企業績效考核反饋重要性不容忽視

文/鄧 寧

績效考核是企業在既定的戰略目標下，運用特定的標準和指標，對員工過去的工作行為及取得的工作業績進行評估，并運用評估的結果對員工將來的工作行為和工作業績產生正面引導的過程和方法。績效反饋是績效考核中最重要的一個環節，是企業管理者通過績效溝通的形式使員工了解自身績效水平的各種管理手段。它是績效考核公證的基礎、提高績效考核的保證、增強競爭力的有效手段，同時也是推動企業戰略目標、有效激勵員工和提升員工能力的有效手段。績效反饋主要包括績效反饋面談和績效改進兩方面的主要內容。

現代企業在績效反饋上的問題

現在很多企業在實行績效考核過程中針對工作上存在的問題缺乏必要的雙向溝通和績效反饋，使得企業的績效管理考核達不到預期的目標和效果，具體體現在以下幾個方面。

管理者不愿將考核結果及其對考核結果的解釋反饋給被考核的職工，考核行為本身變成了一種暗箱操作，被考核的員工無法知道考核者對自己哪些方面感到滿意，自己在哪些方面需要改進；

管理者無意識或者說無能力將考核結果反饋給被考核的職工，這種情況的出現往往是由于考核者本身未能真正了解績效考核的意義與目的，加上缺乏良好的溝通能力造成的；

進行績效反饋，但由于準備不足或者只是流于形式，進行簡單溝通，不能真正地達到目的。

績效考核反饋的作用及必要性

有效的企業績效反饋對提高企業管理水平和充分發揮員工潛能具有很大的作用，主要體現在以下幾點。

使管理者在本階段針對企業存在的問題，并把問題進行歸類、排序和解決，合理的配備企業資源。比如績效考核與企業發展戰略是否脫節，考核指標制定是否科學，了解績效考核的激勵是否起到應有的作用和員工對績效考核的認識等。

使員工了解自己在本績效周期內是否到達所定目標，行為態度是否合格，雙方達成對評估結果的一致性看法。對同樣的行為表現，不同的人往往會有不同的看法。管理者對員工的考核結果代表的是管理者的看法，而員工可能會對自己的績效有另外的看法，因此，必須進行溝通以達成一致的看法，這樣才能制定下一步的績效改進計劃。

使員工認識到自己的成績和優點。每個人都有被別人認可的需要，當一個人做出成績時，他需要得到其他人的承認和肯定。因此，績效反饋面談的一個很重要的目的就是使員工認識到自己的成績，從而對員工起到積極的激勵作用。

指出員工有待改進的方面。員工的績效中可能存在一些不足之處，或者員工目前的績效表現雖然優秀，但如果今后想要做得更好仍然有一些需要改進的方面，這些都是應該在績效反饋面談的過程中指出的。

制訂績效改進計劃。在雙方對績效考核的結果達成一致意見之后，員工和管理者可以在績效反饋溝通的過程中一同制訂績效改進計劃。

雙方對下一個績效周期的目標進行協商，形成個人績效協約；同時，企業管理者向員工傳遞組織的期望并為員工的職業規劃和發展提供信息。

由此可見企業要想真正的達到績效考核的目的和效果，使企業有個良好的動態發展，必須經過績效反饋，充分發揮其作用。

績效反饋的實施

績效反饋的方式也是多樣的，通過很多企業存在現實問題和實際案例分析和研究，筆者認為，績效反饋面談是一個很好的溝通解決方式，主要過程包括：

績效反饋面談準備工作

要進行有效的績效反饋面談工作，管理者必須要做好面談的準備工作，這是有效溝通面談的基礎。首先，收集、整理和分析員工考核結果，研究員工的工作說明書，把員工的考核結果與工作標準相比較，并兼顧員工以前的考核結果。其次，要讓面談的員工有所準備，至少提前三天通知他們進行面談準備，把面談的主要內容和目的告訴員工，并讓其閱讀自己的工作說明書，分析工作中存在的優點和不足。最后要選擇具體合適的時間和地點進行面談。

績效反饋面談的實施

管理者要根據面談的準備工作首先對面談員工的優點和成績加以肯定，談話的重點放在員工的工作表現與結果上而不是人格上，指出缺點和不足。先對無異議處進行溝通交談，然后對有異議之處加以討論，應留有時間讓對方表述、申辯，并熟練運用聆聽和引導技巧，以達到面談的效果。要注重未來要做的，而不是以往已做的。在具體的考核結果面談時要注意以下幾個方面。

1. 要真誠。真誠是面談的信任基礎。在面談過程中要讓員工真實地感受你對他工作和生活的關心和了解，對員工工作表現的表揚和不足的指正要出于真心，做到真情流露，而不是浮于形式。只有這樣，員工才會把你的表揚當成激勵，把批評當成鞭策，在以后的工作中更加努力。

2. 要直接，并且內容具體。面談時，無論是對員工優點和成績進行表揚激勵，還是對其缺點和不足的指正引導，一定要具體到某件事情上，要有針對性地具體地提出你的表揚和指導，而不是泛泛籠統地說員工表現很好或者不好等。比如，某員工為了趕項目工期（如完成財務審記報告）放棄周末休息時間加班到深夜，這時你不能僅僅說員工加班很辛苦，表現很好之類的話，而是要把員工做的具體事特別指出，比如：“小楊，為了及時完成某項目的財務審記報告，你放棄周末休息時間加班到深夜，我們對你的敬業精神很贊賞，對你寫的審記報告很滿意。”這樣，小楊就會感受到不僅加班受到了表揚，而且審記報告也獲得了肯定，受到了賞識，相比較，后面的話可能更會對小楊有激勵作用。另外，通過這些具體的細節使員工了解到自己的日常工作并不是只有直接領導知道，管理層也在時刻關心員工的具體工作。

3. 指導要有建設性。在對員工工作表現不足和問題進行面談溝通時，一定要給員工提出一些建設性的改進意見，以幫助員工獲得更大提高和改進。要清楚的說明面談的目的不是為了追究過去，而是為了將來的改進，要讓員工體會到員工考核對其個人的職業發展的重要意義；要對事，不對人；要給員工發言及說明的機會，不要阻止員工的發言；要圍繞面談目標，對照目標、標準逐一討論考核結果，并說明考核結果的依據；要牢記員工考核不只是為了工資和獎金的發放，更多的是為了使員工的考核結果能得以提高。

績效改進的指導性建議

面談的目的就是進行績效改進，通過面談，我們可以和員工共同發現問題所在，共同制定改進方法。

正確運用分析績效差距的方法

為什么績效結果會和制定的績效目標產生差距，為什么員工的績效會出現不足，通過對績效結果的分析和研究找出階段性績效考核產生的差距，我們應該應用不同的方法分析相應的差距，通常采用的方法有：目標比較法、歷史比較法、歷年同期比較法、橫向比較法和行業比較法。分析方法很多，針對問題應該因人而異，因事而異，分析不同問題選擇正確的方法。

診斷和查明產生績效差距原因

對于績效產生差距的診斷與分析，筆者認為重要從以下三個要素進行，即對企業員工方面、企業管理者和企業所處環境方面分別加以診斷與分析。

對企業員工方面主要是分析員工所采取的行動本身的正確性，工作過程中的努力程度，員工對管理者的要求理解是否有誤，或者目標是否明確，是否缺乏激勵等績效不良的原因；

從管理者方面分析，管理者是否做了不該做的事情，比如監督過嚴、施加不當壓力、以權謀私、個人報復等，另外分析管理者是否做了應該做的事情，比如沒有明確的工作要求，沒有給員工及時地反饋，不給員工提供指導及教育、培訓的機會等等；

從環境方面分析，主要包括工作場所、團隊氣氛、企業文化、企業發展前景等因素，這些因素都可能對員工的績效造成影響，具體例如：工具和設備不良、工作條件不良、同事之間的關系、工作方法等。

制定績效改進計劃

運用正確的方法，找到績效差距所在，那么，就應該進行正確的績效改進。績效改進計劃的形式多種多樣，但在制定時要注意以下幾個問題：

1. 在制定績效改進計劃時一定要切合實際，操作性要強，要有行動步驟。如果只停留在理論上，改進計劃根本沒有存在的必要和價值。根據企業的現狀、員工的現有水平和企業存在的環境，績效改進方案的指導性一定要強，最好能詳細到具體的每一步。

2.績效改進計劃要符合“SM A R T”原則。績效改進計劃是指導績效改進的實施標準，因此一定要有可操作性，符合“SMART”原則，做到具體、可衡量、可達到、相關聯和有限。

3.績效改進計劃一定要以企業和員工的績效考核的提高為目標。企業的計劃目標范圍較大，既包括日常工作內容，也包括需要改進提高的內容。與之相比，績效改進計劃雖然是依據上一階段績效考核結果而制定的，但其內容更具有針對性，是針對績效考核的不足和問題而制定的。

4.績效改進計劃的形式多種多樣，但關鍵要控制過程，給企業各部門和員工加以指導。任何計劃和方案都要付諸于實施，績效改進工作可以有多種計劃，但過程只有一個。績效改進是否能成功關鍵在于是否能控制改進的過程。只要各級主管在實際工作過程中給企業各部門和員工給予指導和幫助，修正改進計劃方案，才能保證績效改進的效果。

結論

通過深入現代企業績效反饋的情況，筆者論述了企業績效反饋的作用、績效反饋面談和績效改進及其注意事項，闡明了績效反饋作為績效考核管理體系的一個主要環節是必不可少的，并且必須經過動態循環的反饋—改進—再反饋—再改進才能真正做好績效考核工作，最大限度的激發員工的工作熱情與潛能，實現企業的發展目標，只有將績效管理發揮到最大的功效，人盡其才，事盡其功，企業經濟才能持續發展。