網絡招聘的怪圈

文 青鋒

網絡招聘的怪圈

文 青鋒

伴隨著互聯網的發展而誕生的網絡招聘，在剛剛步入快速發展的軌道的同時便顯現出力不從心的疲態。以覆蓋、快傳遞、大信息為優勢的網絡招聘，正在承受龐大信息量所帶來的負面效果，并且影響到了其正常的發展步伐。

網絡招聘，也稱電子招聘，指通過網絡技術手段的運用，幫助企業人事經理完成招聘的過程。即企業通過公司自己的網站，或者第三方招聘網站等機構，使用簡歷數據庫或搜索引擎等工具來完成招聘過程。網絡招聘有兩種主要方式：一是注冊成為人才網站的會員，在人才網站上發布招聘信息，收集求職者資料，查詢合適人才；二是在企業的網站上發布招聘信息，吸引人才。與網絡招聘密切相關的便是網絡求職，也稱為“網申”，即求職者將個人簡歷投放到相關的招聘網站，以尋求合適的工作機會。

圖1 、2智聯招聘、前程無憂標識

冰火兩重天

毫無疑問，網絡招聘是信息化時代的產物，伴隨著互聯網的發展而發展。與發達國家相比，網絡招聘在我國雖僅僅處于起步階段，但近幾年的發展卻非常迅速，在業內誕生了智聯招聘、前程無憂、中華英才等在全國享有較高知名度的專業招聘網站。許多公司的HR們近年來也逐漸將招聘重心由傳統的人才市場轉向招聘網站，而求職者們在為自己準備一份紙質簡歷的同時，更是會同步準備多份電子簡歷，用于招聘網站的投遞。

然而，在又一個畢業季到來之時，人力市場上傳遞出的信息卻是，傳統的人才市場都在忙碌地策劃和準備各式各樣的現場招聘會，而招聘網站卻并無太大的動靜。與此相對應的是，各大企業的HR們早在去年底或今年初便已經將招聘規劃的重心瞄準了年中的畢業季，而主要的招聘方式便是參與各項現場招聘，無論是校園雙選會，還是區域市場的招聘會，對網絡招聘則以“維持”為主，鮮有格外的投入，更談不上開拓新的網站資源。

幾年前曾被業界極度看好的網絡招聘，何以會在短短幾年間便快速經歷“冰火兩重天”的窘境？原因或許說來話長，但我們不妨用最簡單的邏輯，以及最直觀的現象，來探尋網絡招聘“大不如前”的原因。

打破時空界線

讓我們先從網絡招聘的優勢說起，當然，這些優勢都是相對于傳統招聘方式而言。

覆蓋面廣顯然是網絡招聘的最大優勢，互聯網的覆蓋范圍是以往任何媒介都無法比擬的，它的觸角可以輕易地延伸到世界的每一個角落。網絡招聘依托于互聯網的這個特點，可以達到傳統招聘方式無法獲得的效果，以美國為例，2000年IBM通過網絡招聘的消息只在全國7個城市的14所學校張貼了海報，而且沒有在校園里進行任何宣傳活動，卻收到了來自包括英、美、日、澳等地留學生在內的13000多份簡歷，學校數目也遠遠超過了14所，招聘活動的覆蓋面是公司自己都始料未及的。

正是受這一優勢的吸引，許多高學歷和有一技之長的求職者趨向于將簡歷投遞到招聘網站，以期能夠被更多的企業所發現，提高自己的可選擇機率，反向尋找到令自己更加滿意的企業及工作職位。

方便、快捷、時效性強是網絡招聘的又一優勢，招聘和求職的雙方通過交互式的網上登陸及查詢完成信息的交流，它打破了傳統招聘方式中必須要求時間和空間上的絕對一致，方便了雙方時間的選擇。互聯網本身不受時間、地域限制，也不受服務周期和發行渠道限制，它不僅可以迅速、快捷地傳遞信息，而且還可以瞬問更新信息。這種基于招聘與求職雙方主動性的網上交流，于無聲無息之間，完成了及時、迅捷的互動。

這一優勢也在很大程度上節省了招聘和求職雙方的前期成本，對求職者來說，通過輕點鼠標即可完成個人簡歷的傳遞，原本一個月才能完成的信息整理、發布工作，現在可能只要幾個小時就能夠完成。這既節約了復印、打印費用，還省去了一番鞍馬勞頓。對用人單位而言，網絡招聘不僅節省了現場招聘所必須付出的場地租金、招貼制作等硬性成本，同時也節省了現場人力咨詢、資料收集等軟人力成本。并且僅就招聘時間成本而言，網絡招聘的持續時間更長，資料獲取量更大。

成敗皆信息

現在我們再來看看網絡招聘的劣勢，令人驚訝的是，其劣勢居然與優勢密切相關。

覆蓋面廣的優勢滋生出“海投”的消極效果。所謂“海投”，意指求職者將同一簡歷不加選擇地投向不同的企業，采用“廣種薄收”的方式以期獲得更多的面試機會，以此提升求職的成功率。不可否認，在現場招聘中也同樣存在海投的情況，但應該看到的是，如果在現場進行海投，一方面求職者需要付出相對較高的“硬件”成本，另一方面也容易引起現場招聘者的反感。因此在招聘的現場盡管我們也能看到抱著厚厚一疊相同簡歷的求職者在各個招聘位前逐一投遞、逐一填寫招聘表的現象，但畢竟數量十分有限。

而在網絡招聘中，這一現象卻極為普遍，并有愈演愈烈之勢。究其原因，一是求職者進行網絡海投的成本很低，幾乎沒有硬性成本，只需將一份準備好的電子簡歷不斷地復制、上傳即可，點點鼠標，省力省時間，便可迅速而準確地送到各個公司。

圖3、4 網絡招聘與現場招聘如何互補短長？

隨著海投量的越來越大，招聘企業對簡歷進行能力分析和比較也變得越來越困難，甚至被迫耗費大量時間成本用于篩選不合格的職位申請人。這樣的篩選令許多HR頭痛不已，因為許多海投者甚至都不清楚自己將簡歷投向的是什么職位，面對一份與職位要求相差甚遠的簡歷，HR們很難快速準確地弄清求職者的求職需求，簡歷數量和簡歷質量之間的不匹配正在成為HR們的一項巨大的工作負擔。

“海投效果微薄，求職者于是選擇了更加的海投，進入到了惡性循環里。”北京天之擇人才發展公司董事長、中國人才研究會常務理事韓光耀一語道出網絡招聘中這一典型的怪圈。

網絡招聘不受時間、地域限制的優勢在節省了招聘與求職雙方的前期成本的同時，卻也造成了招聘信息準確性的降低。由于前期成本低廉，招聘企業在登載招聘信息時顯得較現場招聘更為“隨意”，經歷過網絡招聘的求職者或許都有過這樣的體會，各企業的網絡招聘信息琳瑯滿目，但有些職位卻僅僅用于“妝點門面”，要么根本沒有該職位的招聘需求，要么招聘時效已過，真正虛位以待的只占很少的部分。

雖然網絡招聘可以迅速、快捷地傳遞信息，而且還可以瞬間更新信息，但它的信息也較現場招聘持續時間更長，而很多企業只習慣于及時添補信息，卻未能即時撤除已無效的信息，從而造成以上提到的情況。眾多無效信息的堆積在無形中增加了求職者選擇的難度，于是精確投放簡歷慢慢變成了準確性和成功率都極差的情形，人們不得不偏向于以海投的方式進行應對。

一個更大的惡性循環圈開始產生。

伴隨著互聯網的發展而誕生的網絡招聘，在剛剛步入快速發展的軌道的同時便顯現出力不從心的疲態。以覆蓋、快傳遞、大信息為優勢的網絡招聘，正在承受龐大信息量所帶來的負面效果，并且影響到了其正常的發展步伐。在經歷了粗放式的初期成長，誕生了智聯招聘、前程無憂、中華英才等大門戶型招聘網站之后，網絡招聘到了制訂嚴格標準化流程，細分專業招聘職位，創造更融洽的招聘企業與求職者溝通環境的時候了。