療養院人才隊伍建設的探討

張家忠

(沈陽軍區興城療養院溫泉療養區，125100)

療養院人才隊伍建設的探討

張家忠

(沈陽軍區興城療養院溫泉療養區，125100)

本文分析了療養院人才隊伍現狀，強調了人才隊伍建設的重要性，并從引進人才、留住人才、使用人才、激勵人才、培養人才5個方面提出了建議。

人才結構；療養院；隊伍建設

人才是軍隊療養院在新時期支撐生存和可持續發展的第一要素，是確保部隊戰斗力、干部健康保健保障的決定性因素。當前療養院人才隊伍建設情況，出現了人才吸引難、保留難、流失控制難的現象，造成療養院的創新能力和科研水平較低，直接影響到療養院的專科建設和技術水平的提高。軍隊療養院人才的選拔、培養、使用、管理、建設必須引起高度重視，加強療養院人才建設，營造拴心留人的環境，是實現療養院又好又快發展的當務之急。

1 人才隊伍現狀

1.1 人力資源不足 受編制調整和市場競爭影響，技術干部走的人多，來的人少，專業梯隊嚴重斷層，現有人員不能滿足實際工作崗位需求，人員兼職現象普遍存在。

1.2 人才引進難 受療養院地理位置、地區經濟發展等因素影響，由軍校直接分配的畢業學員考慮療養院在專業發展、待遇方面不如治療醫院，不愿到療養院工作。每年畢業分配的應屆畢業生數量不多，5年內我單位只分配了2名療養專業應屆畢業生。

1.3 人才保留難 一方面是療養院人才培訓機制不健全，缺乏人才培養的規劃性、目標性、延續性的問題，進修及在職培訓沒有形成規模，造成個人發展進步意愿落空。另一方面是與大城市和社會醫療市場相比較，工作、生活、環境、發展、待遇等落差較大，喪失了在療養院工作的積極性，把療養院的送學進修當成了跳板，學成后調入了發達地區。

1.4 人員技術水平不高 一部分技術干部因學習進修時間短、機會少，療養院醫療服務內容有限，造成專業知識結構老化，技術水平提高不多，技術骨干更是青黃不接[1]。還有一些專業技術干部通過進修學習，學歷有所提高，技術水平卻沒有大的進步。

1.5 人才結構不合理 現實需求專業人員與配置人員不相適應，臨床醫生極度缺乏，職稱、學歷、年齡層次斷檔，青黃不接。而個別專業人員超編配置，無法安排工作崗位，長期從事非專業且無關緊要的工作。

1.6 高層次人才缺乏 療養院學科建設落后，缺少軍內外知名專家，多數重點科室沒有學科帶頭人，科研成果少，更沒有高層次的科研成果，特色療養技術不明顯。

2 充分認識加強人才隊伍建設的重要性

2.1 加強人才隊伍建設是軍事斗爭準備的需要 長期以來，軍隊醫院認真落實軍委新時期軍事戰略方針，堅持“人才為本、科技興醫”，培養了一支技術過硬的科技人才隊伍，出色地完成了諸多衛勤保障任務，在關鍵時刻發揮了不可替代的重要作用，充分展現了軍隊衛生系統的整體保障水平和快速反應能力。但是，對照科學發展觀的要求，對照軍事斗爭衛勤準備和部隊醫療保障的迫切需要，軍隊醫院人才隊伍建設仍然存在人才培養和考評機制不夠完善，高知名度的學科帶頭人和中青年專家比較少，催生人才成長的科研支撐條件相對較弱，市場經濟條件下部分科技人員思想不夠穩定等不利因素[2]。

2.2 加強人才隊伍建設是維護廣大官兵健康的需要 隨著國家社會經濟的發展，廣大官兵的醫療保障需求日益增長，要求軍隊醫院在促進醫療服務水平的提高上作出更大貢獻。

2.3 客觀分析人才建設面臨的形勢任務 機遇和挑戰并存。隨著軍事斗爭衛勤準備的全面推進，要求軍隊在解決衛勤保障重點難點問題上提供強有力的技術支持和條件保障，這是軍隊醫院的首要任務；新世紀新階段我軍履行國家安全的特殊使命，要求軍隊醫院在維和醫療保障、應對突發公共衛生事件等方面發揮更大的作用。

3 強人才隊伍建設的方法與對策

3.1 引進人才 積極引進軍事院校培養的療養相關人才，增加非現役文職人員醫類比例。近幾年，療養院招收了三批非現役文職人員，極大地緩解了旺季時療養院人員的工作壓力。療養院護理隊伍日益壯大的同時，醫生嚴重缺編的問題沒有得到解決，療養院醫護比、床工比的差距日益加大，建議總部增加非現役醫療人員招收名額，以壯大醫生隊伍。

3.2 留住人才

3.2.1 用事業留 創造良好的工作環境，盡可能讓每位醫務人員都在合適的崗位上，發揮其最大的作用。著重發展療養專業技術，從健康管理、專病療養、戰傷康復等專業出發，制定療養院發展的戰略目標，充分展現療養院工作的特點和優勢，用“院景”來聚集人才，主動為人才提供技術平臺及必要的支撐條件，使其感到在療養院照樣有用武之地。

3.2.2 用感情留 努力營造適宜的工作強度、和諧的工休關系、優美的工作環境。使工作人員能以平和的心態去對待療養院的工作，并認識到個人的點滴進步，除了自身努力外，更多的是單位扶持、栽培的結果。

3.2.3 用待遇留 在能力充分發揮、潛力有望得到發掘情況下，物質待遇可以起到輔助和強化作用。要真心實意地解決實際問題，對學科帶頭人和醫務骨干人員的職稱、待遇、家屬就業及子女上學等問題，療養院黨委和領導應盡最大努力給予解決；對住房、用車、獎金等問題，應優先給予安排；對于取得成就的醫務人員要給予重獎，以實現“一流人才、一流業績、一流報酬”三者的統一[3]。

3.3 使用人才 要用發展的眼光對待人才，樹立人才發展觀和大人才觀。對高學歷人才，看潛力，優先用；對低學歷的人才，看能力，堅持用；對有爭議的人才，看主流，大膽用；對年輕的人才，看發展，破格用[4]。

3.4 激勵人才 激勵引導的好壞直接影響工作人員潛能的發揮。激勵要按照正激勵不多于85%，負激勵不少于15%的比例進行，以達到鼓勵先進、鞭策落后，形成良好的工作作風和氛圍。建立有利于激發人才創造活力和創新熱情的激勵機制，營造尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造的用人氛圍[5]，通過科研成果、論文發表、工作積極性和業績貢獻等評比，在晉職晉級、立功受獎、科主任或護士長選拔任用等方面給予傾斜，給有志上進又有成績的人才創造機會，從而吸引和留住醫學人才，壯大醫學人才隊伍，為醫學創新提供人才保證。

3.5 培養人才 要加強療養院各類人才的培養。一是復合型指揮人才。即療養院和各部門等管理者，要精心挑選、精心培養，使他們具備雙重科學知識和雙重崗位經歷，做到既懂業務，又懂管理。二是智囊型機關參謀人員。通過學習培養促使他們從事物型轉變為謀略型，從經驗型轉變為創新型，具備超前思維，適時提出高質量的意見和建議。三是專家型人才。培養造就專業技術精、學術造詣深、創新能力強的高素質科技學科帶頭人，形成學科發展的領軍人物和療養院業務建設的中堅力量。起到以個人帶動科室、以科室帶動全院的作用。四是骨干型技術人才。依托醫院使教育不斷深化，到體系醫院和知名度高的醫院，安排專業對口的進修。學習新理論、新知識，積累臨床經驗，提高專業水平，解決療養院病種少、病情簡單的困擾。并且大膽使用，摔打磨煉，使其積蓄發展能量，成為臨床一線的主力軍[6]。五是一線基礎人才。依托崗位和新設備培養、催生人才。加強崗位練兵，加快基礎知識向應用知識、學歷向能力的轉化，以最直接、最快捷、最有效的方式，獲取真知、積累經驗、增長才干。六是實施名醫名家戰略。選拔一批富有潛力、嶄露頭角的優秀人才苗子，制定個性化培養方案，通過送學送訓、重大科研項目歷練等形式，培養一批能夠挑大梁、擔重任的研究型人才。注重發揮老專家、老教授的智囊作用、領銜作用和人梯作用，不斷為科研工作培養造就新人，為科技創新提供強有力的人才支撐。

[1]于剛，汪濤.加強軍隊療養院科技人才隊伍建設[J].中國療養醫學，2007，16(10)：586-587.

[2]葉喬生.軍隊醫院人才隊伍建設的探討[J].實用醫藥雜志，2007，24(10)：1277-1278.

[3]高寧，吉英敏.軍隊療養院人才培養問題與對策[J].中國療養醫學，2007，16(10)：587-588.

[4]王俊，李秀增.加強療養院人才建設的思考[J].人民軍醫，2008，51(6)：399.

[5]畢猛，劉曉洋，康寅磊.軍隊中小醫院人才隊伍建設思考[J].解放軍醫院管理雜志，2010，17(12)：1175-1176.

[6]范艷濤.對療養院人才培養的思考[J].實用醫藥雜志，2007，24(11)：1043-1044.

1005-619X(2012)09-0844-02

2012-05-22)