論國有企業文化現狀及改善對策

鞏向臣

(中石化勝利油田勝大集團總公司，山東東營 257055)

論國有企業文化現狀及改善對策

鞏向臣

(中石化勝利油田勝大集團總公司，山東東營 257055)

國有企業是我國國民經濟的支柱，但是我國國有企業中缺乏以文化制勝的范本，這與其長期以來的發展路徑、制度變革等因素不無關系。改善國有企業文化的對策建議:加強傳統文化的繼承和發揚;繼續強化“人本管理”;建設具有本企業特色的價值體系;深懷憂患意識和責任意識;樹立榜樣，提高典范效應的帶動作用。

國有企業;企業文化;典型特征;文化制勝

國有企業改革的方向是通過國有資本的“有進有退”，把國有資本向重點領域集中，通過組建大型國有企業集團公司的形式運營國有資產，從而實現國有資產的保值和增值。但是，我國國有企業中缺乏以文化制勝的范本，這與其長期以來的發展路徑、制度變革等因素不無關系。企業文化在國有企業的經營框架下形成了獨特的國企特征。這些特征的形成是一個循序漸進的過程，只有將這些特征不斷的識別、甄選，并且去粗取精和存優去劣，才能鍛造出適合國企實際的具有競爭力的企業文化，進而推動國有企業發展。

一、目前國有企業文化典型特征分析

目前大量的組織文化文獻都是以歐美國家的各類組織為研究對象，在少量的以中國文化為背景的研究中，我們可以看到鄭伯壎采用Schein理論，構建的VOCS組織文化量表，提出測量組織文化的九個維度:科學求真、顧客取向、卓越創新、甘苦與共、團隊精神、正直誠信、表現績效、社會責任和敦親睦鄰。Xin，Tsui等學者以EMBA學員為樣本，得到的中國國有企業文化的十個特征:奉獻、員工發展、和諧、領導、規范性、公平回報等六個組織內部整合方面的維度以及顧客導向、未來導向、創新和結果導向等四個組織外部適應方面維度。劉理暉以6家國內大中型國有企業為研究對象，采用深度訪談的方式來探討國有企業環境下企業文化的構成因素。①劉理暉:《國有企業文化的構成因素探索》，《經濟問題探索》2005年第9期。這6家國有企業的歷史都在30年以上，長期以來各自形成了獨特而穩定的企業文化。其文化構成中包括了十個典型維度，分別是長期——短期導向、道德——利益導向、創新——保守導向、客戶——自我導向、制度權威——個人權威導向、員工成長——員工工具導向、集體——個人導向、結果——過程導向、溝通的開放性——封閉性導向和關系——工作導向。

對國有企業文化的探討，要結合國有企業發展的具體路徑和演變方式。經過30多年的改革開放，現在的國有企業大都轉變成了具有資源優勢的企業集團，綜合來看這類國有企業文化具有以下特點:

其一，關系導向明顯?！瓣P系”是一種特殊的聯系紐帶，在國企中尤其如此。在組織中，關系往往界定了一個人所屬的圈子，在“圈內”和“圈外”會有明顯的區別。在“圈內”人之間，溝通更個人化，更開誠布公，工作目標與人際關系發生沖突時，人們會選擇保持穩定的關系，不惜犧牲工作效率。而對“圈外”人，則是公事公辦，一切按照工作要求行事。“關系”所涉及的方面很廣，從人員的選拔到機會的優先，從辦事的便捷到內部的平衡，都能感覺到關系這只“看不見的手”。這種關系文化在國有企業中起到了一定程度的潤滑劑作用，能夠減少人際之間的沖突，從而保持整體氛圍的和諧與穩定。②梁鈞平:《企業中的圈子文化——關于組織文化的一種解說》，《經濟科學》1998年第5期。

其二，“家文化”導向明顯。國有企業有著“大家庭”的文化傳統，員工是企業的一分子，這種強烈的歸屬感使員工有動力在企業中一直工作下去，并以是國有企業的一員而感到驕傲。家庭有其內在結構，家庭成員角色分明，分工相對明確，同時一個家庭中一定有一個領導者來統領家庭生活，這種結構在企業中也得到應用。雖然通過不斷地引入西方優秀的管理工具和理念，國企的制度和流程已頗具現代企業的形態，但是大部分國企的運行機制背后仍會有一種無形的文化因素在發揮作用。其中一個顯著表現就是領袖的力量，正如張瑞敏之于海爾，周厚健之于海信。如果國企中存在一位既具備精神力量、又具備經營能力的領袖，“家文化”的特征則更為明顯。此外，因為越來越多的國企面臨的是國際競爭，外部生存壓力不斷加大，企業家和管理層，尤其是企業的掌舵人要承擔更大風險，因此其權力和管理范圍也不斷擴大，權力結構趨向集中。

其三，業績導向和責任導向并重。在我國從計劃經濟向市場經濟體制轉型的過程中，國有企業組織文化中加入了大量以效益為中心的組織文化要素，如影響外部適應性要素中的市場導向、以質量為中心、精益求精;影響內部凝聚力要素中的責任明確、組織精簡、物質利益導向等，這是國有企業組織文化巨大的進步。很多國有企業勇于創新、快速變化、適應環境、有長遠戰略和目標，這些優秀的經營理念帶動了國有企業在激烈的市場競爭中不斷取勝，不斷提升自身的績效水平。另一方面，由于國有企業在國民經濟中的支柱作用，尤其在承擔社會責任方面不可推卸的責任和義務，完全利潤導向的文化也不可能在國有企業中生根發芽。國有企業的存在和發展不僅僅是企業自身的事情，更是關系到就業和民生的大問題。國資委對國有企業的考核也不僅只評價利潤和收入增長，稅收指標、社會責任、環境保護、人員雇用和不良資產處理等指標也是考核的重要內容。

二、國有企業文化存在的不足

(一)創新性不足

國企文化的形成大多經歷了多年的積累和演變，穩定性強，但可塑性不高。當企業文化中那些傳統和固定性的文化要素已經不能適應企業的生存與發展需要時，對其加以變革是相當困難的。一方面在于文化本身的隱性特質，另一方面在于國企中利益相關者之間的關系錯綜復雜。在新的歷史時期，只有包容性和可塑性都強的企業文化才能配合和支持企業的不斷創新和發展，因此推動國有企業文化的優化和變革是企業發展的新要求。

(二)平均主義傾向嚴重

穩定和可靠的工作保障是員工選擇國有企業的重要原因，除非員工出現重大失誤或者道德性錯誤，國有企業在人員管理上不存在退出機制。早期，國有企業的績效與員工個人努力并不掛鉤，而且大多數國企在部門、人員管理上多采取平等平均的理念進行管理，因此國企文化中有著濃郁的“公平和平均”氛圍，這種氛圍的產生不是建立在績效之上，而是建立在與別的部門和個體進行比較的基礎之上。這種在資源分配和人員管理上的不偏不倚，嚴重影響到企業員工對自身工作的看法，由于額外努力和盡責行為無法被識別和激勵，因此員工不會有不斷追求卓越的主動性和積極性，員工的工作潛力被壓制，工作效率難以提升。

(三)拉幫結派行為頻發

正如上文所述，關系導向就像一把雙刃劍，關系傾向走向另一個極端就會產生巨大的負面效應。在許多國有企業中，關系主義若取代了效率成為企業的主要運行方式，則會產生幫派斗爭等行為，員工不再以企業的整體業績作為自身和部門的行為準則，而是將自身利益最大化和小集團利益最大化作為一切工作的出發點，這對國有企業的長遠發展是十分不利的。

三、改善國有企業文化的對策建議

(一)加強傳統文化的繼承和發揚

目前企業組織文化中較多地引入了一些管理科學的要素，如團隊精神、公民精神、參與管理等，這是企業文化進步的表現。但是，我國傳統文化中許多優秀的文化理念沒有得到足夠的重視，甚至被詬病為國企文化關系主義的源泉。此外，很多國有企業的子公司之間、員工之間、企業和員工之間的行為不確定性增加，缺乏共同的行為和價值準則，大家傾向于以本位主義的視角來預測對方的行為，造成交往和合作成本大幅上升。對此，應大力發揚國有企業的優良傳統，從傳統文化中尋找優秀的文化基因，重新凝聚國有企業之魂。

中國傳統文化以儒家文化為代表，儒家文化倡導“立德、立功、立言”的人生價值觀，追求“天人合一”的生命境界。這種重精神輕功利的傾向，盡管有其負面和消極的內容，但其對理想精神的高揚，卻體現出了儒家追求理想人格的根本特征，這是國有企業發展所不可或缺的精神動力。如果把儒家思想中這種追求高尚人格理想的精神引入現代企業經營管理之中，必將促使人們從盲目追求個體利益的怪圈中解脫出來，升華為國有企業行為的價值和品格，使國有企業的經營活動健康發展。

此外，國有企業文化建設要正確解讀和引入傳統文化，以誠信和仁義的理念引導員工行為，以平常心參與競爭，鼓勵互補和利他的積極行為，堅持集體主義的價值取向，形成人文合力。對于創新性行為和額外努力，要以寬容的心態予以包容，逐步淡化“關系為先”的文化導向，引導建設“群而不黨”的健康人際氛圍。

(二)繼續強化“人本管理”

國有企業經營管理的一個基本內容，就是既要保證企業的經營效率，又要幫助每一個員工找尋到其生活真諦。人才是國有企業的最寶貴資源，企業若要維系與員工之間的情感紐帶，就必須將員工視為企業的資本，不僅用包容性文化去溫暖員工的心靈，更要在文化建設中積極推進人文關懷。只有將文化精神和企業員工的發展融為一體，企業對于員工才真正有“家”的感覺。在這個大家庭里，不僅可以獲得物質上的滿足，而且可以找到實現自我的平臺，獲得精神上的滿足。一方面國企員工希望企業能夠為他們提供一個展示自己價值的舞臺，在工作設計上充分發揮他們的主觀能動性，信任尊重盡量授權，在部門內或者項目內部鼓勵雙向交流和意見反饋，在薪資和考核指標設計上客觀評價與績效掛鉤，創新彈性工資體制，不僅只依靠工齡和資歷作為薪資發放的基礎。另一方面，在國企員工職業生涯規劃上通過積極的培訓，提升員工的職業技能與管理水平，融入傳統文化理念和經營哲學，使員工對企業的核心文化有清晰的認識與認同，營造出一種以人為先的寶貴的文化氛圍。

(三)建設具有本企業特色的價值體系

國有企業在文化建設上要突出自己的特色:其一，構建企業文化不可以簡單的模仿或等式化的學習，而是要從企業內部尋找和提煉核心的價值理念;企業文化只有彰顯出差異化和特色，才能構建屬于自己的競爭優勢，才能鑄造屬于自己的靈魂，才能把握住企業文化建設的精髓。其二，建設具有本企業特色的企業文化，要增強企業的自我認知，即企業應對其使命、優勢、定位、愿景、環境等文化要素有清晰的認識。因為，企業文化要回答“我們要成為一個什么樣的企業”和“怎樣成為這樣一個企業”等問題，以及回答“我們為什么要存在”和“我們靠什么存在”等問題。所以，如果企業缺乏清晰的自我認知，就不可能形成符合自身實際的核心價值觀和管理理念，也不可能形成特有的企業精神。國有企業在建設企業文化的過程中，不僅要繼承本民族文化精神的精華，更要立足本企業實際，結合自身戰略定位，不斷創新、迎接挑戰。

(四)深懷憂患意識和責任意識

“經世致用”是我國傳統文化的優秀品質，國有企業在構建和諧社會中具有不可推卸的歷史使命感和民族責任心，國有企業文化所具有的責任意識是凝聚國企員工的精神力量。國有企業文化建設中還應樹立多重責任的意識，除了努力實現國有資產的保值增值和經營業績的持續增長外，還要身體力行地保護消費者權益和社會公眾利益，增加就業機會，在經濟效益不斷提高的基礎上不斷提高員工收入、福利待遇和社會保障水平。同時，要在環境保護、民生建設和關注弱勢群體方面做出表率。通過國有企業正向的行為規范影響企業員工的價值取向，規范引導企業員工依照企業的價值取向約束自我，從而在國有企業內部形成具有向心力的正向企業文化。

市場經濟條件下，國有企業在市場配置資源的規則中正逐漸失去長期以來的政策護佑與壟斷優勢。“競爭”是現代企業生存和發展的動力所在，跨國巨頭和民營企業在資源配置和經營運作上的優勢已經使國有企業的利潤率不斷下滑，甚至面臨生存的困境。因此，國企文化建設中要注入憂患意識和鼓勵競爭的文化理念，挑戰惰性心理，國企員工要有憂患意識，要充分認識到企業的興衰與每個員工的進取努力息息相關，積極進取、敢于競爭、勇于創新應作為國企員工的行為準則。

(五)樹立榜樣，提高典范效應的帶動作用

企業文化只有被全體員工所接受，并轉化為真正的群體意識，才能發揮作用，進而迸發出巨大的精神力量，轉化為現實的生產力。其中，突出和提升榜樣的力量便是培養群體意識的一項重要舉措。國有企業中不缺乏在自己崗位上做出突出貢獻的員工，但是缺乏將榜樣的力量充分挖掘的能力和將榜樣樹立成全企業標桿的能力。因此，在精神文化建設上必須強化“榜樣”和“模范”的作用，不僅領導者要率先垂范，成為各項活動的行為典型，更要在制度上獎罰分明，讓員工深刻領會企業所倡導的價值觀和行為規范?！皟群汀狈侥堋巴鉅帯?，員工的競爭力是企業強有力的脈搏，企業文化中的創先爭優之風將激發企業無窮的生命力。

F275

A

1003－4145［2012］03－0174－03

2011－10－19

鞏向臣，男，中石化勝利油田勝大集團總公司黨委書記、高級政工師。

(責任編輯:欒曉平E－mail:luanxiaoping@163．com)