80后就業人員心理特征實證探究

張潤娟

（鄭州大學商學院，河南鄭州450001）

80后就業人員心理特征實證探究

張潤娟

（鄭州大學商學院，河南鄭州450001）

計劃生育國策下的80后，性格獨立，適應力較強，功利心較重，渴望被認同，一直備受關注。80后恰逢計劃生育和改革開放兩大政策的實施，思想開放，敢想敢闖，但生存壓力及就業形勢嚴峻。因而政府應發揮好引導、調控和約束作用，企業也要做好激勵工作，幫助他們成為中流砥柱。

80后；就業人員；心理特征

80后一詞作為社會人口學概念［1］，最早由作家恭小兵提出，本身是文壇對1980～1989年出生的年輕作家的稱呼，后來特指1980～1989年出生的人。

一、實證研究

（一）研究方法

本次調查途徑主要有電話訪談、專業調查網站在線問卷、電子郵件問卷［2］。其中，電話訪談21人；在線問卷發放220份，有效問卷182份，回收率82.7%；電子郵件發放問卷30份，有效問卷18份，回收率60%；共回收有效問卷221份，回收情況良好。本次調查數據主要來源于網絡在線調查，因為其覆蓋面廣，參與人不受干擾，客觀公正，便于統計，所以，數據的統計分析除使用傳統的SPSS統計方法外，還使用了網絡數據在線統計的方法以及網絡質量控制方法，自動篩選符合條件的數據，以確保數據的真實可靠。

本次調查，受訪者共221位，其中，男性108位，女性113位。高中學歷者13位，大專學歷者37位，本科學歷者113位，研究生學歷者58位，受教育程度呈正態分布，本科生最多，其次為研究生，剛好符合80后這一代受教育程度較高的特點。受訪者來自22個省，為保證結果科學合理，特別調查了不同工作類型的就業人員，其中，經管型人員占38.46%，技能型人員占20.88%，研究型人員占15.38%，事務型人員占13.74%，社交型人員占9.89%，余下1.65%為藝術型人員。

（二）調查結果

性格獨立，故鄉情結淡薄。在221位受訪者中，有150人現在工作的地方不是自己的家鄉，而在這150人中，只有21.14%的人對所在城市沒有安全感和歸屬感。80后這一群體更傾向于出外闖蕩，在整體事業發展上不再受地域的局限。

對自己有較準確的定位，且適應力較強。67%的受訪者表示，在單位并沒有不受重視、不能施展才能的感覺。62.64%的受訪者表示能夠在1～3個月之內適應新組織。這說明80后的適應能力較強，與當今較快的生活節奏和發展速度相適應。

人際交往模式簡單直接，看不慣組織政治行為。當調查組織中是否存在“非正式團體”時，42.86%的受訪者表示存在這樣的團體，但與其無關，7.69%的人對此不以為然。

功利心較重，不再追求鐵飯碗。在問及現在的奮斗目的是什么時，67.03%的受訪者是為了金錢，其次是為了社會地位。55.49%的人選擇做企業白領，理由是該職業比公務員更具有挑戰性，在金錢上更能滿足他們。

渴望被認同。從調查結果可以看出，在列舉出的心理問題中，渴望得到認同這一項是得票最高的選項，62.64%的受訪者選擇了這一項，其次是成功欲望強烈，總想一蹴而就。這也反映出了80后希望得到肯定的迫切心態。

二、80后就業人員心理特征分析

（一）時代特征

80后的出生剛好趕上了計劃生育和改革開放兩大政策的實施。這兩大政策的實施，使社會形成一種全新的思潮和文化氛圍，這些新思想氛圍在其性格與行為的發展中發揮了巨大的影響。

1982年，計劃生育被定為國家的基本國策。由于實行計劃生育政策在我國的歷史上是第一次，在急剎車式的人口政策面前，家長們的教育方式難免出現偏差［3］。這些教育方式直接影響了80后性格的形成。由于80后的孩子大多沒有兄弟姐妹，在家中獨大。他們比上一代更加注重自我價值的實現，希望被認可，不在乎世俗的觀念。

20世紀80年代，我國開始實行改革開放，這時候從國外涌入大量的新思想、新觀念、新科技。由于受到外來思想的影響，80后的為人處世風格更加西式化，主要表現為他們的利益訴求一般都比較直接，在溝通過程中敢于表達自己的見解。由于生活水平的提高，這一代的孩子接受的是更高素質的教育，所以，80后具有更加開闊的視野，更加活躍的思維以及更加個性的品質。在逐漸物質化的社會中成長起來的80后們，比上一代人更加明白物質的重要性。他們對于“鐵飯碗”、“大鍋飯”之類的時代產物并沒有太多的情結，在選擇職業時，并沒有過多的考慮這些因素，其價值觀與上一輩的人有所區別。

（二）成長環境

在當今社會，生活節奏加快，經濟發展迅速，文化環境多元，80后就業人員的流動性也隨之增長。社會調查顯示，80后員工的歸屬感普遍不強，這是因為80后的員工忠于職業，而不是忠于企業的，不會像父輩那樣，在一個單位奮斗終身。

在這個知識大爆炸、科技日新月異的時代，我們生活的世界就是一個地球村，距離因為科技變短，而眼界因為科技變寬。在80后的眼中，世界并不是很大，因此，他們事業的發展并不會為地域所限，這就為他們的敢想敢闖打下了基礎。

（三）就業形勢

現今的社會已經不是過去的統一分配制度，而是日趨完善的市場經濟體制。就業形勢嚴峻的同時，80后還必須面對物價上漲、房價居高等問題。巨大的生存壓力，使80后中出現了“蝸居”、“裸婚”、“蟻族”等現象。嚴峻的生存壓力迫使80后對物質的訴求更加直接。

三、80后就業人員管理建議

（一）政府發揮好引導、調控和約束作用

政府應逐步優化就業結構，發揮引導作用。在現階段的中國，就業市場一直存在總量壓力與結構性矛盾并存的現象。政府部門應加快調整教育結構，人才培育層次，使人才培養與社會需求相適應。

政府完善就業市場，創造良好就業環境。現今80后的就業人員處在事業上升期，可能會面臨跳槽等問題，然而我國的就業市場并不是很成熟，使就業人員沒有更多的途徑得到機會，發揮所長。由于我國就業壓力相對較大，政府更應該加快完善就業市場，為就業人員提供良好健康的平臺。

（二）企業做好激勵工作

實行人性化激勵制度。根據80后就業人員的性格特點分析，80后的就業人員普遍具有渴望得到肯定和認可以及渴望表現自己等特點。不需要花費太大的成本，只要肯定及時，注重人性化，就能夠達到激勵的效果。因為，80后的就業人員相對于物質獎勵來說更注重精神上的肯定。由于80后人員逐漸成為企業的核心力量，所以，應盡快重視對于80后人員激勵制度的完善，這樣才有利于整個企業的運轉，更快更好地達到組織的戰略目標。

進行戰略人力資源管理。戰略化人力資源管理是企業能夠實現目標所進行和所采取的一系列有計劃，具有戰略性意義的人力資源部署和管理行為。人力資源是企業競爭優勢的源泉，只有確保員工的目標與組織的戰略目標相一致，才能創造出最大的價值。由于80后的員工集體意識不強，他們一般都是忠于自己的職業，而不是忠于企業。為了留住好的員工，企業不僅要做好激勵工作，更要把員工未來的職業生涯與企業發展聯系起來，使其個人發展目標與企業的戰略目標結合起來，實現共贏。

［1］張小雪.關于“80后”新型員工的非物質激勵研究［D］.東北師范大學，2009.

［2］周霞，張劍，唐中正.“80后”員工的工作價值觀對其工作績效的直接與間接效應研究［J］.企業管理，2010（9）.

［3］曾毅，顧寶昌，郭志剛.低生育水平下的中國人口與經濟發展［M］.北京：北京大學出版社，2010.

F272

A

1673－1395（2012）05－0095－02

2012－03－28

張潤娟（1988－），女，陜西咸陽人，碩士研究生。

責任編輯 袁麗華 E－mail：yuanlh＠yangtzeu.edu.cn