疊，且相當一部分條目屬于特質或素質范疇，因而必須要進行歸類、整理。這項工作進行了兩輪，每一輪都由5位專家（包括行政管理或領導學方面的研究者、卸任的縣委書記）討論決定，其原則是：（1）刪除不屬于績效行為的條目；（2）把內涵相似度達到60%的條目歸為一類；（3）把開放式問卷中用詞頻率未達10%且在第二種渠道中少有提及的條目刪除。經過兩輪歸類整理工作，最終確定了56個條目。然后將這些條目打亂并開發成題項，用陳述句加以描述，用Likert 7點計分法編制成初始量表，評價語從非常重要（即7）到非常不重要（即1）。

（二）測量

1.試測。首先在小范圍內試測初始量表以尋求比較清晰的績效結構。2010年9月，筆者在中共廣西區委黨校主體班（廳級班、中青班、縣處一班、縣處二班、公務員班、鄉鎮書記一班、鄉鎮書記二班）發放問卷450份，回收有效問卷354份，回收率78.67%，被試中的廳級、處級、科級領導人數分別為25、166、153，比例分別為7.1%、46.9%、43.2%，科級以下的被試是10人，所占比例為2.8%（缺失1人）。然后運用SPSS16.0統計軟件包對試測數據進行分析處理，首先進行項目分析以刪除一些鑒別力和題總相關度（CITC）低的題項；然后進行了15次探索性因子分析，最后獲得了一個相對穩定的因子結構，其方法是用主成分法提取因子，以正交方差極大法進行因子旋轉，并輔以碎石圖(Scree Plot)以決定因子的個數，刪除題項的標準是：（1）逐條刪除交叉負荷較高的題項，即在兩個或兩個以上因子上有相近負荷的題項；（2）逐條刪除負荷低于0.4的題項；（3）逐條刪除共同度低于0.4的題項；（4）逐條刪除那些雖然聚集在一個因子上，但涵義卻與其他題項相差較大的題項；（5）刪除不足3個題項的因子。經過項目分析和探索性因子分析后，共刪除了27個題項，最后形成了由29個題項組成的正式量表。

2.正式測量。2011年3月，筆者在中共廣西區委黨校主體班（廳級班、中青班、縣處一班、縣處二班、公務員班、鄉鎮書記一班、鄉鎮書記二班）、隆安縣和扶綏縣發放問卷600份，回收有效問卷445份，回收率74.17%。從樣本構成看，男、女分別是73.5%、26.5%，漢族、少數民族分別是45.3%、54.7%，30歲以下、30～40歲、41～50歲、51～60歲分別是4%、38.7%、47.4%、9.9%，大專以下、大專、本科、碩士、博士分別是0.7%、19.6%、59.1%、18.4%、2.2%，領導職務、非領導職務、一般干部分別是90.3%、6.1%、3.6%，科級以下、科級、處級、廳級分別是4.5%、47.6%、41.3%、6.5%，正職、副職、其他職務類別分別是43.1%、51.2%、5.6%，任現職時間在1年以內、1～2年、3～5年、6～10年、10年以上的分別是8.8%、23.4%、46.3%、16.6%、4.9%，工作年限在10年以下、11～20年、21～30年、30年以上的分別是5.2%、42.9%、43.1%、8.8%，工作地在市、縣（含縣級市）、鄉鎮的分別是30.1%、53.9%、15.5%（缺失2人）。從總體上看，本樣本選取了對縣級領導干部比較熟悉的被試，有著較好的代表性。

三、研究結果

1.探索性因子分析。對正式測量的數據進行探索性因子分析，結果顯示KMO值為0.935，Bartlett球形檢驗的值為4.712E3（p=0.001），達到極顯著水平，表明總體的相關矩陣間有共同因子存在，非常適合進行因子分析。探索性因子分析采用主成份分析法抽取因子，以正交方差極大法進行因子旋轉，選取特征值大于1的因子，并參照碎石圖來確定因子。共抽取了5個因子，分別解釋了14.290%、14.288%、9.615%、9.239%、9.048%的變異量，累計方差貢獻率是56.48%。旋轉后的因子載荷矩陣及共同度見表1。可以看出，因子結構比較清晰，5個主因子對各自題項的載荷都在0.4以上，各題項的共同度都在0.4以上。

因子1反映的內容主要是心理調適、崗位勝任、監督控制、分析綜合、激勵、捕捉信息、判斷形勢，可命名為調控勝任因子；因子2主要反映的是駕馭全局、開拓創新、資源整合、解決問題、調查研究、決策、執行、戰略規劃、服務群眾，將其命名為駕馭創新因子；因子3由以身作則、廉潔從政、反腐倡廉、擔負責任、勤政、務實等組成，可命名為廉政盡責因子；因子4由親和、謙虛謹慎、人際交往構成，可命名為謙和交往因子；因子5反映了團結、配合、識人用人、關心和信任下屬等內容，命名為協作用人因子。

2.信度效度檢驗。正式量表的信度、效度檢驗參見表2。本文采用Cronbach系數檢驗量表的內部一致性信度。從表2可以看出，總量表的系數是0.917，各個因子的系數在0.862～0.902之間，根據一份理想的問卷的信度系數應該在0.8以上，分問卷的信度系數應該在0.7以上的標準，本量表有著較為理想的信度系數，內部各個項目保持了較好的內部一致性，用本問卷測量本文的研究對象可以獲得穩定可靠的數據，而且各因子間及與總分間的相關是顯著的。

從條目的收集、篩選及題項開發的過程中經過多輪專家的討論分析看，量表的內容效度是有保證的。從表1的因子載荷矩陣及5因子解釋的56.48%變異量看，本問卷有著較好的結構效度；另外，從表2的各因子間及與總分間的相關系數矩陣看，各因子間的相關系數均小于各因子與總分間的相關系數，而且這些相關均達到了顯著性水平，這亦表明本量表有著良好的結構效度。

四、討論

1.與國內其他幾種代表性模型的比較。目前國內純粹研究黨政領導干部的工作績效結構的成果很少，學術界有名的模型，如凌文輇、方俐洛（1987）的CPM領導模型，但它的研究對象并不局限于黨政領導，而且它的C因素解釋的方差太高，達到了80.03%（其他兩個因素的方差解釋率分別為8.19%、3.60%），這說明它具有較強的特質觀（或素質觀）傾向；又如孫健敏、焦長泉（2002）的三維度模型（工作任務績效、個體特質績效和人際關系績效）不僅有著較強的特質觀傾向，而且研究對象是企業管理人員。王登峰、崔紅（2006）對中國基層黨政領導干部的工作績效結構進行了比較系統的研究，另外，陳亮、段興民（2008）的組織中層管理者績效結構的研究對象雖然包括政府、企事業單位，但也比較接近黨政領導干部。所以，下面將本文的縣級領導干部績效結構模型與王登峰和崔紅、陳亮和段興民的績效結構模型進行比較分析（見表3），其中，王登峰和崔紅的績效結構模型只選取了自我評價模型。

可以看出，與王登峰、崔紅的中國基層黨政領導干部工作績效結構相比較，二者呈現出不同的績效觀，王登峰、崔紅的結構模型具有明顯的績效特質觀（或素質觀），而本文的結構模型則是績效行為觀（但也有個別因子如“謙和交往”表現出一些特質傾向，這說明文化對績效結構有事實上的影響）。

而與陳亮、段興民的組織中層管理者績效結構模型相比，二者的相似性比較大，表現在：都有5個維度；本文的“廉政盡責”與陳亮、段興民的“敬業盡責”相當；本文的“調控勝任”、“駕馭創新”與陳亮、段興民的“領導作為”、“任務執行”大體相當，都屬于任務績效維度。不同的是，本文的“謙和交往”、“協作用人”兩個維度在陳亮、段興民的模型中基本上聚合為一個維度，即“人際溝通”，而陳亮、段興民的模型中的“行事風格”在本文的模型中沒有出現，原因是“行事風格”維度基本上屬于績效特質觀。

2.與西方幾種代表性模型的比較。西方比較有影響的管理者績效結構模型主要是Borman & Brush（1993）的管理者績效結構模型、conway(1999)的管理者績效結構模型，這兩個模型的維度及其內涵、內容幾乎一致，原因是它們都是源于Borman & Motowidlo（1993）的經典模型——任務績效和周邊績效。

與西方的代表性模型比較，本文的縣級領導干部績效結構模型基本上反映了“任務績效——周邊績效”經典模型的內涵，表現在：（1）“調控勝任”和“駕馭創新”兩個維度大致對應于西方代表性模型中的“管理”和“領導”兩個維度，因為，一般認為“管理”側重于基礎性的技術職能，而“領導”則側重于宏觀性的方向職能，二者合并構成任務績效的主要部分。（2）“廉政盡責”維度與西方代表性模型中的“工作奉獻”維度相對應，反映了遵守規則、努力工作、追求事業成功等內容；而“謙和交往”和“協作用人”維度都強調了處理人際關系的重要性，二者大致對應于西方代表性模型中的“人際促進”維度；這三個維度合并起來基本上反映了周邊績效的內涵、內容。

但二者的差異也是非常明顯的，表現在：（1）本文縣級領導干部績效結構模型中周邊績效的內容與西方周邊績效有些不同。一方面，本文的縣級領導干部績效結構模型多了一個維度，即將“人際促進”維度一分為二——“謙和交往”和“協作用人”，前者強調了組織內外的人際交往以及交往中的“謙和、謹慎”觀念的重要性，而后者則突出了組織內部成員特別是上下級之間團結協作的重要性，尤其是強調組織成員配合主要領導的重要性，但這兩個維度都沒有反映人際交往以提高員工士氣的內涵，這實際上反映了中西文化的差異，即中華文化強調“中庸”和“官本位”思想，突出“做人”的重要性——不一定是為了“做事”，而西方文化則強調“與眾不同”和“平等”思想，突出“制物”的重要性——人際交往的目的是為了“做事”。所以，在中華文化中，人首先要學會的是如何“做人”——一般指低調做人，而不是如何“做事”，由此就導致了人情觀念的極端重要性，也就突出了績效考核中的“特質”、“素質”的重要性，這在凌文輇、方俐洛的CPM領導模型中C因素的高方差解釋率（80.03%）得到了最好的證明。另一方面，與西方的“工作奉獻”相比，本文的“廉政盡責”因子多了一層“廉政”意涵，這反映了當前我國人民群眾強烈要求反腐敗的呼聲。如果用Borman & Motowidlo分離出的周邊績效的內容（主動承擔工作以外的任務活動；為了成功地完成任務,必要時會付出額外的熱情與努力；幫助他人并同他人合作；即使在個人不便的情況下也照常遵循組織的規則程序；贊同、支持并捍衛組織的目標）來衡量，本文模型中周邊績效的內容與西方周邊績效的差異就更大了。這也印證了Conway的一個觀點：“任務績效與周邊績效的獨立性隨著工作的類型和周邊績效中受關注的方面的變化而變化”，當然，中國與西方國家關注周邊績效的方面的不同實際上反映了文化上的差異。

（2）本文縣級領導干部績效結構模型的各個維度的獨立性不夠（國內其他學者的模型也有類似現象），如“協作用人”維度中的“識人用人”屬于任務績效，而“調控勝任”維度中的“心理調適”則屬于周邊績效；另外，用“管理”和“領導”兩個標尺來衡量，“調控勝任”和“駕馭創新”兩個維度的區分度不高，內容上存在交叉，如“調控勝任”維度中的“激勵”屬于“領導”范疇，而“駕馭創新”維度中的“解決問題”、“執行”、“服務群眾”則可以劃歸“管理”范疇。這種獨立性不夠可以從因子之間的相關性過高看出，因子之間的相關顯著說明因子之間有著較高的內容一致性即內容效度，但相關性過高又說明因子之間的內容存在交叉即獨立性不夠，如因子1與因子2、因子2與因子3、因子2與因子5、因子3與因子5的相關系數都超過了0.6，屬于高度相關。這個現象可能是由測量誤差造成的，但也與我國文化特別是與中國共產黨對干部的管理要求有直接的關系，因為在“家國不分”的中華文化中，特別是中國共產黨對干部的管理要求幾乎沒有“工作”和“生活”之分、沒有“八小時之內外”之分，因而任務事務與非任務事務往往是交織在一起的。王登峰、崔紅也有同樣的研究結論。這也印證了Conway的一個觀點：“非管理者工作的任務績效與周邊績效的區分比管理者中的任務績效與周邊績效的區分要清晰”。

五、結論和問題

本文研究結果表明，我國縣級領導干部的績效結構由調控勝任、駕馭創新、廉政盡責、謙和交往、協作用人五個維度構成，這些維度基本上反映了任務績效和周邊績效的內容，但與西方的代表性模型相比，本文的縣級領導干部績效結構模型中各個維度的獨立性不夠，周邊績效的內容也有所不同，這反映了文化對績效結構有事實上的影響。

本文研究存在一些問題，它們是：（1）沒有進行驗證性研究。本研究是一種探索性研究，通過探索性因子分析得出的縣級領導干部績效結構模型需要進一步驗證，以判斷其穩定性和合理性。（2）本研究的測量可能存在一定的誤差，因為因子間的相關性過高，所以應進一步優化樣本，另外，本研究的樣本取材于廣西，研究結果能否推廣到其他省份仍需進一步研究。

（本文為中共廣西區委黨校校級課題“縣級領導干部績效評估指標體系研究”的階段性成果）

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（作者單位：廣西財經學院 廣西南寧 530003）（責編：呂尚）