社會弱勢群體現狀與應對策略芻議

王惠芳

（鄭州大學商學院，河南鄭州 450001）

社會弱勢群體現狀與應對策略芻議

王惠芳

（鄭州大學商學院，河南鄭州 450001）

隨著我國進入社會轉型期，弱勢群體正不斷增大，嚴重影響到我國社會主義和諧社會的構建。社會歧視、社會保障不健全、資源不均衡、勞動力市場競爭激烈是弱勢群體產生的根源，因而要從人力資源規劃、招聘、培訓、績效及薪酬管理、勞動關系等角度解決弱勢群體就業中存在的問題。

弱勢群體；人力資源管理；和諧社會

一、弱勢群體及其現狀

弱勢群體（vulnerable groups）即脆弱群體、弱者群體等，指由于自然、經濟、社會和文化方面的低下狀態而難以像正常人那樣去化解社會問題造成的壓力，導致其陷入困境、處于不利社會地位的人群或階層。［1］“弱勢群體”這個概念最早出現在朱镕基總理在2002年第九屆全國人大五次會議上的《政府工作報告》，之后不斷出現在社會公眾的視野里，并引起廣泛的關注。隨著我國轉型的不斷推進，社會弱勢群體的規模在不斷擴大。

弱勢群體產生的原因是多方面的，第一是對弱勢群體的社會歧視，社會強勢群體對弱勢群體的不平等態度；第二是不健全的社會保障制度，目前我國的社會保障體系不健全，立法層次低，覆蓋面窄，［2］我國的社會保障事業以及社會轉移支付明顯表現出嚴重的滯后；第三是資源不均衡，機會不公；第四是激烈競爭的勞動力市場，農村不斷產生剩余勞動力，每年大量的新增人口，經濟體制的改革，這些都是造成社會弱勢群體產生的原因。弱勢群體的產生是社會轉型所產生的不可避免的社會問題，它是任何時代、任何社會都會存在的社會現象。我們不應該逃避，應該以積極的心態去面對它，解決它。

目前我國的弱勢群體的絕對數量非常龐大，據專家推測計算，現在中國弱勢群體規模在1．4～1．8億人左右，約占全國總人口的11%～14%。隨著我國經濟體制的不斷完善，經濟與國際接軌，對外開放的程度不斷加深，我國的國民生產總值呈現連續多年穩定增長的態勢。但是強弱勢群體的社會差距卻在不斷拉大，弱勢群體的數量也在不斷地增加，其生活堪憂。

弱勢群體不僅在經濟物質上弱勢，在心理上也會極度敏感。［3］面對經濟繁榮帶來的大多數人物質生活水平的顯著提高，弱勢群體的生活處在社會最低水平。他們沒有寬敞舒適的辦公室，沒有體面的工作，沒有高學歷，沒有顯赫的家世背景，沒有優勢的資源……弱勢群體在社會競爭中處于一種極端不利的地位。在這樣的現實下，弱勢群體也會對自身產生懷疑，并從而自暴自棄。

二、解決弱勢群體的對策

（一）人力資源規劃

企業要針對自己的核心競爭力進行分析，在制定出可以對企業核心競爭力產生積極作用的企業核心員工的人力資源規劃的同時，要做出企業未來生產將需要的流動勞動力的規劃。要做出其崗位的詳細的崗位說明書，對于現有勞動力市場進行調研，預測未來人員招聘前景。當預期勞動力供給不能滿足其需求時，要未雨綢繆，提前對一些符合條件的待崗的弱勢群體進行培訓。這樣，弱勢群體既可以找到用武之地，也減輕了國家的負擔。

（二）招聘與配置

企業在進行招聘前應做出詳細的工作分析，明確空缺職位所需人力必須具備的能力、技術等崗位要求。在進行招聘過程中，不看長相、出身、家庭，只看能力。不可有性別歧視和年齡歧視，可適當接受殘疾人群體進入企業，這樣既可以實現部分殘疾人的自力更生，以減輕國家的負擔，也可以適當地為企業降低成本，同時也履行了企業的社會責任。

（三）培訓與開發

首先，政府相關部門應該調查統計出現用工荒現象的企業所需的各種技能的人才，有的放矢地組織農民工、殘疾人等弱勢群體進行培訓，可結合人員自身的條件有選擇地為企業培訓和輸送急需人才，這樣既能發揮弱勢群體自身之所長，從根本上改善其弱勢地位，又能解決企業困難，促使企業的可持續發展。

其次，對于已經進入工作崗位的弱勢群體，培訓的責任主要由企業來承擔。對于企業來說，這可能會暫時增加企業的成本，降低利潤，但具有發展眼光的企業一般都很重視定期對員工進行培訓。培訓不僅僅可以提高員工為企業服務的水平和技能，還能增強員工的歸屬感和責任心，從而使員工盡其所能地為企業的發展做出貢獻。這樣，弱勢群體與企業之間就會形成一個穩固的超越于雇傭關系之上的心理契約關系。企業不必擔心員工的流失，員工自身也有了穩定的經濟來源。

（四）績效管理

績效管理已經成為現在企業管理的一個發展趨勢，它被稱作有助于全面提升企業綜合管理能力的有效管理手段?？梢?，績效管理對于一個企業發展的重要性。作為一名企業的臨時職工，他們沒有固定的辦公室，沒有正式員工的福利，更沒有正式員工享受的社會保障制度的保障，毫無疑問，他們也沒有正式的可供執行的科學的績效考核體系。在正常的體制外，他們高負荷地干著臟、累、差的活，住著臨時帳篷，吃著饅頭咸菜，試想，他們會有受到尊重的公平感嗎？他們的付出與收到的回報并不成比例。因此，農民工人員流動很大。這些弱勢群體從一個工廠搬到另外一個工廠，只是為了尋求一個稍微好一點的工作環境，得到公平的待遇。因此，不能因為弱勢群體的弱勢地位而在績效上歧視他們，平等的考核和薪酬才是解決他們心理和生活上負擔的良藥。

（五）薪酬管理

在建立了科學的績效考核體系之后，就是考核的執行和考核的結果評估，然后根據考核的結果進行薪酬的發放。如果實發的薪酬與績效考核的結果不相符，那么績效考核會成為一個過場，考核結果也只是一紙空文，沒有一點實際的使用價值。對于弱勢群體而言，工資是他們全部的生活來源，所有的開支都要由工資來維持。企業若想留住員工，就必須制定同行業內有競爭力的薪酬體系，提高弱勢群體的生活水平。

（六）勞動關系

由于弱勢群體大多是以臨時工短期工的身份進入企業的，他們的勞動合同簽訂率不高，尤其是在服務行業和建筑施工產業中表現得更為明顯。弱勢群體自身的法律意識不強，不懂得及時用法律手段保護自己的勞動成果，企業也因想逃避責任而敷衍著不簽勞動合同。因此，若想改變弱勢群體的弱勢地位，政府相關部門也要加大檢查力度，對用工單位拒簽勞動合同的行為或勞動合同簽訂不規范的行為加大懲罰力度。［4］

弱勢群體問題在任何時代，任何國家都是不可避免的，但是這并不能成為我們忽視弱勢群體問題的借口，弱勢群體依然是我們社會的重要組成部分。在全面建設小康社會和構建社會主義和諧社會的關鍵時期，關注弱勢群體更是我們不可推卸的責任和義務。通過對弱勢群體成因的分析，我們從人力資源管理角度提出了解決弱勢群體弱勢地位，改善他們生活的可行性措施，希望通過國家政府、企業和個人的三方努力，可以改善弱勢群體的弱勢地位，促進我國社會主義和諧社會的構建。

［1］高濤．我國弱勢群體形成的原因及對策研究［J］．新西部，2011（6）．

［2］孔祥利，賈濤．社會轉型期我國弱勢群體問題研究綜述［J］．人口與經濟，2008（3）．

［3］和莉．弱勢群體人力資源管理探討［J］．合作經濟與科技，2009（1）．

［4］李琦．關注弱勢群體促進和諧勞動關系［J］．勞動就業，2006（9）．

責任編輯 袁麗華E－mail：yuanlh＠yangtzeu．edu．cn

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1673－1395（2012）05－0097－02

2012－03－28

王惠芳（1989－），女，河南平頂山人，碩士研究生。