H保險公司人力資源管理研究

摘要：本文以人力資源管理理論為基礎，通過面談訪問、問卷調查等方法搜集相關資料，從公司的人力資源結構、員工選聘、績效管理、培訓、薪酬福利等方面分析H保險公司人力資源管理的現狀，找出目前該公司在人力資源管理上存在的問題與不足，并針對存在的問題與不足提出改進對策。

關鍵詞：人力資源管理 問題 對策

在知識經濟、信息化和經濟全球化的時代，企業的競爭歸根結底是人才的競爭，人力資源是企業所有資源中最寶貴的資源，人力資源管理也越來越成為企業管理的重中之重。

1.相關理論概述

對于人力資源管理的涵義，目前學術界眾說紛紜，但其實質內容并無大的分歧。所謂人力資源管理就是指管理者為了實現組織的目標，運用現代管理措施和手段，對與一定的物力相適應的人力所執行的招募、甄選、雇傭、配置、激勵、培訓與開發，以及協調各種關系的職能或管理行為，具有人力資源規劃、工作分析、員工招聘與選拔、培訓與開發、績效管理和薪酬管理六個方面的基本內容，是企業生存和發展的根本保證，有利于調動企業員工的積極性和創造性，提高企業的績效。

2 .H保險公司人力資源管理實證研究

2.1 公司簡介

H保險公司主要負責山東保險市場的開拓及客戶服務，目前已在濟南、煙臺等地設立中心支公司，各地市銷售網絡建設正在全面鋪開，逐步覆蓋山東全省境內。公司致力于為客戶提供熱情、真誠、準確、高效的服務，以電話中心和互聯網中心為核心，依托遍布全省的營業網點和龐大的個人代理人隊伍，構成了獨具特色的服務體系。

2.2 公司內勤人力資源管理現狀

2.2.1 公司組織結構

H保險公司現擁有正式內勤員工339人，外勤員工4000多人。公司本部共有辦公室、財務部、人力資源部、運營服務部、企劃部、個人業務部、教育培訓部、銀行保險部、多元行銷部和保費部十個部門。

2.2.2 公司內勤人力資源結構

2.2.2.1 年齡、性別結構

H保險公司內勤人員平均年齡趨于年輕化，沒有超過55歲的員工，62%的員工沒有超過35歲，可見這是一支年輕的員工隊伍。公司內勤員工中男性187人，占55%，女性152人，占45%，可見男女比例相當，就保險行業而言，H保險公司內勤具有較為合理的性別結構。

2.2.2.2 素質結構

由員工文化程度分布情況可知，大學本科及以上學歷的員工占全公司內勤員工的93%，大專學歷占6%，而大專學歷以下的占1%。由此可見，H保險公司內勤員工的文化程度呈現高素質化，也可以說，這是一支具有高素質的員工隊伍。

按照公司內勤人員結構，又分別對高層管理人員、中層管理人員和普通員工的素質進行了調查分析。H保險公司的高層管理人員總共4人，均為大學本科學歷，高層管理人員是公司戰略目標的制定和執行者，較高的文化程度為公司的經營決策奠定了堅實的基礎。公司總共有12名中層管理人員，全部為大專及大專以上學歷，其中本科及本科以上學歷的人員占了83%，可見，中層管理人員整體素質較高，但越是高素質的人才，越容易獲得選擇工作的機會，也就越容易離職，傾向于流動。公司擁有普通內勤員工323人，其中本科學歷人員296名，占92%，碩士及碩士以上學歷人員7名，占2%，可見，公司普通內勤員工的素質普遍較高，不過仍存在著1%的大專以下學歷人員，但總的來說公司普通內勤員工的素質結構是比較合理的。

2.2.3 人力資源部門人員結構

H保險公司人力資源部下設員工管理科、員工發展科，員工管理科設有員工服務崗等3個崗位，員工發展科設有薪酬管理崗等3個崗位。

H保險公司人力資源部共有員工8人，其中8名男性、3名女性，平均年齡33歲，全部為大學本科及以上學歷，3人擁有中級職稱。由此可見，公司人力資源部員工年富力強，總體素質高，男女比例協調，擁有良好的人員結構，為整個公司的人力資源管理配備了良好的團隊。

2.2.4 員工聘用

H保險公司的人員招聘遵循公開、公平、公正的原則，采取以德為先，以人為本；關心員工發展；親屬回避；舉賢薦能的用人政策。公司員工招聘由人力資源部組織并負責，員工的筆試、兩輪面試、選聘由人力資源部門和用人部門共同進行，主管級以上員工聘用還需由總經理進行第三輪面試并綜合確定，其他員工聘用報總經理批準。

2.2.5 員工培訓

H保險公司內勤人員進入公司都要進行入職培訓。員工的在職培訓主要有內勤培訓、輔導專員培訓、管理干部研修班等，大致是每季度進行一次。培訓方式主要采用課堂教學法、在崗培訓、自學等方式，比較簡單和單一。

2.2.6 員工績效管理

H保險公司員工考核種類包括錄用考核、轉正考核、升遷考核、年度調薪考核及調崗考核。各種考核均通過相應表格，由被考核者與其直接主管雙方簽批意見作為考核的依據。考核方法主要有兩種：工作業績考核法和270度考核法。考核分半年一次和全年一次。考核結果進行反饋，主管與被考核者進行面談。

2.2.7 員工薪酬福利

根據H保險公司的薪酬政策，員工薪酬主要有以下幾部分組成：基本工資、津貼、加班費、年終獎金等。根據員工調查問卷和員工離職原因分析，仍有1/4的員工對公司的薪酬制度感到不滿意，認為公司的薪酬標準吸引力不夠，對內存在著不公平現象，認為自己的薪酬與績效不相稱，這些都會影響到員工的工作積極性。

H保險公司的福利分為法定福利和非法定福利。具體包括：社會保險、旅游計劃、每年一次的體檢、生日、結婚禮物、各種與業績、服務掛鉤的獎項與獎品。通過員工調查問卷分析，有90%的員工對公司的福利感到基本滿意，但也有1/4的員工覺得公司的福利體系仍不夠完善。

2.2.8 員工流失情況

自2006年起，H保險公司的人才流失率雖都不高，但卻處于逐年上升的狀態。通過調查發現，流失人員大都是普通員工。離職原因主要包括：家庭原因、個人發展、薪資福利、工作地點、試用期內離職等。流失人員主要有四大去向：同業公司、政府機關、事業單位、出國留學。

2.3 公司內勤人力資源管理存在的問題

通過對H保險公司內勤人力資源管理現狀的分析，發現其人力資源管理主要存在以下幾個方面的問題：

通過調查分析，發現H保險公司事前缺乏對培訓需求的調研，導致培訓不能有效滿足員工的需求，從而使得培訓活動沒有實際效果；培訓方式單一，多以講授法、視聽法等傳統方法為主，缺乏針對性、實踐性和交流性，缺乏創新；培訓與考核沒有有效結合起來。

H保險公司現行績效考核機制考核指標過多，沒有明確的關鍵指標；考核指標復雜，缺乏對崗位的深入理解；考核缺乏員工本人的自我考核。

H保險公司的激勵機制短期，缺乏對員工個人發展規劃，工作機會的賦予，個人培訓等內容的設計，員工無法預期個人在公司今后的職業生涯發展，也無法有效地把公司未來的發展與個人的發展結合起來，對于公司的認同感因而無法建立起來，也無法實現由被動工作向主動工作的轉變。

2.4 改進公司人力資源管理的對策

從前面的分析我們可以看出，H保險公司在人力資源管理上仍存在些許問題，也面臨一些威脅，如人才競爭加劇、外國保險公司入主中國市場等，但同時也存在一些優勢和機會，比如山東人力資源豐富、國家人才政策扶持等。H保險公司應把握機會、強化優勢，針對公司人力資源管理中存在的問題，制定相關對策。筆者認為，H保險公司的人力資源管理對策可從以下幾方面考慮：

2.4.1 完善員工培訓體系

從組織、工作、個人三個維度來進行培訓需求分析；公司應針對成人培訓的特點和規律，設計多樣化的培訓形式，并根據培訓目的、培訓內容、培訓對象而擇一或擇多種配合使用，以解決單一培訓形式對培訓效果的負面影響。

2.4.2 建立科學合理的績效考核體系

根據職位分析，制定出切實可行的考評標準，不同崗位、不同職責要求考評指標應有所不同，定量考核和定性考核有機結合，盡量選擇能夠量化的指標；增加合理的考核緯度和層次，建議采用360°考核法，增加員工自我考核，從主管、同事、員工本人、下屬四方面獲得反饋信息來源，實現考評信息的立體化，提高考評的可信度和有效度。

2.4.3改善薪酬和激勵機制

建立長期激勵機制，為員工提供良好的工作與生活環境；做好員工的職業生涯規劃與設計工作，使員工能隨著公司的發展而不斷提高自身素質，真正實現企業與員工共同發展；實行親情化的管理，增強公司對員工的吸引力。

參考文獻：

［1］陳濤，張明毫.美日企業人力資源管理比較及啟示［J］.合肥工業大學學報（社會科學版），2004.2

［2］孫海法.現代企業人力資源管理［M］.中山大學出版社，2002