圖書館員職業規劃之我見

路海生

（遼寧省圖書館，遼寧 沈陽 110015）

路海生 男，1976年生。研究生學歷，館員。

1 館員職業規劃背景與概念透析

圖書館作為社會公共文化服務的重要部分，服務二字為立館之本。隨著數字化、信息化和網絡化的深度發展，社會大眾對于圖書館之認識與期望值也逐漸完善和提高，圖書館相較于傳統的自我，更加被賦予了嶄新的內涵和意義。新的服務環境、服務內容方式都需要圖書館審時度勢、與時俱進，再上一層樓。圖書館提供服務的主體是館員，作為組織第一資源——圖書館的員工們需要對自身進行新的定位，重塑職業形象，轉變職業觀念，激發職業潛能。

職業生涯發展規劃是美國近20年來從人力資源的管理與實踐中發展起來的一種全新的并已被人們廣為接受的理念。對于個人來說，指的是個人為了達到職業目標，實現自我價值，對自己一生職業發展道路的設想和規劃；對組織來說，指的是以員工的全面發展為出發點，根據員工的實際狀況和組織需要，由管理人員與員工共同設計出員工的職業生涯通道，為員工提供既適合個人發展，又反映組織目標和文化的工作崗位。總之是要通過個人和組織兩個方面同時進行。現代社會，個人的職業選擇權不斷加大，職業的變化趨勢越來越強，在圖書館界加強職業規劃的研究與實踐具有重要意義。

2 新形勢下館員職業選擇策略

職業選擇是職業生涯規劃的第一步，職業需要以工作角度和個人情況兩方面來選擇。

2.1 圖書館角色

近年來，圖書館開始有了很多新的稱謂，比如“自動化圖書館”、“數字圖書館”、“虛擬圖書館”、“復合圖書館”等等，新的稱謂折射了圖書館新的功能并重新定位了其社會角色。20世紀70年代，美國著名圖書館學家杰西H·謝拉針對信息技術使圖書館處于與傳統迥然不同的新的信息環境之中指出：“圖書館已從書籍世界進入了信息世界。”表明圖書館從過去對書籍的整理轉化為重點對書籍內容的信息化處理。[1]而進入到90年代，圖書館所處的社會環境又發生了根本性的變化，一是網絡技術所引發的社會基礎結構的變革，二是知識經濟的興起，這就使得圖書館再次轉變職能，從信息世界走向知識世界，即從對信息資源的收集、處理、傳播、開發、利用為主轉向對知識資源的獲取、知識的創新和開發利用為主，實現由信息管理模式向知識管理模式的轉變。圖書館正成為知識經濟發展中的一股重要力量。

2.2 館員角色

圖書館新的功能和角色定位引發了圖書館在人員、管理和結構等諸方面的變化，具體表現為：從一般圖書館情報工作者到新型知識工作者，從結構化管理部門到動態知識服務團隊，從穩定性機構到變革的學習型組織。這一切都反映了圖書館工作人員工作內容的變化。具體而言，圖書館在業務部門的設置上，在傳統的采訪、分編、流通、閱覽、參考咨詢、情報、技術、古籍、特藏等部門基礎上增加了研發部、服務部、市場部等，極大地拓寬了圖書館的工作領域，并從傳統的重圖書處理的技術、經驗轉向重圖書知識的獲取、利用和開發。此外，為適應新圖書館軟硬件設施的更新，館員們的專業領域更趨廣泛，除圖書館專業知識、某種學科知識及文獻知識、理論修養、外語知識等以外，計算機軟硬件知識、網絡技術、管理學、統計學、設計等專業知識也成為所需。圖書館工作的知識需求結構變得更為豐富。

2.3 求職理由

對于一個合格的圖書館員而言，能夠把圖書館工作當作固定的職業，首先應該確認能夠勝任圖書館中某一崗位，其次通過付出勞動獲得生活所需求的報酬，最后以實現自己的社會價值來滿足精神的需求。圖書館曾經一度被人們視為一個清閑之地，在社會中形象欠佳。不可否認，也有部分圖書館員在選擇圖書館這一職業的時候常會處于一種無奈的境界：第一，沒有一種更理想的職業可供選擇；第二，本人不能勝任技術、學術含量更高的職業；第三，圖書館的工作壓力、精神壓力相對比較松緩；第四，在圖書館里或許可以實現自己的部分人生價值。從這些角度來定位的職業觀顯然是一種比較低級的追求，還說不上是一種成熟的職業觀。縱使新形勢下圖書館的入職門檻也隨之越來越高，但是為了穩定和謀生依然是入行的首要理由。筆者作為從業人員也深切體會到，關于圖書館職業與事業之間關系的認識，大部分人還是模糊的。一般人都認為，自己首先是要保證職業穩定，在取得職業成就的基礎上追求事業，此話符合常理，但恰恰證明了缺少精神支持的事業弱化的必然趨勢。[2]

現階段圖書館員隊伍的來源一般有以下幾個途徑：系統部門內的自行流轉人員，如高校中從教師、教學行政部門的轉崗人員，公共圖書館來自文藝部門的人員；其他單位調入的非專業人員，如引進人才的家屬；新招聘的高校畢業生。從職業認可度來說，絕大多數人絕非擇業初衷，而是先求穩定，再謀求更好的發展，職業認可并不十分堅定。與此相反的是，圖書館在招聘時的標準之一必然是應聘者對圖書館職業的態度，試圖通過一系列的測試來了解應聘者的真實意圖。所以，能夠堅守圖書館工作的人首先需要有職業守護精神，這種職業守護精神產生的根基就是圖書館員對圖書館職業的情感投入，需要的是把他的興趣、愛好都專注于這種事業當中。[3]馬卡連柯說過：“事業心就是一種道德品質，而它的要求就是一種道德的要求。”要把職業升華為事業，應該具備以下一些基本素質：具有堅定的理念，堅信自己從事的職業能夠實現自己的愿望，為社會做出應有的貢獻；具備相應的工作技能，包含學習能力、理解能力、處理能力。其前提是應具有扎實的專業知識水平；具備脫離單純的物質追求趣味的工作態度，即在任何情況下都能不離不棄；取得的成績能夠得到公眾或周圍人群的首肯。

2.4 正確選擇

職業選擇需要適合個人的興趣和特長，在對圖書館工作的充分認識之上，我們還需要尋找自己的職業錨。職業錨是指一個人進行職業選擇時，始終不會放棄的東西或價值觀，它是人們選擇和發展自己的職業時所圍繞的核心。埃德加·施恩認為，職業錨包含3個部件：自身才干和能力；自身動機和需要；自身態度和價值觀。人們經過3個部件的反復衡量后，會選擇一種職業，在此“拋錨”而安身立命。[4]傳統的圖書館，由于其工作內容與性質決定了它的職業群體普遍是趨于尋求一種長期、穩定、閑適并且富于保障性的職業，選擇圖書館工作的人有著共同的、單一的職業錨。然而新概念下的圖書館，由于功能的增加，工作內容的變化，持不同職業理想、觀念的人也在此有了成就的舞臺，因而對于他們，就需要進行職業錨的定位，以此作為職業選擇的基礎，并進而確定適合自己的工作內容及崗位。按埃德加·施恩的觀點，有5種類型的職業錨：

①技術職能型職業錨。此類型個體的整個職業發展，都是圍繞著他所擅長的一套特別的技術能力或特定的職業工作而發展。職業成長只有在特定的技術或職業領域內才意味著持續的進步。在圖書館，這些領域主要包括采訪、分編、典藏、館際互借等。

②管理型職業錨。個體的整個職業發展都是圍繞著某一組織的權力階梯逐步攀升，直到達到一個擔負全面管理責任的職位。他們一般同時具有3種能力：分析能力、人際能力、感情能力。這適合圖書館內一般從事行政事務的管理者。

③創造型職業錨。此類型的個體追求創建完全屬于自己的成就，他們的整個職業發展都是圍繞著某種創造性努力而發展的。在圖書館內，知識開發、利用和圖書館外部市場開發的工作適合具有此類職業錨的人。

④自主獨立型職業錨。個體追求的目標是隨心所欲地制定自己的步調時間表、生活方式和工作習慣，盡可能少地受組織的限制和制約。在圖書館內從事科研、論文寫作的工作一般持此類職業錨。

⑤安全穩定型職業錨。個體追求穩定安全的前途，比如工作的安全、體面的收入、有效的退休方案和津貼等。同時，信仰組織或社團對他們能力和需要的識別和安排。圖書館內，持此種職業錨的人適合傳統的外借、閱覽、服務等工作。

由此可見，在圖書館選擇好合適的工作崗位，必須首先對自己的職業錨進行定位。只有這樣，才有利于自己的聰明才智充分發揮，職業成功才有更多可能。

3 館員職業發展及前景展望

3.1 目前館員職業發展中存在的主要問題

3.1.1 館員的職業發展模式單一

傳統圖書館員的職業發展模式基本上是一種垂直運動。在這種發展模式中，能否在組織中的職務、職稱階梯上向上提升，便是評判成功與否的普遍標準。但由于管理層人數有限，所以依靠職務晉升的館員普遍感到上升空間狹小，使職業不滿度增大。從業務職稱方面向上提升也是圖書館員的發展模式之一。目前我國圖書館共設有4級職稱，即助理館員、館員、副研究館員、研究館員。其中初級和中級比較容易達到，而高級職稱要求學歷高，研究成果要達到一定的數量和質量，難度較大。

3.1.2 館員的職業停滯問題

職業停滯，是指員工已不太可能再得到職務晉升機會或承擔更多的責任。處于職業停滯的員工可能已達到職業的頂峰。通常來說，到達職業頂峰的員工工作績效可能會降低，當員工因個人發展受到阻礙而達到職業頂峰時，情緒就會變得異常，職業受挫感將會導致員工工作態度惡劣，工作績效不佳。[5]因此，組織在設計員工的職業道路時，應盡量避免員工進入職業停滯。但圖書館員工的職業停滯問題卻相當嚴重，以大學畢業館員的職業發展為例，一般情況下，大學畢業生一年后就可轉正定為助理館員，4～6年后就可晉升為館員，如果工作業績、研究能力和人際關系方面不出現大的問題，大約35～40歲就可以晉升為副研究館員，而研究館員則對多數館員來說可望而不可及（尤其是部分高校圖書館要求研究生以上學歷者才可以晉升研究館員）。因此，如果一個館員40歲左右在職業發展中就沒有了上升空間，那么其工作積極性就難以長久保持。

3.1.3 人才流失問題普遍

圖書館是人才流失率較高的單位，一般館員跳槽主要有3個原因：一是尋求更大的發展機會；二是尋求較高的收入；三是尋求較好的工作氛圍。傳統圖書館由于其組織結構是金字塔形的層級結構，較少有職位空缺的機會，館員職務升遷的機會少。此外，市場經濟對圖書館員的觀念也產生了較大的影響。這些原因都使圖書館人才流失嚴重。

3.1.4 工作、生活質量問題

工作、生活質量主要提倡在管理中更加重視人的因素。一般認為，組織中的員工不僅會注意工資報酬，還會有自尊、尊重他人、社會歸屬感和自我實現等較高層次的需求。當這些需求得不到滿足時，工作、生活的質量就會降低，組織的工作效率也就會下降。有資料顯示，圖書館員工作生活中存在以下幾方面的問題：①個人職業升遷需求或成就感不能滿足；②工作單調和枯燥；③工作上缺乏自主權；④人際關系方面，與讀者和同事不能和睦相處；⑤科技發展和讀者需求的多樣化，給圖書館員造成技能更新的壓力；⑥彈性時間的需求，解決家庭困難。按照馬斯洛的需求層次理論，圖書館管理中應更加注意的是盡量滿足圖書館員的高層次需要，從而有效地調動他們的積極性。

3.2 館員謀求職業新發展的有效策略

3.2.1 建立完善的職業生涯管理鏈

一個有效的職業生涯管理鏈是員工個人發展與組織需求相匹配的過程。員工應明確工作意愿、能力傾向，組織應了解員工業績水平、發展潛力，在此基礎上雙方不斷溝通，制定出符合雙方利益的員工職業生涯發展計劃，為員工規劃職業生涯提供機會。職業生涯管理的規劃實施需要員工、組織共同參與，在圖書館內部建立責任共享的職業生涯管理文化。

3.2.2 開拓多方向職業發展路徑

目前在館員的觀念中，得到重用的標志就是在職位上得到晉升，但傳統圖書館組織本身能提供的升遷機會十分有限。近年來職稱評定日益規范化，圖書館員在業務職稱方面步步提升成為較為穩定的職業發展道路。然而這條職業發展道路對圖書館員亦有一些不利因素，因為職稱是以學歷、年限作為硬杠桿。目前國內進入圖書館的人員素質高低不一，有相當部分圖書館員缺乏學歷，因此，這些館員會缺乏個人發展空間。一部分圖書館員參加學習只考慮學歷問題，不考慮進修專業是否符合工作需要。為了給館員提供更多的發展機會，針對圖書館目前的人力資源狀況，應為圖書館員設計多重職業發展路徑。[6]

圖書館員的職業發展途徑不應僅僅追求從一般人員→部室主任→行政辦公室主任→館長，或者專業技術職稱（從助理館員到研究館員）等垂直式晉升途徑，而應在此基礎上采取多種形式的結合。在圖書館員的多重職業發展道路中，館員有更多的機會獲得成就感：一是業務發展道路；二是管理職業道路；三是業務和管理并行的職業道路。其中，一些館員雖然不能走傳統的從部主任到副館長到館長這條職業道路，但有機會在項目、發展委員會等方面獲得充分的成就感。

3.2.3 從內部縱向轉變為橫向、跨崗

用工作輪崗的方式使員工處于經常性的挑戰中，避免長期處于同一崗位帶來的厭倦和發展停滯，增加其成就感。圖書館鼓勵館員接受交叉培訓并學會完成各種任務，以便讓他們能進行“職務輪換”，適應多種崗位和工作。職務輪換增強了館員受聘能力和職業發展機會，使員工得到發展新技能的機會，為圖書館人員配置提供了方便，也加強了員工對不同崗位的相互了解，有利于不同工作環節之間互相溝通與合作。圖書館工作輪換主要應用于兩個方面：一是新入館的館員，為了獲得較寬的知識面和實踐經驗，采用輪換方式，在各個部門和不同的崗位之間輪流工作；二是適用于培養通才，對于潛力較大的館員，為了培養其管理技能和積累經驗，在同一職級上輪流任職。

3.2.4 靈活流動

一方面，圖書館發展需要院系的專業人員到圖書館從事信息處理、軟硬件維護等專門事務，需要行政管理人員到圖書館從事黨政管理工作；另一方面，要允許圖書館的工作人員流向其喜歡從事的非圖書館崗位，特別是一些在性格上、興趣上不適合從事圖書館工作的館員，要鼓勵他們參加圖書館外的競爭，向外流動，使圖書館隊伍成為一潭活水。

3.2.5 豐富工作內涵和擴大工作外延

在工作中賦予館員更多的責任、自主權和控制權，以滿足其心理需求，減少工作中的枯燥感。工作內容的再設計，通過工作擴展讓館員在原有的工作崗位上承擔更多的工作和職責，擁有更大的權力和影響，增加工作的挑戰性。還可以幫助館員突破個人工作的局限，從整體上重新認識工作的重要性。在接觸不同工作的過程中學習到更多東西，促進自身發展，為今后的職業生涯奠定基礎。同時館員也獲得了心理成就感，即組織對他價值的認可。

3.2.6 鼓勵創新和獎勵機制

創新是社會發展的靈魂，創新過程也是職業生涯發展的最好途徑之一。通過創新，人才的潛能得到了發揮，自我實現得到了滿足，也使圖書館業務得到了發展。例如：知識組織的方法從標識、簡化、整序、發展到現在的自動文摘、自動分類、機器翻譯、專家系統、數據挖掘等嶄新的領域，這些都需要圖書館工作人員的創新，在創新的過程中也就貫穿了職業生涯開發的思想和做法。有創新，就要配備相應的獎勵機制，予以鼓勵和振奮，不斷促進事業創新。

3.2.7 組織培訓和允許職業生涯更新

組織員工參加館內外培訓，包括圖書館內部各項業務培訓，對流通、編目、電腦和信息技術、專業外語等多種知識進行定期培訓，提高員工素質，即使是高級人員也定期給予各種進修、參加國內外研討會的機會，使各級各類人員都有機會得到業務提高。這實際上是一種通過持續的人力資源開發，提升員工的人力資源價值的方法。圖書館人力資源隊伍現狀顯示，一方面圖書館人才短缺，對一些“緊俏”技能的人才十分需求；另一方面又人員富余，許多圖書館都在致力于“減員增效”。把兩個方面聯系起來看，圖書館應實施職業更新計劃，鼓勵館員離開供應過度的職位，到供應不足或短缺的崗位上去。職業生涯更新計劃既可解決富余人員的安排問題，又可為發展提供或儲備人才，是管理良策。

[1]卜欣欣，陸愛平.個人職業生涯規劃[M].北京：中國時代經濟出版社，2004：27.

[2]尤玉新，唐承秀.高校圖書館員“職業高原”問題探析[J].圖書與情報，2006（2）：46-48.

[3]徐建華，付嬌.圖書館員的職業生涯開發與管理[J].中國圖書館學報，2003（1）：20.

[4]龔景興.基于事業訴求的圖書館職業傾向探析[J].中國圖書館學報，2007（3）：19.

[5]賀子岳.論圖書館的職業開發[J].圖書情報知識，2004（2）.

[6]李鑫璐.高校圖書館應進行有組織的職業生涯開發[J].新世紀圖書館，2004（5）.