社會需求導向的人力資源管理實踐教學改革淺議

○冷元元

（河南財經政法大學公共管理學院 河南 鄭州 450002）

社會需求導向的人力資源管理實踐教學改革淺議

○冷元元

（河南財經政法大學公共管理學院 河南 鄭州 450002）

本文從人力資源管理實踐教學在培養應用型人才的重要作用入手，用數據和事實來分析實踐教學中存在的不足和問題，有針對性地提出了建立適應社會需求的人力資源管理實踐教學途徑的建議。

社會需求 人力資源管理 實踐教學

我國現階段人力資源市場上，處于一方面是創新型和技能型人才的稀缺，另一方面是大學畢業生就業難的兩難境地。據悉，2010年應屆畢業生人數是631萬，規模是2001年118萬的6倍，2011年高校畢業生人數上升為660萬人，“十二五”時期高校應屆畢業生規模將達到近700萬人，高校畢業生數量急劇增加與就業難的矛盾似乎變得更加突出與嚴峻。造成今天高校“產品積壓和滯銷”局面的主要原因，是高校在人才培養方面與社會需求相脫節。當下，畢業生普遍缺乏社會實踐能力，與企業實際要求之間存在斷層，所以在一定程度上屬于結構性失業。這就要求我們在教學上突出創新、更加重視實踐教學，以適應經濟社會對人才的要求。

一、實踐教學在人力資源管理課程中的重要地位

從學科性質來看，人力資源管理是現今世界發展迅速的應用型學科。由于“以人為本”理念的不斷深入，對人本身的研究成果也越來越豐富，加上我國經濟的快速發展，因此對人力資源管理專業人才提出了更高的數量和質量要求。用人單位在選擇畢業生時，不僅看重理論基礎知識掌握情況，更看重在實際工作中發現、分析、解決問題的實際應用能力。近年來很多高校開設了人力資源管理課，詳情見表1。

表1 我國招收人力資源管理本科專業的高校分布情況（含獨立學院）

據調查，在企業從事人力資源管理工作的大學畢業生，大多有系統的專業知識，頭腦靈活、有思想、可塑性強，但缺乏實際經驗，因此在實際工作中往往不能很好滿足企業的現實需要。實踐教學主要是通過提供現實與仿真的實踐平臺，使學生能夠在理解理論知識的同時，提高獨立思考、研究和探索問題的能力，進而具備一定的專業技能和創新能力。

從專業本身性質來說，人力資源管理是一門集理論知識與實務技術兩大模塊為一體的應用性學科，是對實踐性要求很強的專業。加強人力資源管理的實踐教學可以積累有價值的實證信息和資料，改善目前教學中理論空洞、缺乏企業實際情況、沒有形成符合中國國情的內容體系、實用性較差等缺陷，推動符合社會需求的本土化的人力資源管理理論體系發展。

從社會需求的角度來說，人力資源管理實踐教學對學生、教師以及企業而言，都發揮著十分重要的作用。對學生來說，通過人力資源管理實踐教學，增強了他們對人力資源管理的感性認識，拓寬了學生將所學理論知識與實際相結合的途徑，能夠全面提升學生分析問題、解決問題、人際交往、創新和協同工作的能力，彌補他們實際工作經驗不足的缺陷，增強其社會適應力與就業競爭力。有一項問卷調查了大學生了解人力資源管理實際的時間，如表2所示，接近一半的被調查者在大三才對人力資源管理實際有所了解，特別是有6%的學生從未實習過，因此應高度重視實踐教學。對教師而言，研究人力資源管理實踐教學能夠豐富教學內容和手段，加快人力資源管理專業的學科建設，鋪設一條教與學、學與用、理論聯系實踐的有效路徑，提高教學水平，改善課堂的教學效果。對企業而言，人力資源管理實踐教學可以在一定程度上減輕對新進員工培訓的成本，減少了員工適應工作的時間。由于學校把人才培養的目標定位在從學術型人才轉變為滿足社會需要的應用型專門人才，就意味著學生能在實踐中靈活運用自己所學的專業知識，有一定的實際動手能力和創新能力，這是企業所需要的理論與實踐兼備的人才。

表2 比較了解企業人力資源管理實際的時間 （單位：%）

二、人力資源管理實踐教學中存在的問題

1、人力資源管理實踐教學體系設置不合理

人力資源管理的教學目的在于提升教學對象的理性思維商數和解決實際問題的能力，大多數高校人力資源管理專業的人才培養目標就是培養從事一線人力資源管理工作的實用性操作人才。但是很多高校并未設置合理的實踐教學體系，課程是按照人力資源學科體系來設置的，沒有調查企業對人力資源專業學生的知識和技能要求。這就造成了實踐教學的內容不合理，比如理論教學部分比重占的較大，而對實踐操作技能的重要性認識不夠，實踐教學環節比重太小。另外是實踐教學時間安排得不合理，高校為了強調所謂的“實踐教學”，帶學生去參觀調研企業，這種短時間的參觀和單純的案例分析能夠起到的作用非常有限，造成實踐內容和課程相脫節，這些都會影響實踐教學的效果。

2、實踐教材相對滯后，教師實踐能力欠缺

人力資源管理專業和現實接觸比較緊密，必須緊跟社會發展來不斷更新內容，但是在各高校開展人力資源管理實踐教學時，卻沒有系統性的指導教材，教材建設落后。據武漢理工大學課題組的問卷調查表明，三分之一的教師認為目前的教材缺乏反映我國實際和企業單位實務的案例，25%的教師認為教師在教學過程中缺少讓學生動手和操作的環節，還有部分教師認為課程的內容陳舊，脫離實際，不能代表本專業最先進的技術，無法適應社會和行業發展的要求。

目前高校聘任教師時，重視的是學歷和學術水平，而忽略了是否有過企業工作經歷，從而使教師隊伍的來源過于單一。大多數人力資源專業教師雖然有豐富的理論知識，但由于長期在校內從事教學活動，缺乏在企業工作的經歷，因此在指導學生進行實際操作時，往往顯得力不從心，綜合工作能力受到限制。

3、教學方法不能充分體現學生的主體作用

教學方法既是一門科學，又是一門藝術。在開展人力資源管理實踐教學時，大多數院校還是單向式灌輸、教授知識，教師完全主導課堂，填鴨式的教學方式讓學生成為被動學習者，學生實際操作能力的訓練效果不佳，甚至一些關鍵的實踐項目僅停留在“認識狀態”，還沒有上升到真正意義上的“應用掌握”。在實踐教學方法上，排名第一位的是案例教學，67.05%的教師認為效果不錯，其次是情景模擬和角色扮演，選擇的教師分別為54.76%、42.86%，但是在學期有限的課時安排下，這些靈活的教學方法受到了限制，比如采用案例教學無法做到充分實施，就只能簡化為教師的案例分析和學生的簡單回答問題，思維訓練和分析能力等方面的效果不理想，77.38%的案例是從教材、論文中篩選的，60.71%是從網上下載的，只有29.76%是根據現場調研或課題資料編寫的原創內容，這在一定程度上未達到人力資源管理實踐教學的深度要求。

4、課程考核不規范

現在的學校尚未建立統一規范的實踐教學考核辦法。直到目前，多數高校對實踐教學的考核往往是通過一篇論文或調研報告作為期末考試的成績，遠沒有達到對理論教學的嚴格要求，不能體現學生掌握人力資源管理實踐的真正水平。缺乏科學、合理的實踐教學質量評價體系，沒有可供參考的量化指標，對實踐教學結果的驗收寬松，不能肯定成績、指出問題，更不能提出下一步改進的方向和措施，缺乏完整的監督、約束機制把實踐教學落到實處，使得實踐教學成為“食之無味，棄之可惜”的雞肋，沒有按照實踐教學的具體形式來設置課程考核標準。

5、其他一些客觀條件的限制

高校普遍缺乏專業化的實踐環境，人力資源管理需要的實踐環境是企業，所需要的實踐設備是企業中的人員、企業的規章制度、企業的真實經營業務，而這對于學校來說是不具備的，即使有部分合作企業可以作為實習基地，但實踐教學受到實習場所和崗位特殊性的限制，學生是接觸不到本崗位的實質工作，因此營造一個合適的實踐環境是需要解決的難題。

三、探索適應社會需求的人力資源管理實踐教學的途徑

隨著高等教育的大眾化和大學生就業壓力的增大，要求學生不僅具備扎實的專業理論知識，還要具備一定的創新和實踐能力。因此，人力資源管理實踐教學要適應當前形勢的變化，傳授學生就業的競爭能力。

1、提高認識，合理建構實踐教學體系

充分認識人力資源管理實踐教學的重要地位和作用。學校應該盡快轉換觀念，建立面向社會以就業為導向的辦學指導思想，從以前只注重學生的培養轉換到招生、培養和就業并重，這也就要求學校在具體的課程教學過程中，突出實踐教學，課程理論教學與實踐教學的時間有一個合理的匹配，精心設計實踐教學體系。增加實訓、實習等多形式實踐性教學的內容，提高實踐學時的比例，強化對學生的人力資源管理實際操作技能、職業能力的培養。設置專門的練習課，掌握各類人力資源管理文件的撰寫技巧；另外在學習專業理論的同時，模擬開展組織管理、工作分析、人力資源規劃、招聘考核、保險福利、培訓與發展、績效考核、薪酬管理等實訓項目，做到理論和實踐并重，在一定程度上可以提高學習的興趣并激發學生的創造力，在輕松愉快的氛圍內將理論知識很快消化吸收。

2、加強專業教材建設，重視提高教師的實踐能力

專業實踐教學環節的教材應與所學知識相呼應，又自成體系，對本專業各個重要的知識點進行融合，注重實踐教學的整體性，還要考慮行業發展的狀況和社會的需求，因此可以嘗試與企業專家合作開發教材或講義，并由此帶動實踐課程的課程標準、實習指導書等教學資料的逐步完善。

提高人力資源管理專職教師實踐教學的積極性以及穩定實踐教師隊伍是提高實踐教學效果的重要保證，應下力氣多渠道提高師資隊伍的綜合實踐教學能力。包括：建立高校和企業的聯動機制，定期輸送教師到企業參加實踐活動；逐步提高教師隊伍中既具備理論教學的素質，也具備實踐教學素質的“雙師”比例。根據專業和課程建設的需要，多聘請有一定教學經驗、責任心強的行業、企業的專業人才任兼職教師，形成富有特色的專兼結合的教師結構隊伍，特殊情況下教學時間、場所等方面實行“彈性教學制”。

3、創新教學方法，真正發揮學生的主體作用

教學方法要引入“引導式、啟發式、討論式、調查式、研究式、活動式”等多種教學方法，充分利用各種課外活動或社會實踐這一模式，比如開設講座、知識競賽、專業兼職等來提高學生的實踐技能，彌補課內實踐教學的不足。鼓勵學生參與科研項目，并給予相應支持，比如舉辦創業計劃、模擬招聘大賽等，他們學習的理論知識就有了實踐的平臺，專業能力就得到了很大的提高。高校可以增設人力資源管理模擬實驗課，它是一種親驗性的教學方法，通過模擬企業真實運作的情境，反映人力資源管理的具體環節，比如招聘和甄選環節包括招聘廣告、筆試、面試、素質測評工具和方法的應用，讓學生在模擬活動、方案設計、角色扮演過程中發揮主體作用，逐步提高決策水平，培養分析問題和解決實際問題的能力。

4、嚴把考核關，切實重視學生能力的提高

要完善實踐教學的考核體系，嚴把實踐教學的驗收關，加強各環節的監督和檢查，建立體現學生掌握人力資源管理實踐真實水平的評價體系。可以從學生在實踐過程中解決實際問題的結果如何、努力的程度、實踐創新活動以及工作過程中的認真程度等方面來設立考核的指標，明確、規范每一個環節的評分標準。對實踐教學結果的驗收要嚴格，鼓勵和表揚學生做出的成績、指出存在的問題，以及下一步改進的方向和措施，考核體系要引導學生重視在實踐教學的過程中能力的提高。考核過程中除了實踐教師的考評，還要考慮校外導師的評價，校外導師最擅長的是溝通協調能力和解決實際問題的能力，這恰恰是學生最欠缺的，通過校外導師的考核，可以引導和幫助學生能力的提高。

5、建構真實的教學環境，創造特色的實踐教學模式

要解決學生理論與實踐相脫節的矛盾，可以從建立真實的教學環境入手，優化校內人力資源實習基地，加強校企合作，建立長期穩定的校企合作模式，為了切實提高“實踐教學”課程的學習效果，一定要本著互惠互利的原則，包括：加強校外實習基地建設，學校將企業作為本專業的校外實習基地，同時也要承擔為企業提供培訓、咨詢等服務。在國外，一些國家在實踐教學方面，不斷加強校企合作，創造了具有自己特色的實踐教學模式，取得了許許多多成功的經驗，如美國的“合作教育”、日本的“產學合作”、德國的“雙元制培訓”等。跳出淺度的“校企合作”，不是簡單的參觀或調研，而要尋找雙方的利益共同點，加強與企事業單位的深度合作，要確保學生實習內容、實習進度等方面與實習單位實際工作相吻合，保持實踐課程的系統性和規范性，切實提高“綜合實踐教學”課程的學習效果。

總之，為了培養適合社會需求的人力資源管理人才，學校除了加強理論教學之外，實踐教學體系的創新和改革勢在必行，只有以社會需求為導向進行人力資源管理實踐教學改革，才能把人力資源管理專業的畢業生培養成具有理論和實踐動手能力的綜合人才，增強就業競爭力。

[1]羅帆、李昂、彭謙：就業需求導向的人力資源管理實踐教學改革探索[J].高教論壇，2009（7）.

[2]陳春、吳畏、陳濘：人力資源管理實踐課程的設計與探索[J].網絡科技時代，2008（6）.

[3]羅帆、郭劍、朱新艷：人力資源管理實踐教學的問題及對策探討[J].高教研究，2009（3）.

丁一）