地方本科院校教務處管理人員績效考核現狀分析

駱 鷹 李常健

（湖南科技學院 教務處，湖南 永州 425100）

地方本科院校教務處管理人員績效考核現狀分析

駱 鷹 李常健

（湖南科技學院 教務處，湖南 永州 425100）

地方本科院校教務處管理人員是高校人力資源的重要組成部分，教務處管理人員的工作責任心、業務管理水平、溝通協作和創新能力等直接會影響地方本科院校教學管理隊伍的建設和發展。通過目前地方本科院校教務處管理人員績效考核方現狀分析，嘗試構建科學合理客觀公正的績效考核體系。

地方本科院校；教務處管理人員；績效考核

一 地方本科院校教務處管理人員績效考核的意義

教學管理是為了實現教學目標，按照教學規律和特點，對教學過程的全面管理。教學管理也是地方本科院校各項管理工作的核心，是應用型人才培養質量的重要保 障。教務處是校（院）長和主管教學副（院）校長領導下的學校教學工作的主要機構，是教務管理的直接執行部門，教務處管理人員是整個教學管理工作的核心與靈魂，在教學管理中起著管理、參謀和監督的作用[1]。在新形勢下，隨著知識經濟的興起、發展以及高校招生規模地不斷擴大，高校教學工作的內容發生了很大的變化，如果教學管理只是維持規范化條件下的常規運行，不思考、探求管理的新方法、新理念，那么就會影響教學質量的提高。要想加強教學管理，提高人才培養質量，充分認識教學管理工作的內在規律，在地方本科院校教務處管理工作中引入績效考核，建立完善的績效考核體系，有利于促使地方本科院校教務處管理人員提高管理水平、服務質量以及辦學目標的實現；有利于提高地方本科院校教務處管理人員的工作效率，改進工作中存在的問題，充分發揮教務處教學管理人員在教學工作中的管理、參謀和監督作用。

二 地方本科院校教務處管理人員績效考核工作中存在的問題

（一）考核標準不科學

目前對高校教務處管理人員的考核一般都采取全校統一指標，缺乏針對性，由于教務處管理人員其崗位職責的特殊性，其服務的對象為全校師生員工，績效考核的主體是部門領導和同事，而忽視了一個重要的群體——教學管理人員的服務對象，使得考核主體的全面型受到質疑。多年來一直沿用老的定性考核辦法，按照“德、能、勤、績”幾方面內容進行總結和考核，難以做到績效的量化評價，無法全面、有效反應教學管理人員的工作績效情況。由于缺少剛性指標和規范性，加上實際操作中容易出現不到位的情況，違背了績效管理法則中最重要的公平原則。

（二）考核缺乏人本意識

績效考核的目的就是激發被考核者的工作積極性和創造性。目前，許多地方本科院校教務處管理工作人員的績效考核不嚴格，往往流于形式，考核辦法普遍為每年年底個人寫總結并填寫年度考核表，部門組織群眾測評，學校人事處進行審查，最后學校領導審批，這樣不能全面反映工作人員的真實情況，而且還會產生消極的后果。很多地方本科院校雖然已經實行了校內崗位津貼制度，在一定程度上體現了績效考核結果的剛性原則，但學校規定了年終考核優秀比例，一般不超過全體員工的10%，造成了評優評先上普遍的輪流坐樁，這種評先評優上的“大鍋飯”現象或者為了關照一些老師職稱要晉級，直接將其評為“優秀”，這與工作中的“鞭打快牛”現象形成了很大的反差，一定程度上打擊了那些工作勤奮、經常無私付出人員的積極性，影響了良好工作氛圍的營造和工作效率的提高。

（三）忽視過程考核

績效考核是一項系統工程，一般包括績效目標與計劃、績效控制、績效考核、績效反饋四個環節。目前我國高校絕大多數都在進行人事制度改革，教師的績效考核也在不斷的摸索，對于地方本科院校教務處管理人員的績效考核，體現平時考核的環節很少，績效考核很大程度上體現在年終時，員工按照“德、能、勤、績”進行總結的基礎上，由本部門領導班子集體商議或由本人述職全體員工投票兩種方式決定結果。

（四）缺乏結果反饋

目前，地方本科院校教務處教學管理人員的績效考核方法十分簡單，缺乏科學有效性，考核結果都得不到及時有效的反饋，這樣嚴重阻礙了教務處及其管理人員的成長和發展。教務處管理人員的績效考核不僅是總結、評價與獎懲以前的工作，而且還是為了推進以后的工作，以求在未來能取得更好的工作績效。地方本科院校教務處管理人員的績效考核對結果反饋這一環節重視不夠，因此，績效考核結果出來之后,教務處應給教學管理人員提供持續性的反饋，以便被考核者保持成績、修正不足，明確努力的方向。這樣，績效考核的作用才能得到真正發揮,目標得到真正實現；教學管理人員的服務、管理技能得到進一步提高。否則,績效考核結果將使教務處管理人員產生消極逆反心理，徹底打擊他們的積極性。

三 地方本科院校如何構建教務處管理人員績效考核體系

（一）更新績效考核觀念

地方本科院校教務處處領導和一般教學管理人員必須不斷更新績效考核觀念，必須清楚認識：績效管理不是傳統意義上的一年一度的填表工作，也不是只在員工績效低下時才使用的一種帶有監督性的管理辦法，它是一個在大系統中運作的小系統，績效的考核只是這個系統中的一個環節[2]。要堅持科學發展觀，對教務處管理人員的考核，要有科學合理的評價體系，評價管理人員的工作績效，既要看當前的發展，又要看發展的可持續性。在績效考核的過程中，不斷更新高校教務處管理人員的觀念，更好地促進管理者與員工之間的溝通與交流，形成開放、積極參與、主動溝通的集體文化，增強部門的凝聚力，達到提高集體和個人的績效，激發整個教務處處領導和管理人員的潛能，增強團隊的凝聚力，提高服務技能。只有不斷的強化教務處管理人員的服務意識和競爭意識，才能實現地方本科院校教學工作長期發展的戰略目標。

（二）完善績效考核辦法

目前，我國地方本科院校對教務處管理人員的考核一般采用評議的辦法，即績效考核一般是由自我評議、互相評議兩個環節組成。首先是教務處被考核者做出自我總結和評價，然后再由處領導或同事相互評價，最后得出考核結果。但是這樣的評議比較主觀，容易受到考核者個人偏見的影響，從而使考核結果缺乏客觀和公正性。因此，可以在現有評議程序與辦法的基礎上，增加被服務對象對教務處管理人員的評議環節，當然在實際操作中,還可以根據不同的科室服務對象,抽取一定量的被服務對象,對相關科室的教務處管理人員進行評議。如對教務處處領導的評議，增加各院系領導對其評議環節；對教務處管理人員的評議，增加各院系教務秘書對其評議環節。

（三）加強日常過程監督

一個高校的好壞一要看教學科研水平，二是要看管理水平。地方本科院校教務處管理人員承擔學校教學管理的重任，其管理人員的績效與學校教學工作相關。加強對教務處管理人員的日常考勤、內部監控、信息的收集和積累可以為年終績效考核提供可靠的依據。如果考核者不注意對教務處管理人員的平時工作狀況和表現情況進行記錄，在年終考核時，就會缺乏充分的事實材料依據來對其進行公平、公正和公開的評價。另外，地方本科院校教務處管理人員平時個人的工作比較繁雜，教學管理工作任務多，加強日常監督，采用平時考核與年終考核相結合具有兩方面的好處：一方面處領導在較短的時間內，可以對教務處工作人員在工作上有比較清晰的記錄和印象，避免時間久了而忘記，到年終考核時只憑借自己主觀感覺而做出評價；另一方面考核者可以對被考核者的工作及時進行評價和反饋，有利于及時改進工作，避免問題和矛盾的堆積。當然，教務處管理人員個人的考核等級結果最終要由部門、服務對象的考核結果與平時考核結果綜合考慮得出。

（四）構建科學評價體系

地方本科院校教務處管理人員績效考核還要根據員工所在崗位特點和性質，事先確定評分標準。評分標準既要科學、全面，又要考慮其實施的可行性和可靠性，建立合理的評價標準。教務處管理人員績效考核指標體系的構建可以從出勤、整體素質、工作業績、服務意識四個部分。這四部分的觀測點是：一是履行崗位職責、每天到崗情況；二是思想政治素質、全局意識和協作精神，專業知識和業務技能；三是工作的效率和質量、突出的業績、工作失誤造成的損失；四是主要指服務對象的滿意度。另外，為了避免績效考核中人為因素的影響，可以考慮通過網絡軟件系統進行工作總結的提交、審核和評價，參評人員定性指標采取匿名打分制，既可提高工作效率，又增加了考核的公正性，能聽取到一些客觀公正的意見和建議。

（五）及時反饋考評結果

管理不是目的而是手段，績效考核也是如此[3]。通過對教務處管理人員實行日常和過程考核，可以為年終績效考核提供很多可靠的信息依據，但考核者不能僅僅依靠考核的結果就對被考核者隨意下定論，而應該把考核結果作為了解被考核者的有效的手段。教務處管理人員績效考核結果公示后，教務處處領導應尋找一個合適的機會，與被考核者進行雙向溝通，傳遞表揚或建設性批評的信息，在充分肯定被考核者積極的工作表現的同時，又要引導他們做好今后需要改進方面的工作，幫助他們制訂出切實可行的績效改進計劃。只有這樣，才能提高大家對組織的親近感和信任感，從而實現地方本科院校教務處績效考核的根本目的。

[1]呂頸紫,施慧寧.淺議高校教務處管理人員的作用[J].希望月報,2007,(12):11.

[2]居民.高校行政管理人員績效考核的現實性思考[J].企業研究,2010,(24):116-118.

[3]吳嵐.高校行政管理人員績效考核的問題及改進思路[J].科技信息,2007,(21):109-110.

G642

A

1673-2219（2012）08-0070-02

2012－04－10

湖南省普通高等學校教學改革研究項目（湘教通[2010]243號）；湖南科技學院教學改革研究項目（XK YJ2011051）。

駱鷹（1979－），男，湖南寧遠人，講師，碩士，主要從事高校管理研究。李常健（1968－），男，湖南寧遠人，博士，教授，湖南科技學院教務處處長，主要從事高校管理研究。

（責任編校：王晚霞）