淺談心理學(xué)對人力資源管理的影響

摘 要： 隨著日益激烈的市場競爭，人力資源管理已成為企業(yè)如何取得競爭優(yōu)勢的基本條件。同時心理學(xué)與人力資源管理的關(guān)聯(lián)性也日益顯現(xiàn)，及其對完善與提高人力資源管理的各個模塊也有著不可忽略的影響。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；心理學(xué) ； 招聘

中圖分類號： F270.7 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

我國的人力資源概念始于20世紀(jì)90年代，作為一門新興及邊緣學(xué)科，在當(dāng)代經(jīng)濟(jì)發(fā)展的大潮中、在日益競爭激烈的公司運營改進(jìn)中，逐步被管理者所了解、接受并趨于重視。同時在人力資源管理的過程中，人們也發(fā)現(xiàn)了它和心理學(xué)、管理學(xué)、財務(wù)學(xué)等相關(guān)學(xué)科的關(guān)聯(lián)性。

現(xiàn)代的人力資源管理分為規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、績效、薪酬、勞動關(guān)系等幾大模塊，公司無論是處于創(chuàng)立、發(fā)展、成熟期，抑或作為小型、中型、大型企業(yè)，均離不開人力資源各模塊的有效支撐。

心理學(xué)主要為社會心理學(xué)、發(fā)展心理學(xué)、變態(tài)和健康心理學(xué)、測量心理學(xué)、咨詢心理學(xué)等幾個方面：人類的社會行為和社會意識、人生全過程各個年齡段所體現(xiàn)的心理特征、人類正常和異常狀態(tài)下的精神分析和研究等，從多個方面體現(xiàn)了人類在心理研究領(lǐng)域的掌控程度。

實踐證明，心理學(xué)對完善與提高人力資源各個模塊有著很大的幫助，對人力資源管理的存在有著不可忽略的影響。本文擬從招聘、培訓(xùn)、績效和薪酬等幾方面分別闡述如下：

1心理學(xué)對招聘的影響：

首先，在招聘中，應(yīng)聘者的第一印象有時會影響招聘者的判斷，進(jìn)而產(chǎn)生先入為主的心理暗示：憑主觀的喜好來決定結(jié)果。故招聘者需要經(jīng)常審視自己，理智地調(diào)整。比如，從“中國好聲音”電視節(jié)目中對好歌手的選拔，我們不難看出，老師們先從歌聲判斷優(yōu)劣，然后再和歌手面對面，這樣就能有效地防止主觀印象的影響。

其次，在招聘中，我們可以從應(yīng)聘者的言談舉止、各種微妙信號，分析應(yīng)聘者的可信程度。在招聘方和應(yīng)聘方無形且又微妙的心理博弈中，對應(yīng)聘者心理狀況和心理動態(tài)等的把握有著至關(guān)重要的作用。比如：當(dāng)招聘者對應(yīng)聘者各方面都比較滿意時，不能急于告之，要提高姿態(tài)，強(qiáng)調(diào)公司的實力，繼而引導(dǎo)應(yīng)聘者做出承諾，如若不然，會讓應(yīng)聘者誤以為自己的水平超出公司的要求，繼而提出不合理的要求，或推斷出公司水平較低，導(dǎo)致其猶豫不決，最后與我們失之交臂。

最后，在應(yīng)聘者的崗位符合度方面，除了考慮其專業(yè)、經(jīng)歷外，對其變換工作的頻率、興趣愛好、氣質(zhì)、可塑性等相關(guān)心理因素也要進(jìn)行分析。不同的性格、氣質(zhì)符合不同的職業(yè)。也可以運用人才測評技術(shù)和工具（量表、心理測驗等）做人崗匹配（崗位勝任）。比如：根據(jù)人格心理學(xué)中的某種體液在人體中占據(jù)的優(yōu)勢區(qū)分不同的氣質(zhì)類型：多血質(zhì)類的人，像春天一樣活潑、好動、熱情且愉快，適宜從事與人打交道的職業(yè)，如售貨員、服務(wù)業(yè)、咨詢、導(dǎo)游業(yè)、外交、管理、公關(guān)、駕駛員、醫(yī)生、律師、運動員、冒險家和偵探等；膽汁質(zhì)類人，像夏天一樣直率、精力旺盛、暴躁且動作快，適宜工作是不斷轉(zhuǎn)換、環(huán)境經(jīng)常變化、有新活動的職業(yè)，如導(dǎo)游、外事接待、推銷員、節(jié)目主持人、演講者和演員等，不適宜從事注意力高度集中、處理過程要檢查核對等特點的職業(yè)；抑郁質(zhì)類的人，像秋天一樣孤僻、敏感、發(fā)愁且懼怕，適宜選擇校對、統(tǒng)計、打字、秘書、化驗等工作；粘液質(zhì)類的人，像冬天一樣安靜、穩(wěn)重、沉默寡言、動作緩慢且變化少，適宜做持久耐心細(xì)致的工作，如財務(wù)管理、外科醫(yī)生、法官、出納員、會計、話務(wù)員和播音員等。我們可以經(jīng)以上方法初步判斷后，達(dá)到用人所長。

可以說，在招聘工作中心理學(xué)的使用會大大提升我們識人的準(zhǔn)確性、可靠性及招聘的有效性，為公司有品質(zhì)地注入新鮮血液提供有力的保障。

2心理學(xué)對培訓(xùn)的影響

心理學(xué)幫助我們真正地了解人，為在培訓(xùn)后可以更好地發(fā)揮人的潛能。在培訓(xùn)前和培訓(xùn)中我們需要了解員工的心理需求與發(fā)展愿望，并予以針對性地滿足，以最終實現(xiàn)企業(yè)與個人的雙贏為目的。

在培訓(xùn)中，我們參考員工的智能、個性、情商、職業(yè)人格類型，在后期的個人培訓(xùn)開發(fā)方面綜其所長，以達(dá)到最好的培訓(xùn)效果。比如，我們可以使用心理學(xué)中的“九型性格”來輔助培訓(xùn)，九型人格是九型性格的基本架構(gòu)，是嬰兒時期人身上的九種氣質(zhì)，包括活躍程度、規(guī)律性、主動性、適應(yīng)性、感興趣的范圍、反應(yīng)的強(qiáng)度、心景的素質(zhì)、分心程度、專注力/持久性等。得以保證不同類型的人相對有較為正確的培訓(xùn)方向：

1號完美型的人適宜向堅持原則與公正的領(lǐng)域方向發(fā)展，如法官、醫(yī)生、質(zhì)量檢查、紀(jì)律檢查、安全檢查、財會等；2號助人型的人適宜向所有跟人打交道的工作方向發(fā)展，如客服、教師、護(hù)士、工會主席、推銷人員等；3號成就型的人適宜向充滿彈性、說服別人、有目標(biāo)性、有挑戰(zhàn)性的工作方向發(fā)展，如推銷、保險、演講或團(tuán)隊管理等；4號自我型/藝術(shù)型的人適宜向高度創(chuàng)意、涉及美的、幻想力豐富、對不同角色扮演的適應(yīng)力強(qiáng)、富有同情心的工作方向發(fā)展，如音樂、藝術(shù)、時裝、戲劇、文學(xué)、裝潢、廣告、產(chǎn)品設(shè)計、律師、醫(yī)生、工程師、市場策劃和推廣人員等；5號思考型的人適宜向?qū)⒋罅繑?shù)據(jù)有條不紊地分門別類、洞察和分析能力的工作方向發(fā)展，如科學(xué)家、咨詢顧問、決策分析、數(shù)據(jù)分析整理、研究等方向發(fā)展；6號忠誠型的人適宜向細(xì)心、耐心、警惕、忠誠的工作方向發(fā)展，如策劃、規(guī)劃、警察、情報人員、保衛(wèi)人員等；7號活躍型的人適宜向一切吸引自己的工作方向發(fā)展，如公關(guān)、社交、計算機(jī)、需要有創(chuàng)意的工作等；8號領(lǐng)導(dǎo)型的人適宜向有勇氣需要、智慧面對沖突的工作方向發(fā)展，如帶領(lǐng)團(tuán)隊、創(chuàng)業(yè)者等；9號和平型的人適宜向不需要面對沖突的、和人打交道的工作方向發(fā)展，如人力資源師、教師、護(hù)士、咨詢師、治療師、服務(wù)人員等。當(dāng)然，每個人表現(xiàn)出來不會一直是某一個型號的人，有人會有幾種型號的特點，那是因為當(dāng)人們狀態(tài)不佳或狀態(tài)很好時向須要向相補的號過渡所致，狀態(tài)穩(wěn)定時所體現(xiàn)出來的型號就是那個人本來的型號。

九型性格近年來倍受美國斯坦福等國際著名大學(xué)MBA學(xué)員推崇，成為現(xiàn)今最熱門的課程之一，并且風(fēng)行了歐美學(xué)術(shù)界及工商界，而全球500強(qiáng)企業(yè)的管理層也均有研習(xí)過九型性格，并以此培訓(xùn)員工，有效地提高了執(zhí)行能力。因此在培訓(xùn)工作中適當(dāng)使用心理學(xué)會使工作得心應(yīng)手，從而達(dá)到事半功倍的效果。

3心理學(xué)對績效和薪酬的影響

績效管理是人力資源模塊中非常關(guān)鍵的一塊，員工出不出成績，公司有沒有業(yè)績，大多要看績效管理的效果。只有績效好了，公司才有錢支付員工的薪酬，也才會樂意加大薪酬的力度，這是員工所樂見的，故績效和薪酬相互牽制。為了提高業(yè)績，現(xiàn)代化的管理理念要求對員工進(jìn)行人性化管理，在滿足了員工對公司政策與管理、督導(dǎo)、基本工資、同事關(guān)系、工作環(huán)境等保健因素后，要逐步上升為因成就、贊賞、工作本身、責(zé)任心、上進(jìn)心等激勵因素而工作，故績效又和激勵密切相關(guān)。

從心理學(xué)的角度來看，人們都有一個從生存-安全-社會交往-自尊到自我實現(xiàn)的過程，了解員工處于哪個階段，我們才能更好地運用相應(yīng)方法進(jìn)行有效激勵。比如，成就激勵、能力激勵、環(huán)境激勵、物資激勵等。

具體的方法如下：①薪資法：只要表現(xiàn)優(yōu)異就能獲得薪資。②升遷法：將升遷視為一種報酬。③地位法：有系統(tǒng)地提高優(yōu)秀員工所在職務(wù)的地位，以資鼓勵。④效率法：鼓勵員工相信，效率為報酬的依據(jù)。⑤表現(xiàn)法：根據(jù)表現(xiàn)的優(yōu)劣，賞罰分明。⑥利潤法：讓所有員工共同分享利潤，使公司成為全體合作的企業(yè)，使每一個員工都有機(jī)會成為企業(yè)的“主人”。⑦福利法：為員工提供實質(zhì)的安全感及有意義的享受。⑧美食鋪：讓每名員工有權(quán)選擇他想得到的報酬。⑨目標(biāo)法：明確工作目標(biāo)，并提供足以回報他們貢獻(xiàn)的回饋。⑩參與法：鼓勵團(tuán)體表現(xiàn)。⑾授權(quán)法：為有能力者提供發(fā)揮創(chuàng)意的機(jī)會。⑿贊美法：傳達(dá)你對員工杰出表現(xiàn)的贊賞。⒀聲望法：和各階層的優(yōu)秀員工溝通。⒁趨近法：通過強(qiáng)化的手段，不斷使一個人趨近理想的目標(biāo)。

以上可以看出，我們須要從心理學(xué)的角度為員工輔助設(shè)計多樣化的考核和激勵手段，從而激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，提高工作效率和生產(chǎn)率，為公司的業(yè)績提升和持續(xù)發(fā)展打下堅實的基礎(chǔ)。

結(jié)語

綜上所述，人力資源管理是以人為本的一種管理，而對人心理的深入研究是它的一個基本前提。隨著以人為本的管理理念不斷深入，提高員工的心理學(xué)素養(yǎng)、激發(fā)員工的工作積極性，才可以建設(shè)高效能的團(tuán)隊，使其為增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力而奮斗。

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