企業(yè)罰款制度初探

李曉陽

（浙江金華廣播電視大學，浙江 金華321000）

企業(yè)罰款制度初探

李曉陽

（浙江金華廣播電視大學，浙江 金華321000）

企業(yè)罰款是用人單位對特定勞動者實施的經(jīng)濟處罰行為，是勞動者對自己違約行為引起的不利后果的承擔。我國應(yīng)當準確界定企業(yè)罰款的法律屬性，制定企業(yè)獎懲條例，確認司法機關(guān)對企業(yè)罰款的審查權(quán)，并探索柔性管理方法。

企業(yè)罰款；勞動合同；違約

一、我國企業(yè)罰款制度的現(xiàn)狀

（一）缺乏罰款設(shè)定程序

《勞動法》第4條規(guī)定：“用人單位應(yīng)當依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利和履行勞動義務(wù)。”《勞動合同法》第4條也規(guī)定：“用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。”雖然我國有上述兩個原則性規(guī)定，但總的來說，關(guān)于用人單位依法制定內(nèi)部規(guī)章制度的規(guī)定都十分簡略，對內(nèi)部罰款制度的設(shè)定程序也缺乏相應(yīng)的法律規(guī)范。

（二）缺乏罰款標準

目前，企業(yè)自行規(guī)定的罰款事項涵蓋勞動紀律的各個方面，如違反作息制度、請假休假制度、崗位職責制度、安全生產(chǎn)操作規(guī)程等。這些處罰規(guī)定既涉及生產(chǎn)經(jīng)營過程，又涉及非生產(chǎn)經(jīng)營過程；既包括工作崗位方面，又包括生產(chǎn)環(huán)境方面。另外，不同企業(yè)的罰款數(shù)額也不盡一致，多數(shù)企業(yè)以“重罰”為主。例如，某企業(yè)對遲到一次的員工罰款50元，衣冠不整的罰款300元，精神萎靡不振的罰款1000元，在工作時間玩手機的罰款1000元，在廠區(qū)抽煙的罰款2000元等。[1]這樣的處罰數(shù)額與職工工資收入相比顯得過高，罰款的正當性、合理性值得懷疑。

（三）缺乏罰款程序

不少企業(yè)在罰款時存在較大的隨意性，很少考慮違紀員工的主觀狀態(tài)、行為性質(zhì)和情節(jié)等。不少企業(yè)只注重罰款，缺少必要的思想教育工作，嚴重違背了對違紀員工教育為主、懲罰為輔的原則。

二、其他國家、地區(qū)的相關(guān)規(guī)定

企業(yè)能否對員工處以罰款或施以其他經(jīng)濟處罰，各國家、地區(qū)有不同的法律規(guī)定。法國明確禁止企業(yè)罰款，而瑞士、日本和我國香港地區(qū)卻持肯定態(tài)度。但是，在瑞士，企業(yè)對員工行使罰款權(quán)是十分慎重的，且程序非常復雜。另外，法國一方面禁止企業(yè)罰款，另一方面也盡量使企業(yè)的權(quán)益最大化，比如企業(yè)可要求員工繳納一定數(shù)量的保證金來確保其忠實履行職務(wù)。同樣，瑞士也規(guī)定了職務(wù)保證制度，以保障雇主的權(quán)益。在印度，《企業(yè)雇傭標準法案》對企業(yè)罰款作出了最高額限制。[2]日本《勞動標準法》第89條第9款規(guī)定：雇主制定雇傭規(guī)則時，必須規(guī)定獎懲辦法、獎懲程度和種類等有關(guān)事項。該法還規(guī)定了處罰的限制條件，在雇傭規(guī)則中規(guī)定了扣除工資的限制條件，如扣除工資數(shù)額不得超出日工資的半數(shù)，扣除總額不得超出一個工資支付期間的工資總額的1/10等。對于懲罰權(quán)的行使，日本法律規(guī)定必須對懲罰規(guī)定進行客觀的解釋，采取與刑法中罪刑法定原則相同的做法。懲罰的種類和程度必須與違法情節(jié)、輕重程度相對應(yīng)，應(yīng)是客觀統(tǒng)一的，且服從于相當性原則，即公平原則。為確保公正地行使懲罰權(quán)，企業(yè)必須履行正當手續(xù)。為避免擅自判斷，企業(yè)需要設(shè)立懲罰委員會，以確保懲罰對象有充分辯護的機會。如不辦理懲罰手續(xù)而自行處罰，原則上為無效懲罰。[3]

三、關(guān)于我國企業(yè)罰款制度的法律規(guī)制

（一）準確界定企業(yè)罰款的法律屬性

對于企業(yè)罰款的合法性問題，目前在理論界仍然存在不同觀點。筆者認為，企業(yè)罰款是用人單位對特定勞動者實施的經(jīng)濟處罰行為，是勞動者對自己違約行為引起的不利后果的承擔。理由如下：

1.企業(yè)罰款合法性的依據(jù)。企業(yè)可以依據(jù)合法的規(guī)章制度對員工進行經(jīng)濟處罰。《勞動法》第4條和《勞動合同法》第4條是企業(yè)規(guī)章制度有效性的基本法律依據(jù)，是法律對企業(yè)制定規(guī)章制度的合法授權(quán)，也是企業(yè)依據(jù)內(nèi)部規(guī)章制度對職工進行罰款的合法性之所在。[4]

2.企業(yè)罰款不同于行政法意義上的罰款。企業(yè)罰款是企業(yè)基于勞動合同雙方的約定，根據(jù)自主管理的需要對勞動者進行的處罰。這種處罰不同于行政法意義上的罰款。

3.企業(yè)罰款的本質(zhì)屬于違約金，兼具懲罰性和補償性。勞動合同不同于一般的民事合同，合同雙方的權(quán)利義務(wù)較為特殊。勞動者在履行勞動合同時不僅僅須提供勞動力，還要遵守用人單位的規(guī)章制度。在訂立勞動合同的過程中，企業(yè)和勞動者的地位是平等的。企業(yè)規(guī)章制度中載明的經(jīng)濟處罰類似于民法合同中預(yù)先設(shè)定的違約金或損失計算方式。但是，這種違約金不完全等同于民法意義上的違約金。因為勞動者和用人單位的地位既是平等的，從某種程度上說也是不平等的。雙方的勞動合同關(guān)系應(yīng)當受勞動法而不是民法的調(diào)整。

企業(yè)罰款的目的主要是彌補勞動者的違約行為給企業(yè)造成的經(jīng)濟損失。但是，罰款并不等于賠償經(jīng)濟損失。在多數(shù)情況下，除了直接損失可以計算外，間接損失通常是難以衡量的。因此，采取預(yù)先約定違約金的方式來賠償企業(yè)的經(jīng)濟損失，具有較強的可操作性。當然，有些違紀行為并不必然給企業(yè)造成損失。此時，罰款就只具有懲罰性。這也是違約金的法律內(nèi)涵。

（二）制定企業(yè)獎懲條例

1.規(guī)定處罰主體。不同的企業(yè)管理模式對罰款主體資格必然產(chǎn)生一定的影響。比如，國有企業(yè)主要是通過職工代表大會實行民主管理的，因此，其處罰主體為職工代表大會。也有一些企業(yè)的處罰主體是該企業(yè)的權(quán)力機構(gòu)或執(zhí)行機構(gòu)。

2.規(guī)定罰款制度的制定程序。在制定罰款制度時，企業(yè)要充分聽取員工的意見，并在制定后及時告知員工。鑒于企業(yè)罰款制度事關(guān)企業(yè)和勞動者權(quán)益的平衡，在制定時可由各地勞動監(jiān)察大隊進行檢查，制定后在當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會秘書處備案。這樣不僅可以解決企業(yè)罰款制度的合法性問題，而且可以有效防止企業(yè)濫用罰款制度，損害勞動者的權(quán)益。

3.規(guī)范罰款范圍、情形和數(shù)額。罰款范圍應(yīng)限于維持企業(yè)組織秩序所必需，罰款的情形應(yīng)作明確分類列舉。可以規(guī)定罰款的額度一般不能超過該員工月工資的20%；同時，罰款后員工所得的工資應(yīng)高于當?shù)刈畹凸べY標準。

4.規(guī)定企業(yè)罰款的行使程序。企業(yè)應(yīng)設(shè)立處罰委員會。在對員工實施處罰前，要保障員工享有陳述和申辯的權(quán)利。企業(yè)還應(yīng)設(shè)定事后救濟程序，即申訴程序，并成為罰款制度的有機組成部分。[5]

（三）確認司法機關(guān)對企業(yè)罰款的審查權(quán)

亂罰款、濫罰款等現(xiàn)象時有發(fā)生。如果法院不受理相關(guān)訴訟，員工的合法權(quán)益就得不到有效保障。來自企業(yè)外部的司法審查對維護員工的合法權(quán)益而言是十分必要的。[6]

（四）探索柔性管理方法

企業(yè)應(yīng)采取合法合理的方式行使用工自主權(quán)，對勞動者從壓力管理轉(zhuǎn)向激勵鼓勵，從不平等（從屬）管理轉(zhuǎn)向平等（協(xié)商）管理，從粗放管理轉(zhuǎn)向精細管理。[6]

1.先談話后處罰。罰款是一種簡單有效的懲罰性措施，但也容易降低員工的創(chuàng)新活力。與員工談話可以查明其違反勞動紀律的原因，并達到教育為主的目的。反復多次的談話不僅在企業(yè)和員工之間實現(xiàn)了充分溝通，體現(xiàn)了以人為本的管理原則，也更加容易消除員工的對立情緒，提高其遵守勞動紀律的自覺性。企業(yè)管理的目的不是壓抑員工的積極性和創(chuàng)造性，更不是去制造員工與管理人員之間的矛盾，而是要讓員工滿腔熱忱地投入工作，不斷激發(fā)員工的創(chuàng)造力。[7]所以，對于違反勞動紀律的員工，企業(yè)應(yīng)當采取先談話后處罰的方式。

2.完善對勞動者的考核制度。應(yīng)設(shè)定不同的考核等級和相應(yīng)的獎勵標準，變“多罰、少罰或不罰”的懲罰方式為“多獎、少獎或不獎”的獎勵方式，獎勵遵守勞動紀律的勞動者，制約各種消極怠工行為。

3.完善違規(guī)積分制度。對無正當理由不服從工作安排和指揮、打架斗毆、曠工等影響生產(chǎn)、違反紀律的行為，可根據(jù)情節(jié)的輕重設(shè)定違規(guī)分值，并在一定時期內(nèi)將員工所得分值進行累積，按照分值大小對嚴重違反企業(yè)規(guī)章制度的行為進行定性，并以此作為解除勞動合同的前提條件，使員工在面臨解除勞動合同的懲處結(jié)果前有一段慢慢適應(yīng)的“緩沖期”。這樣既能達到有效管理的目的，又能夠有理有據(jù)地處罰嚴重違紀的勞動者。[8]

[1]周斌.企業(yè)罰款：小心碰到隱形紅線[J].職業(yè),2008(16):30.

[2]郭敬波,陳冉.企業(yè)罰款權(quán)何時不再游離于法律之外[N].檢察日報,2008-04-05(3).

[3]王益英,黎建飛.外國勞動法和社會保障法[M].北京:中國人民大學出版社,2001:478-480.

[4]王建軍.企業(yè)對員工能罰款嗎[EB/OL].http://wangjianjun.fyfz.cn/art/962767.htm,2011-04-10.

[5]呂志蓉.企業(yè)罰款杠問題探討[J].法制與社會,2009(3):87.

[6]馬宏建.企業(yè)罰款權(quán)：一條期待見光的“模糊地帶”[N].中國改革報,2008-04-14(1).

[7]劉景景.企業(yè)罰款制度與勞動者權(quán)益的沖突與規(guī)制[N].人民法院報,2011-03-24(7).

[8]胡昌平.罰款與談話[J].工友,2010(1):15.

D922.5

A

1673―2391(2012)07―0127―02

2012—05—04

李曉陽，男，浙江永康人，浙江金華廣播電視大學，浙江賓虹律師事務(wù)所。

【責任編校：王 歡】