“雙因素”理論視角下的高速公路人力資源管理

徐青

(湖南省長湘高速公路建設開發有限公司，湖南長沙410219)

據統計，目前我國高速公路建設從業人員大約500 000人，并隨著高速公路的蓬勃發展呈持續增長態勢。就湖南而言，“十一五”期間，全省高速公路新開工53個項目，共4 457 km，到“十二五”末，湖南將新建高速公路建設項目70個，建設總規模6 334 km，從業人員數量將大大增加。這既為湖南高速公路攻堅克難、快速發展提供了強有力的人才支持，同時也給湖南高速公路人力資源管理帶來了更大挑戰。在新時期，做好高速公路人力資源管理工作，需要有相應的激勵措施來調動員工工作的主動性、積極性以及創造性。因此，有必要在高速公路人力資源管理中引用赫茨伯格“雙因素”理論。

1 “雙因素”理論概述

“雙因素”理論又稱激勵保健理論。該理論認為引起人們工作動機的因素主要有兩個:一是保健因素;二是激勵因素。公司政策、管理措施、監督、人際關系、物質工作條件、薪金、福利等外部環境因素屬保健因素，只能消除員工的不滿，但不會帶來滿意感。而富有成就感的工作、工作成績得到認可、工作的挑戰性與責任、發展前途及個人成長和發展的機會等屬激勵因素，能夠提高員工工作的積極性，給員工帶來滿意感，從而顯著提高生產率。

2 “雙因素”理論視角下的高速公路人力資源管理分析

2.1 管理理念

當前高速公路人力資源管理中，人力資源的管理理念并未形成。以傳統的人事管理替代人力資源管理現象嚴重，大多仍停留在檔案管理、人事調動、職稱職務變動等事務性工作上。用人導向上論資排輩觀念未從根本上得到改變，用人原則上小團體意識仍在作祟，用才機制上優秀人才脫穎而出的良好制度還未健全。因人設崗、人浮于事、吃大鍋飯的現象屢見不鮮，個別單位重引進、輕使用，盲目追求高職稱、高學歷，忽視了本單位人力資源的培訓和開發，造成了大量人力資源的浪費和閑置。

2.2 薪酬福利

薪酬福利體系建設仍不健全。目前，高速公路項目建設在用工模式上有正式工、合同工、聘用工、臨時工等多種用工方式同時存在，管理上非常復雜。但在薪酬體系建設上，仍然采用“工資+獎金”陳舊的分配體制，且分配辦法單一，平均主義嚴重，在分配過程中往往未能真正體現員工對組織貢獻的大小，挫傷了員工的工作積極性。另一方面由于高速公路工作條件相對艱苦，且相關單位多屬于事業單位，加之歷史的原因，在員工看來，發放福利獎金是天經地義的事。但是，由于時代的發展、環境的改變，這種按照職務高低分配或“平均分配”的發放模式使得越來越多的員工不滿意，本應成為激勵因素的獎金發放由激勵因素逐漸成為了保健因素。

2.3 考評機制

科學合理的考評機制仍需探索。目前，在各高速公路單位的考核中，考核機制多流于形式，往往憑印象打分，主觀性和隨意性較大。同時，部分單位管理層不太重視年度考評，一般都是打人情分，考核結果也不能體現員工在工作過程中的具體表現，往往用優、良、合格一筆帶過，未能對人力資源實行精細化管理。一些管理者認為考評工作的目的就是調整待遇及決定發放獎金，或是認為考評結果只對來年專業技術職務參評有用途，未能從提高員工素質，進而實現組織戰略目標的高度來認識考評工作。

2.4 教育培訓

人才培養的機制有待完善。由于高速公路建設的特殊性，一般是開工建設時才成立項目單位，因而缺乏固定的培訓機制，對新到崗人員的崗前培訓也遠遠不夠，員工只能在工作中邊干邊學，通過自學、實踐、請教別人來提高自己的業務水平，但是這種培養方式提高速度太慢。且高速公路建設周期一般僅3～5 a，考慮到人才培養的成本，某些在建高速公路單位對人才教育培養意識不強，積極性也不高，導致人才需求與人才培訓的矛盾突出。

3 “雙因素”理論視角下的高速公路人力資源管理對策與建議

赫茨伯格調查發現:“激勵”因素是影響員工工作積極性的內在因素。因此，在高速公路人力資源管理過程中要努力做好以下工作。

3.1 要強化人力資源管理的理念

觀念決定出路。提高人力資源管理的效益，首先要更新思想觀念，強化人力資源是第一資源的意識。

一是要樹立好“人才是第一資源”的理念。各高速公路單位要充分掌握本單位現有的人力資源，做好人才信息庫和內部人才庫的建設，不斷拓展人才信息的渠道。

二是要科學選人用人。要善于選準人才，辯證地看待員工的優缺點，合理編配使用，避免人才資源的隱性浪費。大專和本科文化程度能勝任的崗位，如文秘、公關等，就不應使用碩士、甚至博士文化程度的人才。要結合工作性質，對員工的思想作風、工作能力、學歷層次等指標進行綜合衡量，切不可把關注點僅放在個人資歷深淺和任職時間長短上。

三是對于人力資源管理者，應加強主動與員工進行溝通的理念，切實掌握員工需求，才能據此制定出相關政策和措施，從而調動員工的積極性。

3.2 要建立科學合理的績效評價體系

科學合理的績效評價體系是調動員工積極性，實現人力資源管理效益最大化的有效抓手。在構建科學合理的績效評價體系中要做好以下幾點:

一是在目標制定過程中，要讓員工廣泛參與，通過有效利用團隊思維和集體智慧，最大化地提高目標制定的參與度，確保所確立目標切實可行。

二是要根據本單位實際情況，結合組織發展總規劃，對各崗位的職責、重要程度、任職資格等進行客觀分析，編制出詳細的崗位說明，并以此確立薪酬福利結構等激勵手段，形成系列可量化、可考評的指標體系，要確保考評工作公平公正，具有信服力。

三是在績效評價體系建設中要注意薪酬福利的“保健”因素和“激勵”因素的相互轉化，這對員工而言也是最為敏感的因素之一。比如剛參加工作的員工，薪酬福利對于他們來說都是激勵因素，但隨著職位職務的提升，薪酬福利就逐漸從激勵因素變成了保健因素，他們逐漸對自己的工作出現不滿情緒，從而消極怠工，因此，薪酬福利的分配方案是否合理，對員工的積極性影響極大。

四是要有效利用考核結果，注重反饋和溝通，挖掘問題所在，不斷提高員工的績效水平。同時，采用物質和非物質手段，充分挖掘員工個體潛能，把組織利益與個人利益結合起來，讓每個員工積極參與高速公路管理和建設。

3.3 要大力推行聘用制度

根據“雙因素”理論，要充分調動員工工作的積極性，不僅要注意物質層面的利益以及工作條件等外部因素，更重要的是要量才錄用，把適當的人放在適當的崗位，形成公平公正的用人導向。在高速公路管理機構人事制度改革中，核心內容就是建立以聘用制為基礎的用人制度，使高速公路管理機構的人事管理由身份管理向崗位管理轉變，由單純的行政管理向法制管理轉變，由固定用工向合同用工轉變，由行政依附關系向平等人事主體轉變。因此:

一是要科學設崗，要結合單位需求，科學合理地分設專業技術、管理和工勤崗位，確保部門有事做，人人有事干，切實解決人浮于事的現狀。

二是要大力采用雙向選擇、競爭上崗、擇優聘用的辦法，根據人才的氣質、個性、年齡、能力、資歷等，堅持做到強弱搭配、新老搭配、個性氣質互補，使之在專業上能配套、智能上能疊加、年齡上有梯次、心理上能兼容，從整體上形成合力。

三是要大力推進公開招聘，堅持“公開、平等、競爭、擇優”的原則，通過考試、考核相結合的辦法，擇優聘用。

四是要嚴格考核，對受聘人員的工作情況實行年度和聘期考核，將考核結果作為續聘、解聘或者調整崗位的主要依據。

3.4 要重視員工的教育培訓

給員工提供完善、公平的培訓機制，使員工掌握從事某種工作所需的專業基礎知識、實用知識、工作技能、管理水平，這是高速公路單位制定人才長遠發展規劃的重要環節，也是為員工提高個人素質、搭建成長階梯的必要途徑。通過正規培訓的員工可以為組織創造更突出的業績，同時也可以增強員工的成就感和使命感，滿足員工自我價值實現的需求和調動他們的工作熱情，這是”雙因素”理論中最有效的激勵方式之一。在教育培訓方式上，可以采用多種方式，多條渠道同時進行。

一是要鼓勵員工通過崗位實踐自學成才，通過“老人帶新人”、“骨干帶一般”等方式，并對提升較快，能力較強的員工適時予以表彰。

二是要加強專職培訓力度，支持員工積極參與所從事工種的研討會、培訓班以及經驗交流等，使各自建設項目單位的人力資源得到良性開發。

三是要采取多種形式，進行有目的、有計劃、有組織、多層次的培養和教育，形成了良好的學習風氣。通過“讀書活動”、“講黨性、重品性、作表率”、“創先爭優”等主題活動，努力提高員工的人生觀和價值觀認識，提高高速公路建設者的整體素質和修養。

四是要通過各種方式，為員工職稱、職務晉升構建通道，給員工發展搭建平臺和空間。

3.5 要重視單位的文化建設

文化具有極強的凝聚功能和激勵功能。一個單位的文化建設本質是一種以人為本，以文化為特征，以激發和調動員工積極性、創造性為目的的經營思想和模式。作為高速公路建設和管理單位，通過文化建設能夠使行業價值理念深入人心，行業凝聚力不斷增強，干部職工素質得到大幅提升。目前，在湖南省整個高速公路建設事業中，正在開發和形成獨特的“高速公路文化”，各用人單位應該充分挖掘各地的歷史文化底蘊，結合形勢要求和工作需要，打造出具有行業特色、單位特征的企業文化。

總之，“雙因素”理論對高速公路單位員工的激勵作用是不言而喻的，它可充分調動員工工作的積極性和創造性，發揮群體優勢，為組織不斷提高經濟效益做出更大的貢獻。面對新時期高速公路蓬勃發展的機遇與挑戰，人力資源管理過程中必須充分發揮好保健因素和激勵因素的重要作用。

［1］(美)赫茨伯格.“雙因素”理論［M］.北京:中國人民大學出版社，2009.

［2］鄧曉靜.關于高速公路人力資源管理的幾點思考［J］.新聞天地，2008(6).

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