變革型領導力與職業倦怠的關系探析

李 紅 李夏妍

（廣東金融學院勞動經濟與社會保障系，廣東廣州510521）

變革型領導力與職業倦怠的關系探析

李 紅 李夏妍

（廣東金融學院勞動經濟與社會保障系，廣東廣州510521）

企業變革型領導力與職業倦怠之間存在互相影響的關系，必須要利用變革型領導力的優勢化作用，合理規避職業倦怠，同時發揮企業職工的工作積極性，形成雙向發展的實效作用。面對全球競爭的熾熱化和商業環境的不確定，企業管理者希望企業員工既要實現標準工作績效，又要有創新工作績效。職工的職業壓力增加，職業倦怠的狀況越來越明顯，為了更好地規避職業倦怠，應發揮變革型領導力的優勢作用。

變革型領導力；職業倦怠；關系

面對全球競爭的熾熱化和商業環境的不確定，企業管理者希望企業員工既要實現標準工作績效，又要有創新工作績效。職工的職業壓力增加，職業倦怠的狀況越來越明顯，為了更好地規避職業倦怠，發揮變革型領導力的優勢作用，筆者針對兩者的關系做出了具體的分析，并對變革型領導力的戰略實施措施做出了全面研究。

一、變革型領導力與職業倦怠內在聯系

（一）變革型領導力對職業態度的影響

變革型領導力有著形成戰略領導和魅力領導的特征，從理論上來講屬于 “新型領導理論”，是對傳統領導能力方面的拓展和延伸。因此變革型的領導力對職業態度的影響也是十分明顯的。

第一，工作態度影響。變革型領導力對職工的工作態度有直接的影響，對于企業職工而言工作態度主要包括：一是工作滿足型，工作與興趣一致，從事比較有意義的工作；二是理想主義者，工作條件、活動、回報以及工作上的尊重十分重要；三是安逸享受型，追求享受的工作；四是隨波逐流型，隨遇而安的工作作風；［1］五是回報驅動型，看重工作回報，包括物質精神各個方面的回報。通過問卷調查可知，其中理想主義者和回報驅動型的工作態度需求量最大。這也說明從工作態度來講，更多的人需要通過工作形成生活、活動、回報的平等，并獲得精神和物質上的雙重滿足。當然，如果這種需求被磨滅，其工作態度受到影響，自然就容易產生職業倦怠，或者說是存在職業倦怠的風險。

變革型的領導力則能夠從領導理論方面對工作態度做出全新的規劃和布置，首先，變革型的領導力關注的是組織的發展目標，這樣個人的工作能力就與整體的組織成績聯系起來，避免了個人奮斗的艱苦，也避免了個人成功的單調、枯燥和艱難，容易形成較為容易獲得的成功感。其次，變革型的領導力更能形成組織支持感。員工會通過自己努力的工作來展現對組織的承諾及忠誠，由此換得物質和精神方面的獎勵；同樣的，當員工感覺到組織支持自己時，便會產生對組織的義務感，于是員工會提高自己的組織承諾并展現出能夠促進組織目標達成的行為來履行自己的義務。可見，在組織支持感中員工的交換意識完全取決于組織對員工的支持程度。員工之所以愿意繼續留在組織中并為之努力工作，其根本原因在于，員工感覺自己對組織的貢獻是有等價回報的。

第二，工作問題的規避。職業倦怠的產生有一部分的原因是對工作產生了畏懼心理，并對工作任務的完成缺乏信心。甚至有些人因為工作失誤而產生抵觸心理，進而產生職業倦怠，最終放棄職業發展目標。變革型領導力的影響可以使得工作問題得到更好地規避。首先，變革型領導力將職工的工作情況置于更為合理的制度化評價體系之中，這樣就能夠對職工的評價有基本的制度依循，而職工如果有了錯誤就能夠得到更為合理的評價。評價體系所做出的職業判斷更為公平，職工也能夠以此為戒進行職業規劃和職業風險規避。同時，這種評價機制使得領導和職工之間建立了互信的平等關系。職工的責任感被激發、工作情感被認可，更為尊重組織的決定和組織對個人努力的價值影響，表現出的積極態度會避免產生職業倦怠。

（二）職業倦怠對變革型領導力的反向影響

所謂職業倦怠（Job Burnout）其主要的表現包括：情緒衰竭，一般多出現煩躁、緊張、易怒、疲勞等；人性化缺少，一般表現為對服務對象的冷漠；成就感低，具體表現為認為自身無法勝任領導所安排的或者自己所從事的工作，極度缺少成功和成就。［2］從這三方面的基本特征來看，企業出現職業倦怠的現象表現為：首先職工的疲勞感和緊張感增加，自然會影響工作效率；其次，會出現冷漠的合作態度，使得工作協作出現問題。最后，對自身成就的不認可會使得員工對現有的工作狀態不滿，因而容易出現離職的心理問題。這些問題都使得變革型的領導力在企業內部無法施展，各種領導轉變措施不能實施，很容易出現領導制度無法開展，變革機制實施受阻的情況。

二、變革型領導轉變職業倦怠的戰略實施

（一）人性化管理戰略

人性化管理戰略要求企業的領導能夠主動地關注職工的個人發展和生活情況，使得職工在工作上能夠獲得成就感和成長需求。［3］在生活上能夠使員工在情感上能感受到領導的關注，使其在步履上表現得更加積極努力，從而防止或降低員工工作疲倦感的產生。具體到實施戰略方面，首先，企業可以采取內部選拔人才，使優秀人才獲得充分的成長空間。關注員工職業生涯發展，提供內部晉升和職責擴展的機會，為成長中的員工提供授權的機會，參與企業決策，并在企業找到適合于自身發展的機會。其次，要提高員工的工作積極性和對自我能力的定位能力，就是要認清自我價值，掌握自己的優勢與不足，預測自己倦怠的征兆，了解自己的主觀情緒是否影響了自己的生理和心理變化，有了積極的自我認識，才能正視應激情境的客觀存在；才能勇于面對各種現象、準確地對待周圍環境中的一切人和事，有針對性地對自己進行心理控制并盡量與周圍環境保持積極的平衡，成為自身行動的主人，從而避免遭受應激給自己帶來的生理和心理上的損傷。［4］另外，要提高員工適應能力。

（二）信任化管理戰略

變革型領導理論作為新型領導理論之一，它強調領導者為下屬提供價值觀和愿景，使其認識到所承擔任務的重要意義，并關注員工需求，建立相互信任的組織氛圍，促使員工為了組織的利益而努力工作［5］。從信任的作用來看，如果員工的工作環境處于非信任的狀態下，這種氛圍會直接影響員工的工作態度與內部心理過程，從而產生離職傾向。而變革型領導作為一種動態的領導，它通過增強員工的自我概念，如自尊、自我效能、領導認同等，能使追隨者自我感覺得到提升，從而提高員工的工作態度。在這種態度下，每一位員工都被作為“人”而得到信任、尊重。只有關注全員的工作能力，才可能使每一位員工都迸發出活力，發揮特長。

（三）領導能力提升戰略

變革型領導能力的提升能夠使企業內部的職工活動成為堅實的組織后盾，從而很好地規避職業倦怠。領導能力的提升必須要從轉變思想出發，要求變革型領導者的觀念新穎，緊跟時代步伐，能敢于舍得放棄固有傳統觀念；要求變革型領導者的知識系統、全面，并且善于掌握新知識運用新知識。變革型的領導力提升要通過不斷的民主評價來作為支持，企業內部可以按照制度規定對領導能力和職工的疲倦問題進行問卷調查，通過對問卷的測評分析來制定相應的管理方式轉變措施。

［1］李銳，凌文輇.變革型領導的理論與研究述評［J］.科學管理研究，2007（6）.

［2］宋娜.變革型領導力對工作倦怠的影響研究——以山東省部分地區中小企業為例［D］.南京理工大學，2007.

［3］李慧才，鄧小克.變革領導力研究述評［J］.首都經濟貿易大學學報，2007（2）.

［4］苗建明，霍國慶等.和諧領導力模式研究——兼論領導力五力模型的應用［J］.領導科學，2008（5）.

［5］霍國慶，夏樹軍.我國領導者的和諧領導力模式與發展策略［J］.管理現代化，2008（6）.

F272.91

A

1673－1395（2012）04－0102－02

2012－01－10

李紅（1967—），女，河北安國人，副教授，碩士，主要從事應用心理學研究。

責任編輯 胡號寰 E－mail：huhaohuan2＠126.com