圖書館管理創新與可持續發展

汪會秋

（撫順市圖書館，遼寧 撫順 113006）

在知識經濟占主導地位的時代，知識已成為社會發展和進步的主角。圖書館不再是傳統意義上的圖書館，而應逐步發展成為知識信息開發、傳播、服務和共享的現代化知識信息中心。在國家大力推進文化大發展、大繁榮的形勢下，要實現圖書館全面、協調、可持續的發展目標，必須首先在自身管理上下功夫，在管理觀念、制度、模式、途徑等方面不斷創新，尋找新的突破口。

1 圖書館管理創新及其實施的必要性

圖書館管理創新就是用新思想、新技術、新方法重視、審視和改革沿用幾十年的圖書館管理制度及制度背后的管理理念和方法，對圖書館系統及其組織、技術、服務等方面進行重新設計、選擇、組織與評價，以促進圖書館系統在全新的信息時代中綜合效能不斷提高、不斷發展。它是一種精神，也是一門科學，是圖書館一系列創新活動的核心內容。

1.1 管理創新是圖書館改革與發展的源動力

身處科學技術日新月異，知識量、信息量劇增和市場劇變的新時代，誰能感覺敏捷，抓住時機，當機立斷，快速反應，誰就會在競爭中獲得先機。圖書館要想更好地生存和發展，就要對原有的管理模式進行揚棄和取舍，通過改革創新建立一套適應新時代發展要求的管理運行機制。在管理上創新可以讓圖書館具有敏銳的觀察力，密切關注未來變化的新趨勢、新動向、新問題，從而能以超前的意識果敢決策，適應未來發展的要求。

1.2 管理創新是知識經濟和信息時代的需要

以往圖書館的管理制度和管理模式的設計主要是以規范人的行為為目的，有著過多的管制和約束，這種過細過嚴的規則會窒息某些新生的事物和思想，致使管理模式老化和僵化，不利于圖書館事業的發展，不能與時俱進。知識經濟時代為新事物、新思想、新觀念提供了土壤。社會的發展主要依靠人才和技術，而決定人才和技術優勢的是創新，所以強調創新已成為現代管理的主流趨勢。

2 以管理創新促進圖書館可持續發展

2.1 圖書館可持續發展的內涵和外延

可持續發展理念的核心就是持續與和諧。對于圖書館而言，持續就是最大限度地開發和利用文獻信息資源，走資源共享道路，以最低的資源消耗求得最大的服務滿足效益；和諧就是圖書館自身的發展與整個社會發展協調同步。圖書館可持續發展就是以現有文獻資源和未來資源為基礎，通過各種創新活動，包括管理創新、技術創新、知識創新，實現現有資源的高效開發和未來資源的合理配置，有效解決長期需要與未來發展的關系，這樣才能實現圖書館的可持續發展。圖書館可持續發展的關鍵在于建立科學的發展動力機制，保證圖書館具有長期發展的潛力，使圖書館內部之間、圖書館與社會之間形成和諧的互動關系。

2.2 圖書館管理創新與可持續發展的關系

2.2.1 管理創新是圖書館可持續發展的關鍵

隨著時代的發展和改革的不斷深入，各行各業都在創新中探索前進。圖書館原有的服務方式已不能滿足新時期公眾對圖書信息資源的需求，只有創建新的管理模式，圖書館才能適應當前免費開放服務的全面要求。

2.2.2 管理創新是圖書館可持續發展的源泉

隨著數字化時代的到來，圖書館亦將實行全面免費開放，面對全新的環境和隨之而來的問題，管理創新成為圖書館自身發展的必然選擇。管理創新有賴于新的思維方式、新的工作思路，從而推進圖書館整體業務的優化，是圖書館服務向全方位、高水平、深層次發展的源泉。

2.2.3 管理創新是圖書館可持續發展的動力

通過圖書館管理創新，打破傳統的管理模式，激發館員的積極性和主動性，推動圖書館事業有序、和諧發展，使得圖書館事業蒸蒸日上，由大變強。管理創新是保證圖書館在未來知識信息社會生存和發展的必由之路，是實現可持續發展的動力。

2.2.4 管理創新是圖書館可持續發展的靈魂

具有創新精神的組織才有活力，才有可能在競爭中獲得優勢地位。圖書館作為文化戰線上的排頭兵，處于時代變化的前沿，必須始終秉持管理創新的理念，建立一套有利于管理創新的制度，在管理體制、管理制度、環境管理、人才管理等幾方面不斷創新。

3 圖書館管理創新的途徑與措施

3.1 人才結構和思想觀念上的創新

在數字化時代，圖書館的人才素質和人員結構在管理和服務中都非常重要，這里不僅包括人員的學歷和業務水平，也包括他們適應數字化圖書館管理機制的能力。目前，圖書館要實現創新管理，必須盡快提高館員的整體素質，建立健全人才管理機制，明確人才培養方向。人才戰略是圖書館可持續發展的重要因素，尤其是在當前多元開放聯合發展時代，為了實現資源共享的目標，在圖書館的建設與運作中需要高級管理人才和計算機人才高屋建瓴的長遠眼光與決策能力。因此圖書館首先必須引進一批專業人員，特別是具有計算機網絡知識的人才和具有領導才能的高級管理人才，同時給予人才廣闊的發展空間，營造良好的氛圍，讓他們去施展自己的才能。對現有的館員進行知識更新和專業知識培訓，實行“在崗工作一批人，離崗培訓一批人，人才儲備一批人”的三類人員梯隊的管理辦法，使人人都有外出進修或內部培訓的機會。實施學習型組織建設。學習型組織即是能夠使各階層人員全身心投入，并有能力不斷學習的組織。由專業人員出面組織、舉辦各種類型的短訓班，如專業知識講座、電腦培訓等等。在人才流動方面，要穩定中層骨干隊伍；在人才選拔方面，要不拘一格，不唯文憑，不唯年齡，任人唯才；在人才激勵方面，遵循優勝劣汰的競爭機制，以業績和才能來衡量人。如果只是滿足現狀，就會限于平庸，甚至有被淘汰出局的危險；只有大膽實行創新管理，才能賦予圖書館無限生機。

3.2 采取置身其中的創新管理形式

傳統圖書館的領導很少下基層了解具體情況，如果不是從事基礎業務出身，那么對很多具體工作崗位、工作職責、工作流程、工作量的考核標準等都不能做到了如指掌，所以制定的工作制度均有或多或少的不合理之處，從而導致圖書館工作運轉起來存在很多不盡如人意的地方。隨著高學歷的青年館員逐年增加，館員們的個性意識也日漸凸顯，若對其采取一種冰冷僵化、高高在上的管理制度，容易使大家產生事不關己的工作態度。領導可采用先暗示后認同的方式與館員們溝通，置身其中，淡化制度，與館員融為一體，以真情感人；同時致力于在尊重對方的前提下，轉變館員的思維方式，使人際關系變得更為輕松。這種置身其中和淡化制度的人性化管理辦法，更有利于館員自覺地調整精神狀態，變被動為主動，以飽滿的熱情和良好的精神狀態投入工作，將有形制度無形化，從而“融化制度”，達到執行制度的高境界。

3.3 在管理結構上實行倒金字塔的模式

傳統的圖書館結構是正金字塔的管理模式，金字塔的頂端是館長，其次是辦公室和各部門主任，金字塔的底層則是從事基礎工作的圖書管理人員。這種組織結構已難以適應新時代的要求。最底層的圖書館員直接與讀者打交道，最了解讀者，當領導旨意與讀者要求出現不一致時，最終必將服從領導旨意而不顧讀者要求，不利于“讀者第一、精益求精”這一宗旨的落實。圖書館的管理結構由正金字塔型變為倒金字塔型，實行組織分權，把權力從領導者手中分散到館員手中，使他們可以直接處理自己職責范圍內的事務，這樣可以使館員獲得獨立處理問題的管理才能，使館員的知識、能力、技術得到持續的提升和發展。倒金字塔的上端是與讀者直接接觸的館員，這表明真正的頂層是廣大讀者，館員直接承擔為讀者服務的責任，領導者則支持、指導館員的工作，激發館員的智慧，并為館員服務。倒金字塔型管理結構可以大大提高組織效率和應變力，且有利于實現以人為本的管理創新。

3.4 實施館員參與的人本管理方式

管理只有以人為本，才能充分發掘人們的潛能，以人為本的關鍵在于館員參與管理。在美國有這樣一種說法，即在圖書館服務所發揮的作用中，圖書館的建筑物占5%，信息資料占20%，而圖書管理員占75%。因為圖書管理員是知識的載體，是圖書館信息庫的建造者和維護者，是信息資源與讀者之間的橋梁與紐帶，是高知識含量信息產品的設計者、生產者與操作者，而具有創新精神的圖書管理員又恰恰是圖書館內在發展的動力。在圖書館崗位的設定、工作制度的制定等方面給予每個部門主任和全體館員充分的自主權和參與權，讓所有館員參與管理，這樣更多的管理權限和任務被賦予館員，極大地調動了館員的積極性和參與熱情，館員不僅能夠提出更好的建議，同時可以鍛煉并提高管理能力，協同制定出更切實可行的具體管理制度，為實現管理的最高境界打下基礎。

3.5 管理的最高境界即“沒有管理的管理”

“沒有管理的管理”并非意指取消管理，而是使管理進入更高的層次和更高的境界。傳統的管理模式較多地表現為管制、監控、指示、命令，在一定程度上束縛了人的個性和創造才能。隨著圖書館人員結構的合理化以及全體館員的不斷學習，整個館員隊伍的基本素質、知識能力和管理能力都將得到極大的改善，獲取信息和處理信息的能力以及人的精神境界和文明程度也將得到極大的提高，在此基礎上，有利于形成管理的新境界——全員管理體制，即人人都是管理者，人人都是重大決策的執行者。以人為本和館領導的置身其中將大大激發全體館員的主動精神，并自覺地完成自己應當做的事情，通過管理創新，創造出一種高度和諧、友善、親切、融洽的氛圍，使全體館員團結協作，這將大大增強圖書館的自我組織、自我調節功能，保證全館工作有序、高效地運行。管理達到這種境界，才能使領導者擺脫日常事務，認真地面對未來，審時度勢，謀求圖書館事業的發展大計，從而使圖書館整體處于良性的可持續發展狀態，為促進文化大發展、大繁榮做出應有的貢獻。

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