人力資源管理的虛擬化研究

摘要：由于系統(tǒng)而復雜的人力資源管理機構(gòu)對于企業(yè)來說是一個比較大的負擔，而且，企業(yè)若沒有比較科學的人力資源管理機構(gòu)，也會對企業(yè)的未來發(fā)展構(gòu)成一定的障礙。所以虛擬化的人力資源管理應運而生。

關鍵詞：人力資源管理 虛擬化 研究

一、虛擬人力資源的定義

虛擬化的人力資源管理是知識經(jīng)濟時代采用現(xiàn)代信息技術，以人力資源管理職能業(yè)務外包的形式，對人力資本進行獲取、考核、付薪和開發(fā)的戰(zhàn)略性人力資源管理。日常事務性的人力資源管理工作，較少對企業(yè)的核心價值產(chǎn)生影響的職能，就可以將其外包給專業(yè)服務公司。

二、虛擬人力資源與傳統(tǒng)人力資源的區(qū)別

1.招聘。傳統(tǒng)招聘方式將逐漸被遺棄，通過全國范圍的數(shù)據(jù)庫獲取人員。

2.人事。職務描述和職業(yè)類型將消失。員工對個人職業(yè)生涯負責，從被動轉(zhuǎn)為主動。

3.薪酬。薪酬計劃將被修改以獎勵適應虛擬企業(yè)的新行為，人力資源部將為不同團隊設計不同薪酬方案。精力、想象力、成長技能和團隊精神將成為考核指標。

4.福利。福利是一種間接報酬，福利管理將以員工自主服務為主。

5.培訓開發(fā)。重點在團隊建設，培養(yǎng)員工從一個團隊向另一個團隊轉(zhuǎn)移的技能。

三、導致虛擬人力資源的三大主要因素

1.成本。成本削減是這種人力資源整合的主要因素。競爭壓力迫使企業(yè)降低人力資源成本，以實現(xiàn)主要業(yè)務目標和增加利益相關者的價值。

2.技術。技術的快速變化，要求在人力資源和信息技術專業(yè)人員之間建立更強的伙伴關系。

3.服務。提高服務質(zhì)量是第三個主要因素。人力資源部必須提供連續(xù)雙向的員工交流，提高工作滿意感，在日益競爭的人力資本市場留住人才。

四、虛擬人力資源管理的內(nèi)容

1.機構(gòu)虛擬

對于有實力的集團公司而言，集團人力資源采用相對集中的管理方式以達到最高效率;比如在集團總部或地區(qū)分中心，設立一個或幾個人力資源管理服務器，通過計算機網(wǎng)絡，一套統(tǒng)一的軟件為總部和分公司的人事部門共同使用。而中小企業(yè)在資源有限的情況下，可以通過引進一套完整而合理的人力資源管理軟件，形成具有企業(yè)自身特色的人力資源管理系統(tǒng)，實現(xiàn)對人力資源管理的網(wǎng)絡化、虛擬化。

2.員工虛擬

員工虛擬指的是企業(yè)借助外部的勞動力資源與自身的勞動力資源相結(jié)合以彌補自身勞動力資源不足的一種管理方法。企業(yè)之所以將部分員工虛擬，一是因為企業(yè)勞動力資源的招聘、培訓、開發(fā)成本使有的企業(yè)心有余而力不足；二是企業(yè)可以以較少的投入獲得足夠的智力資源，為企業(yè)出謀劃策，使企業(yè)可以享受專業(yè)化服務。所以無論是從投入產(chǎn)出的角度來看，還是從適應多變的環(huán)境來看，員工虛擬不失為企業(yè)既節(jié)省又迅速地聚集智力和體力資源來為其服務的一條捷徑。

3.業(yè)務虛擬

業(yè)務虛擬主要包括招聘虛擬、培訓虛擬和薪酬虛擬三部分。招聘虛擬有兩種方式，一種是企業(yè)授權(quán)于外部專業(yè)機構(gòu)在人力資源相關法律法規(guī)的約束范圍內(nèi)，根據(jù)企業(yè)所需人員的條件進行廣泛、有效的篩選后，為企業(yè)提供較為合理的人力資源的配置。二是企業(yè)通過互聯(lián)網(wǎng)直接進行招聘活動。培訓虛擬是許多企業(yè)的培訓工作除了依賴于外部專業(yè)機構(gòu)或高等院校外，還依賴一種更為時尚的培訓方式——企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)絡化培訓，運用網(wǎng)絡媒體以最快速度推出各種培訓項目，使企業(yè)能夠借助網(wǎng)絡開發(fā)人力資源。薪酬虛擬，是指企業(yè)通過將類似的薪金、福利規(guī)劃與管理交給外部專業(yè)機構(gòu)，一方面會提高雙方的效率，享受因各自規(guī)模經(jīng)濟而帶來的好處，另一方面還會因此而降低企業(yè)的經(jīng)營風險。

五、虛擬人力資源管理模型維度與建構(gòu)

權(quán)衡“度”的問題，此處借鑒兩個理論視角。一是哈默爾與普拉哈拉德的基于資源觀，涉及企業(yè)競爭力的核心資源是安身立命之所；二是科思提出的交易成本理論，資源或資本的結(jié)構(gòu)性安排與治理模式取決于其對特殊企業(yè)的專有化程度。

在虛擬人力資源管理背景下，前者意指價值維度，與企業(yè)成功無礙的人力資源事務應被“外向化”，借此強化資源、專注核心能力。后者意指獨特性維度，人力資源實踐虛擬程度依對組織專有化程度而定，專有化程度越低，越宜虛擬。

基于上述二維結(jié)構(gòu)，提出一個虛擬人力資源管理模型。

當人力資源管理處于第1象限，其特征為高價值與高專有化，屬于核心層面。以微軟公司為例，為確保吸引世界頂尖人才，不惜巨額投入。這是微軟人力資源管理的核心，公司專注于此并堅持不渝。而對零售商沃爾瑪而言，實踐重心在于成本控制，核心工作便是績效評估。

當人力資源管理處于第2象限，即傳統(tǒng)管理模式，顯著特點是標準化程度高，不具歧異性。因其存有價值而“棄之可惜”。信息化或軟件化解決應是主流趨勢。當前，美國企業(yè)熱衷定制網(wǎng)絡版“職業(yè)發(fā)展中心”，員工通過微機和網(wǎng)絡便可設計職業(yè)生涯發(fā)展，經(jīng)濟便捷。

當人力資源管理處于第3象限，即具有通用標準且價值不大。例如行業(yè)標準、職務說明書。外包策略應是一個正確選擇，People-soft和Manpower公司都以承包外圍業(yè)務而知名，其主營常包括工資福利計酬、撫恤管理等，他們會攬去整個行業(yè)業(yè)務并采取大規(guī)模運作，以降低成本。

當人力資源管理處于第4象限，稱之為特質(zhì)化管理模式。它具有內(nèi)容個性化，時間不定期性和長期化特征。例如，IBM和福特公司長年與知名咨詢機構(gòu)保持合作關系，共同策劃經(jīng)營或開展經(jīng)常性知識培訓。

六、實施虛擬人力資源管理應注意的問題

1.計劃的完善性及可行性問題

人力資源的虛擬管理是一項長期的系統(tǒng)工程。企業(yè)首先要明確目標，制定完善的虛擬和外包計劃，并對計劃和方案進行可行性分析。作為企業(yè)應準確、認真分析哪部分的人力資源最適合內(nèi)部管理，哪部分的人力資源的管理工作最適合外包出去。

2.選擇合適的外包服務供應商問題

虛擬和外包是一個長期的決策與投入，這就對外包服務供應商的資質(zhì)提出了更高的要求。企業(yè)在選擇外包供應商的時候，不能僅僅著眼于成本考慮，還必須對外包服務商就此業(yè)務是否有長期承諾，是否有實質(zhì)性的硬軟件的投資建設、是否具有豐富的操作經(jīng)驗、是否能嚴格恪守國家法律的規(guī)定以及保密原則等方面的內(nèi)容進行綜合考量。

3.執(zhí)行力問題

每一項變革都需要有公司執(zhí)行層的全力支持，這種支持不是對結(jié)果的評價，而是執(zhí)行層的具體參與。

4.溝通問題

企業(yè)與員工進行合理有效的溝通，取得他們的信任，將信息和新的策略傳遞到公司的各個層面，以解釋、指導和推動外包工作的順利進行。通過溝通，可以讓員工清楚地認識到外包不僅是為公司利益著想，更是為員工的利益考慮，讓員工意識到實行外包是一種多贏的、有效的用工方式。

5.市場價格標準問題

要以市場勞動力價格的變化為依據(jù)，確立企業(yè)使用虛擬人力資源的價格標準。這是一個復雜而系統(tǒng)的工作，沒有一套科學的人力資源和管理外包的價格標準體系，科學地測算虛擬和外包業(yè)務的成本與收益，虛擬人力資源管理就會失去它應有的作用。

七、總結(jié)與展望

1.虛擬人力資源管理外向化關系研究

委托代理關系及其潛在成本是制約外向化進程的重要瓶頸，建立、支持、強化與監(jiān)控代理過程的使命取代了傳統(tǒng)人事管理“工兵”型角色。人力資源從業(yè)者的勝任力結(jié)構(gòu)面臨新的挑戰(zhàn)。

2.信息技術與價值提升研究

虛擬人力資源管理依托于信息技術平臺，但是后者多以成本削減的角色定位。事實上，信息技術在跨組織控制與協(xié)調(diào)上扮演著價值提升的角色，以一種變革創(chuàng)新的思路研究信息技術的影響值得重視。

3.虛擬化開展中人的因素研究

無論是外向化還是內(nèi)部精簡整合，都意味打破既有格局。隨著人力資源系統(tǒng)軟件的推行，直線經(jīng)理直接對下屬進行評價與開發(fā)。習慣于操作性事務的人力資源從業(yè)人員面臨巨大沖擊，冗員的產(chǎn)生必將出現(xiàn)群體抵制、官僚行為、效率折扣。

4.探索中國背景下的虛擬人力資源管理模型

邁入新世紀，我國企業(yè)面臨入世新挑戰(zhàn)。經(jīng)歷前所未有的信息化力量、知識創(chuàng)新力量、顧客力量、投資者力量、組織變革力量沖擊。種種跡象表明，企業(yè)人力資源管理虛擬化之路勢在必行。我國在該領域研究尚處探索階段。因此，學習借鑒國外理論成果，結(jié)合我國管理經(jīng)驗與實情，構(gòu)建符合中國經(jīng)濟、文化和心理的理論模型必將成為新熱點。

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