現代物流企業柔性人力資源管理模式研究

沈芳

(浙江工商大學,浙江 杭州 310018)

1 引言

隨著經濟全球化和一體化的不斷深入，現代物流業得到進一步發展，已經逐漸發展成推動我國經濟發展的新的增長點和支柱產業。然而，我國物流業尤其是現代物流業的發展在很大程度上落后于國外物流業的發展水平。根據我國現代物流企業的人力資源的實際情況，創新管理模式、實行柔性管理是提高現代物流業發展水平的根本方法。

2 人力資源對現代物流企業的重要性

據相關統計分析，影響物流發展最關鍵的問題之一就是人力資源管理問題，它與物流一體化成功的相關系數是0.54，相關程度遠遠高于影響物流的其他問題。所以對物流企業的人力資源管理問題進行研究，意義重大。競爭條件的改變要求物流企業必須重新認識人力資源對企業發展的重要作用。

第一，知識化使企業的競爭規則和財富的衡量標準發生了變化。作為企業資產的知識具有明顯的戰略性，具有的創新知識可以幫助物流企業持續地提高生產效益、增強競爭優勢。而人力資源是知識和技能的載體，物流企業可以用人力資源衡量擁有的能力、技能和專門知識的總量。優秀的人力資源隊伍可以增強企業創新知識的獨特性和技術優勢的壟斷性。

第二，網絡化的發展突破了傳統的時空障礙，迅速發展的科學技術不僅推動了物流企業經營效益的提高和交易費用的下降，還沖擊了物流企業的人力資源管理方式。

第三，全球化使競爭的邊界越來越模糊，物流企業面臨的挑戰來自于國內外兩個市場。要想在全球化的經濟中擁有競爭優勢，物流企業務必突破思維方式的局限，放眼全球，重新審視人力資源角色和價值，創新人力資源管理模式和流程來培養、增強和維持企業的核心競爭力。

3 現代物流企業人力資源特征及組成

現代物流業被稱為“第三利潤源”，發展潛力巨大，該行業為外向型和增值性服務行業，它集勞動密集、知識密集、資本密集和技術密集為一體，其人力資源的特征主要有：

（1）層次多樣化。物流業的發展既需要專業人才，也離不開技工人才。不僅包括簡單體力勞動，如運輸、搬運和倉儲等，還包括復雜腦力勞動，如開發軟件和制定規劃方案等，

（2）需求量豐富。物流業的業務活動繁瑣多樣，涉及面大，具有很強的科學性和系統性，有很大的不同類型的人才需求量，尤其急需綜合管理人才。

(3)分散性強。我國大多數物流企業的組織結構都是直線職能制，即一個總公司，多個分公司和營業部，具有很強的區域性，導致人力資源不集中，不易管理。

（4）人才流失率高。物流企業許多崗位需要的勞動強度很大，而且工作單調乏味，環境艱苦，加上不合理的薪酬制度，導致員工流失率居高不下。

總體而言，物流企業的人力資源可以分為兩個層次。一是位居高層的管理類人才，包括各業務部門主管、總經理等，主要負責公司的重大問題，如經營戰略、運營方向等，所以他們不僅要有扎實的理論知識，還要有良好的溝通能力和協調能力。二是操作層的技術性人才，他們的技術要非常嫻熟、精湛。物流企業人才的20%為第一類核心隊伍，中層和一線、二線員工占80%，所以，物流企業的人力資源管理不僅要管理核心隊伍，更要關注操作層面的人員。

4 創新人力資源管理模式

綜上可知，人力資源對現代物流企業的發展至關重要。所以，物流企業決策者應根據企業人力資源的特征及組成，把柔性化管理理念應用到企業的人力資源管理模式中，推動企業的人力資源管理更好地適應并服務于企業發展戰略，提高現代物流企業的人力資源優勢。斯托里認為，人力資源管理可以分為兩類：即剛性管理和柔性管理。

4.1 剛性化人力資源管理模式

人力資源管理的剛性化主要體現在它以業務為導向，側重對人員管理的需要。該模式把人看作是一種資本，對員工投資然后獲得回報，價值的提升主要來源于員工自身。剛性模式過于強調把勞動者看作商品，無法采取主動行為適應組織環境的變化和戰略的調整，局限性很大。其管理模式如圖1所示。

我國現代物流企業的人力資源管理模式仍處于起步階段，只有少數企業的管理制度較完善。然而，剛性管理強調規章制度的作用，忽略“以人為本”，管理員工的手段主要是紀律監督、制度約束和賞罰分明的激勵。非人性化的、機械的剛管理模式，不能有效激發員工的積極性和創造性。

4.2 柔性化人力資源管理模式

與剛性的人力資源管理模式相反，柔性的人力資源管理模式把員工看作是資產，尊重員工的心理和行為規律，重視員工的特征、感情以及被管理者的感受，把人本觀念和團隊精神放在首要地位，追求企業和員工的雙贏。人力資源管理的柔性化體現在很多方面，如領導的管理方式、工作和激勵的柔性化、員工的全面參與以及培訓與發展等。其管理模式如圖2所示。

總而言之，柔性管理以“人”為中心，通過研究人的心理和行為規律進行人格化管理，利用員工心中產生的潛在說服力，把組織愿望轉化為個人自覺行動。柔性化管理是“以人為本”管理的一種實踐形式，它提升了傳統的管理理念。

4.3 柔性化人力資源管理模式的具體策略

人本管理，不是一個毫無意義的管理學概念，而是一種管理人力資源的科學理念，是整個企業活動都不應離開的先進思想。信奉“以人為本”的現代企業，會把“人”放在管理的首要位置，而不是一味地強調沒有生命力的“物”。現代物流企業要想管好“物”，必須先管好“人”，所以，要通過具體途徑實施柔性人力資源管理模式，以提高企業的市場競爭力。

（1）物流企業應科學設計柔性工作崗位。傳統物流企業強調規范性，設置的崗位非常剛性，靈活性和柔性相對不足，無法充分發揮員工的潛力和技能。物流企業應該把柔性管理應用到崗位的設計當中去，首先把所有的崗位統分為兩大類：員工崗和管理崗，再把管理崗按照職能分為行政管理崗和項目、技術管理崗。如此一來，可以使相關人員在各崗位快速、有序、靈活地流動，進而有利于員工主觀能動性的發揮和潛力的發掘。

（2）物流企業應合理實行靈活的工作時間。一個企業能否實行柔性工作時間是由其員工的工作性質決定的，物流企業員工的構成決定了它實行核心工作時間外，可以制定合理的柔性工作時間，這樣可以使物流運輸和管理不受時間和空間的限制。在柔性工作時間段內，相關的知識型員工可以自主選擇上班時間和工作方式，而在核心工作時間內必須遵守企業的相關規定，不得隨意違反。柔性的工作制，不僅可以使員工自由支配時間，減輕工作壓力，還可以使員工能夠處理好工作與其他事情的關系，增加對工作的責任感，更好地投入到物流工作中，提高工作效益。

（3）物流企業應創新實施多元化的薪酬制度。現代物流企業要改變以往傳統的薪酬制度，必須更新觀念，增加薪酬體系的靈活性和針對性。物流企業應本著兼顧企業和員工利益的原則，保證福利形式的多樣化，拋棄單調的薪酬方式，充分發揮薪酬的激勵功能，最大程度的滿足不同員工的實際需要，進而降低員工的流失率。

自助式福利制度和寬帶薪酬都是比較新穎的薪酬制度。前者是指員工可以在企業提供的福利范圍內自主選擇福利項目，比如心理咨詢、出國旅游和購房?？畹?。而寬帶薪酬制度適合于扁平化的組織結構，該制度中，工資等級會減少，但工資浮動范圍會加大，而且各不同職位等級的工資可以交叉，當員工獲得新技能，承擔的責任增加時，即使崗位不變，也可以提高自己的績效。寬帶薪酬結構如圖3所示。

（4）物流企業應增加培訓方式的多樣性。實施柔性人力資源管理的關鍵工作是以人為中心，尊重員工的個性、感情和特點，激發員工的主動性和創造性，使其能心甘情愿、一心一意地為企業不斷做出新的業績，提高企業的競爭優勢。對任何企業來說，人力資源的開發與管理都離不開員工培訓。物流企業應該從企業的實際情況出發，兼顧重點培訓和全員培訓兩種方式，既要注重提高全體員工的素質，為企業發展提供人員保障，又要按照企業的發展戰略，優先培訓關鍵人才。而且要增加培訓的針對性，一線員工的培訓內容應以業務技能為主，而管理人員則應側重溝通、協調和組織技能的教育和培訓，對新員工則應以企業文化、價值觀和發展遠景為主要培訓內容，以便提高員工的滿意度和忠誠度。

5 結束語

隨著現代社會知識更新的速度越來越快，對知識掌握的要求也越來越高，掌握知識的人成為企業獲取長遠發展的重要資源。物流企業要想獲取市場競爭優勢，必須重視員工的開發和管理，結合國內外先進經驗，探索適合本企業的人力資源管理模式，以人為本，充分發揮人力資源對企業發展的推動作用。

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