飯桌上識人

于斐

每一個企業家都有自己的一套識人方法，雖各有妙招，但不外乎以小見大、見微知著。

金仁寶集團董事長許勝雄有一套識人招數。他認為在集團內要成為一個總經理，就要懂得帶兵、帶心。而如何看出一個總經理有沒有這種特質，他認為可以從飯桌上觀察出來。

許勝雄說，他和員工去吃飯時，會觀察員工的吃飯行為。他舉例，如果八個人去吃，剛好有一道菜是八塊肉，這時，如果有一個員工只顧自己，一直吃眼前這道菜，忘了別人還沒吃到，在許勝雄眼里，這個員工的表現如何呢？答案是：“這種人，即便能力再強，最多只能當副總，不可能當總經理，他沒有分享的概念。”他說，自己會從細處觀察一個人，“因為這種時候最不會偽裝”。

臺灣裕隆集團董事長林信義，也曾嘗試過“飯桌上的招聘會”,“我們以前的面試很精彩，來應聘的人，公司都請他吃飯，因為我們是自助餐，平常有二三十樣菜，從吃飯的態度、動作，都可以看出門道。”

林信義觀察到：“有的人拿很多，看到這個好吃那個好吃，一直拿，最后吃不完，他可能分寸不夠，包了很多工作，做不完；有人先拿一次，吃了蠻好吃的，再去拿一次，他會量力而為；如果每次都拿很少，那他其實也是浪費了很多時間；有人很拘謹，吃了很少的東西就不再吃了，那我說他浪費了一頓免費午餐的機會，也很可惜。”

林信義說，這些飯桌上的觀察，并不是事先通知好的面試內容，但即使讓應聘者知曉也沒關系，這些生活小事幾乎是無法掩飾的。但是，他也并不會因為餐桌上的某個細節而斷送應聘者的前程：“我不會說你吃飯習慣不好就不用你，其實這些人或許都可以用，可以借此了解他們的性格優缺點在哪里。”

平日里，下屬與林信義之間的交流，對他也是重要的參考：“無論你跟他講東還是講西，他都完全附和你，這種人最好不要安排在要害職位，他只是一個執行者。他會把你交代的事做得很有效率，錯的也會做得很有效率，所以，他不是可以獨當一面的人。”他喜歡下屬的風格是，給主管提供選擇題，而不是是非題：“你應該給他提出，A方案、B方案、C方案，分析各自的優點、缺點，然后說你建議用哪個方案，為什么。如果你只是把優點、缺點寫出來，也不提供建議，你只是一個分析師而已。”

如果一個人的價值觀有偏頗，就很難要求他具備忠誠、正直等品質；如果一個人的價值觀與企業提倡的價值觀有很大的差別，就很難融入到企業的整體氛圍中去。也就是說，如果企業在選人時，沒有充分考慮到人才的價值取向問題，就很難指望招聘的人會為公司作出貢獻。

摘自《時代青年》