淺談高科技型企業財務激勵方式

摘要：高科技企業激勵機制的關鍵是形成一套有效、科學的內部財務激勵體系。為了實現企業的戰略目標，首先就必須解決人才隊伍的建設問題。本文從人力資源的角度分析選擇有效的財務激勵方式，改革不適應發展要求的陳舊的激勵機制以吸引人才、留住人才、凝聚人才。同時對高新技術企業的財務激勵機制進行了研究，探討了具體財務激勵方式在激勵機制中的應用，并驗證了股票期權及虛擬股票在激勵機制中應用的可行性和科學性。

關鍵詞：高科技企業 激勵機制 財務方式 股票期權

一、 高科技企業人才特點

彼得·德魯克所指出的：“知識型員工不能被有效管理，除非他們比組織中的任何其他人更知道他們的特殊性，否則他們根本沒用。”把握知識型員工的特點，是提高對其管理有效性的前提。我國高科技企業人才有以特點：需要的高層次性、較強的自主意識、流動性較強、影響力較大。

二、財務激勵方式的現狀及存在問題

（一）具體表現

從我國高新技術企業的實際狀況來看，高新技術企業存在的問題主要是激勵機制不健全。許多高新技術企業在收入分配機制上仍是實行傳統的薪酬體系，沒有形成新的機制。這主要表現在以下幾個方面：1.企業的獎勵只與員工個人的業績掛鉤，而與集體的業績無關，企業內無集體激勵機制可言。2.企業支付給員工的薪酬通常是經濟性報酬。3.科技人員收入水平不高。4.分配機制沒有創新，按勞分配與按生產要素分配相結合的機制沒有形成，技術入股在絕大多數企業中沒有實施。5.大多是實施短期激勵措施，主要與年度或短期業績掛鉤。6.薪酬支付標準不科學。

（二）產生的后果

激勵機制不健全給高新技術企業帶來一系列嚴重后果：1.集體效益不高，特別是依靠集體內每個成員的努力才能取得較好業績的部門（如項目部和營銷部），整體業績水平不高。2.集體效率不高。集體內合作意識不強，不能取得整體大于部分之和的效果。3.優秀人才的流失。4.企業領導的犯罪問題。5.滋生“以酬定勞”的行為，導致企業的低效率損失。6.短期激勵措施主要與高級管理人員及技術人員的年度或短期業績掛鉤，常常會誘發他們的短期行為，不利于企業的長遠發展。

（三）現行財務激勵機制中存在的問題

1.財務信息不對稱。2.經營者激勵結構單一。3.多頭監督，功能重疊。4.財務主體監管動機不純， 導致財務虛假信息泛濫。5.經營者產生機制不健全， 內外部約束機制乏力

三、財務激勵機制的完善對策及構建方法

（一）完善財務激勵機制的對策

1.建立權益關系， 完善權益分配機制。2.建立財務約束體系， 保證國家財產不受損失。3.合理安排資本結構， 約束經營者機會主義傾向。4.完善經營者選擇機制和經理人市場建設。5.加強法律和制度保障。

（二）財務機制的構建方法——高新技術企業內部個人激勵機制

1.股票期權制

所謂股票期權，是以股票為標的物的一種合約，期權合約的賣方通過提取權利金將執行或不執行該項期權合約的選擇權讓渡給期權合約的買方。持權人將根據約定價格和市場價格的差異情況決定執行或放棄該期權合約。持權人可以按約定的價格和數量在授權以后的約定時間內購買股票，并有權在一定時間后將所購買的股票在市場上出售，但股票期權本身不可以轉讓。

獲受人通過股票期權獲得的收入一般由行權價差收入和轉售增值收入兩部分組成。如果在維定的行權期股票市價高于約定價（行權價），股票期權獲受人就會向公司購買約定數量的股票（行權），從而獲得價差收入；如果所購股票的市價在行權后繼續上升，獲受人就通過股票轉售獲得股票增值轉讓收入。在股票市價低于約定價格時，獲受人可以放棄行使購買股票的權利。

（3）股票期權的優點

股票期權避免了由于利己動機和信息不對稱造成的道德風險和逆向選擇問題，與傳統的以工資和獎金為主的薪酬制度相比，其激勵效果更為顯著。

首先，它有利于降低代理成本，促使激勵對象行為長期化。其次，它是一種低成本的激勵制度。再次，股票期權制也體現了現代經濟中人力資本作為一種稀缺資源的價值，有利于高級人才市場的建立和職業企業家的培養。最后，股票期權具有很強的激勵效果。

實踐證明，采用股票期權制的長期激勵機制，是現代企業最富成效的激勵制度之一。與一般企業相比，高新技術企業的知識密集性更強，人力資本作用更大，因此，高新技術企業比一般企業更需要股票期權激勵方式。

2.虛擬股票期權制

虛擬股票期權是股票期權的變異，是指公司授予激勵對象一種“虛擬”的股票，激勵對象可以據此享受一定數量的分紅權和股價升值收益，此時的收入即未來股價與當前股價的差價，但獲受人沒有所有權和表決權，不能轉讓和出售虛擬股票，在離開企業時虛擬股票期權自動失效。

虛擬股票是股票期權的變異，兩者的區別在于：虛擬股票并不是實質性的股票認購權，它實際上是獎金延期支付；虛擬股票的資金來源于企業每年從稅后利潤中提取的獎勵基金。

虛擬股票的價格是這樣確定的：假設企業的股票上市，企業每年聘請薪酬方面的專家，結合自己的經營目標，選擇一定的標準（如銷售增長率的增長或其他財務指標），從長遠角度模擬市場，從而確定股票的價格。確定的虛擬股票價格要反映企業達到某種財務標準，一般每年確定一次。獲受者到期獲得的收益為持有虛擬股票的股數乘以每股虛擬股票的價值升值。

虛擬股票有以下優點：

（l）由于它只是一種賬面上虛擬的股票，不要求企業真正地擴充資本發行真正的股票，實際上也沒有涉及股票的真實買賣，避免了股票的來源問題，適合未上市的高科技企業采用。

（2）它的價格不與股票市場價對應，而是由市場中介機構根據企業的“內部因素”確定。

（3）虛擬股票實質上是資金的延期支付，可以減少日常的現金支出，減輕日常財務壓力，有利于財務運作。

虛擬股票期權制是高科技企業的常用激勵模式，其方案獨具創意，它并不涉及股票的買賣運作，但通過虛擬股票的引入，將公司的股價與員工利益聯系在一起，起到了很好的激勵作用。

四、個人激勵機制政策建議

在高新技術企業，中高層經營管理人員和技術人員是企業的核心人力資源，他們對推動企業發展起著至關重要的作用。建立科學合理的內部激勵機制已成為我國高新技術企業的當務之急。借鑒國內外成功企業的做法，我國高新技術企業內部的集體激勵機制是利潤分享計劃和收益分享計劃；個人激勵方式是股票期權和虛擬股票，將個人收入與企業業績掛鉤，與個人經營成果掛鉤。

實施內部激勵機制的難點是如何制定科學適當的財務激勵方式。目前，我國優秀企業管理人才和技術人才的嚴重缺乏制約著高新技術企業的發展，而且，隨著我國加入WTO后，高級人才的爭奪戰也是越來越激烈，因此，關注高新技術企業的優秀人才激勵問題具有重大的現實意義。令人欣慰的是，這一問題已經引起學術界和企業界的關注，越來越多的學者和高新技術企業領導把目光投高科技企業的財務激勵方式的研究問題上，并進行了一些有益的嘗試，研究成果也日益豐富。相信在不遠的將來，越來越多的高新技術企業能應用到這些研究成果，解決優秀人才的頻繁流動問題，促使我國高新技術企業發展得更快更好。

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