員工反生產行為組織控制的演化博弈分析

摘要：基于演化博弈理論和員工反生產行為組織控制的行為博弈演化過程，構建企業與員工共同參與的演化博弈模型。博弈的復制動態方程表明：員工選擇顯性反生產行為的比例、員工因選擇反生產行為所獲得的額外收益、企業對員工的反生產行為進行監管所投入的成本，企業觀測到員工選擇反生產行為時所作出的處罰都將對博弈均衡的結果產生影響。對此，應加強人力資源管理，加大組織支持力度，建立有效的控制機制。

關鍵詞：反生產行為；演化博弈；演化穩定策略；組織控制

中圖分類號：F272 文獻標識碼：A 文章編號：1003-3890（2012）01-0043-05

一、問題的提出

演化博弈理論是把博弈理論分析和動態演化過程分析結合起來的一種理論，它是關于行為策略的相互作用與迭代過程的博弈論模型。與傳統博弈模型不同的是，演化博弈理論建立在生物進化論的基礎上，它認為由于參與博弈的個體的有限理性，其博弈的最優均衡不能在初始時就找到，必須通過大量反復的博弈過程去修正和改進個體策略，所有參與博弈的個體在經過反復博弈后選擇的某個最優的、穩定的策略即為演化穩定策略（ESS）。而通過對演化穩定策略的研究，能夠描述動態系統的局部動態性質，預測個體的行為。作為一種數學分析方法，演化博弈理論已經被廣泛地運用在經濟、社會等領域，用于模擬和分析現實的經濟、社會問題。

作為一個看不見但又普遍存在的社會問題，員工反生產行為是指組織成員有意采取的，無論是否違反組織的正式或非正式規范，也無論行為主體是否因此受到有形或無形懲罰，只要客觀上給組織及其成員的有形財產或無形資產帶來損失的顯性或隱性行為（張建衛，等，2008）[1]。一些研究表明，在企業中，35%～55%的員工存在諸如怠工、缺席、偷竊、盜用公款以及蓄意破壞等行為（Harper，1990）[2]，79％的員工會在工作中發脾氣，42％的員工會發表淫穢的評論（Bennett et al，2000）[3]，75%的員工至少曾有過一次將公司財務據為己有的經歷（Coffin，2003）[4]。據統計，員工越軌行為與錯失每年將給企業造成約60億美元～2 000億美元的損失（Murphy，1993）[5]，95%的企業都曾遭遇過員工偷竊（Case，2000）[6]，在美國由于員工偷竊所產生的財務成本每年估計高達500億美元（Coffin，2003）[4]，NIOSH估計美國每周大約有18 000名雇員在工作中受到各種類型的心理和身體傷害（LeBlanc et al，2006）[7]。當前我國尚處于社會轉型和深化改革的時期，經濟體制、社會結構、利益格局和人們思想觀念正發生著深刻的變化，加之飛速發展的信息技術和先進的通訊手段的普遍應用，企業員工反生產行為也日益趨于多樣化、隱蔽化、智能化、復雜化。比如，員工上班時間忙“種菜”、看《蝸居》一度成為時尚潮流，利用掌握的專業知識和信息要挾企業的員工亦為數不少。在股市井噴時期，甚至還出現了發達國家從未出現過的員工普遍上班炒股的現象，以至于有人發出“牛了股市，熊了辦公室”的驚呼。可見，工作場所中的員工反生產行為已經成為企業管理實踐中一項不可忽視的議題，直接影響和制約著企業的績效水平，其危害性應該引起足夠的重視，亟需更多深入地探討和研究它的治理問題。

然而，從相關文獻[8-17]來看，國內外學術界對于員工反生產行為的干預與控制問題普遍關注不夠，研究相對匱乏，研究觀點基本停留在定性分析的層面之上，借用工具模型進行定量分析的研究成果為數較少，僅見個別篇章[18-19]，在CNKI中更沒有檢索到直接運用演化博弈理論分析員工反生產行為的專題文獻。鑒于此，作為研究的一個視角，本文嘗試運用演化博弈理論對員工反生產行為組織控制問題進行初步探討，以期為相關企業建立和完善員工行為管理的制度提供一些啟迪和借鑒。

二、企業與員工行為的演化博弈分析

（一）基本假設

企業為了控制員工反生產行為的發生，需要對員工的行為進行觀測，并對被觀測到選擇反生產行為的員工作出一定的處罰。但由于近年來，員工反生產行為越來越趨于隱蔽性，尤其是網絡辦公的出現使得員工有條件在工作時間上網從事與工作無關的事情。對于隱性的員工反生產行為，企業一般難以進行精確觀測，這對員工和企業的收益都會有所影響，因而需要對員工反生產行為作顯性和隱性兩方面考慮。

為了方便討論，我們作如下這樣的假設：員工為企業創造的收益為R，企業支付給員工的工資為W；員工反生產行為中顯性與隱性所占的比例分別為?琢和1-?琢，員工因選擇顯性的反生產行為獲得的額外收益為∏1，因選擇隱性的反生產行為獲得的額外收益為∏2；企業因員工選擇顯性的反生產行為遭受的損失為V1，因員工選擇隱性的反生產行為遭受的損失為V2；企業對員工的反生產行為進行監管所投入的成本為C；員工被觀測到選擇反生產行為時企業對其作出的處罰為S。此外，假設員工在一次博弈中采取選擇反生產行為與不選擇反生產行為策略的概率分別為p和1-p，企業對員工反生產行為采取監管與不監管策略的概率分別為q和1-q。同時，設員工的策略空間為｛s1，s2｝，企業的策略空間為｛s3，s4｝，其中，s1表示員工選擇反生產行為策略，s2表示員工努力工作即不選擇反生產行為策略，s3表示企業為了有效控制員工反生產行為而采取監管策略，s4表示企業對員工反生產行為置之不理即不監管策略。這里，為不失一般性，設所有參數均為正值，且0＜?琢，p，q＜1。

（二）企業與員工行為演化博弈的收益矩陣

由以上基本假設可知，對企業而言，若員工選擇反生產行為，則企業進行監管的收益為R-［?琢V1+（1-?琢）V2］-C+?琢S，不進行監管的收益為R-［?琢V1+（1-?琢）V2］；若員工不選擇反生產行為，則企業進行監管的收益為R-C，不進行監管的收益為R。對員工而言，若企業進行監管，則員工選擇反生產行為的收益為W+［?琢∏１＋（1-?琢）∏2］－?琢S，不選擇的收益為Ｗ；若企業不進行監管，則員工選擇反生產行為的收益為W+［?琢∏１＋（1-?琢）∏2］，不選擇的收益為Ｗ。因此，可構造企業與員工行為演化博弈的收益矩陣，如表1所示。

（三）演化穩定策略的求解

企業和員工是演化博弈的兩個主體，用F表示企業，E表示員工。

企業采取純策略S3和S4的期望收益分別為：

UF（s3）=p｛R-［?琢V1+（1-?琢）V2］-C+?琢S｝+（１－p）（Ｒ－Ｃ）

UF（s４）=p｛R-［?琢V1+（1-?琢）V2］｝+（１－p）Ｒ

企業采取混合策略的平均收益為：

員工采取純策略S1和S2的期望收益分別為：

UE（s1）=q｛W+［?琢∏1+（１－?琢）∏２］－?琢S｝＋（１－q）｛Ｗ＋［?琢∏1+（１－?琢）∏２］｝

UE（s2）=qW+（１－q）W=W

員工采取混合策略的平均收益為：

假設企業和員工通過模仿學習博弈來調整各自對監管和反生產行為策略選擇的概率，則根據演化博弈的復制動態公式，可分別構造企業和員工的復制動態方程。

企業的復制動態方程為：

∏２＜?琢S，也就是企業觀測到員工選擇反生產行為時對其作出的處罰大于企業對員工的行為進行監管所投入的成本，員工選擇反生產行為所獲得的額外收益小于企業對其作出的處罰。

根據復制動態方程（1）、（2）和微分方程的穩定性定理，有如下結果：

為了更清晰地描繪企業和員工的動態演化過程，可以構建企業和員工博弈的復制動態相位圖，如圖1所示。

根據圖1我們可以發現，在0＜C / ?琢S＜1且0＜?琢∏1+（１－?琢）∏２ / ?琢S＜1的條件下，企業和員工陷入了企業監管與員工反生產行為選擇的重復博弈中，雙方不斷地進行循環策略選擇，最終系統達到一種動態平衡，即員工以C / ?琢S的概率選擇反生產行為，企業以?琢∏1+（１－?琢）∏２ / ?琢S的概率選擇監管。

當C / ?琢S＞1或?琢∏1+（１－?琢）∏２ / ?琢 S＞1時，E5不是復制動態系統的平衡點，其平衡點只剩下E1、E2、E3、E4四個點，可區分以下三種情況：

（1）若C / ?琢S＞1，且?琢∏1+（１－?琢）∏２ / ?琢S＞1，即C＞?琢S，且?琢∏1+（１－?琢）∏２＞?琢S，則E3為演化的穩定狀態，E2是不穩定的平衡點，E1和E4為鞍點。分別以p，q作為橫縱坐標軸，作系統的復制動態相圖，如圖2所示。

（2）若C / ?琢S＜1，?琢∏1+（１－?琢）∏２ / ?琢S＞1，即C＜?琢S，?琢∏1+（１－?琢）∏２＞?琢S，則E4為演化的穩定狀態，E2是不穩定的平衡點，E1和E3為鞍點。分別以p，q作為橫縱坐標軸，作系統的復制動態相圖，如圖3所示。

（3）若C / ?琢S＞1，?琢∏1+（１－?琢）∏２ / ?琢S＜1，即C＞?琢S，且?琢∏1+（１－?琢）∏２＜?琢S，則E3為演化的穩定狀態，E4是不穩定的平衡點，E1和E2為鞍點。分別以p，q作為橫縱坐標軸，作系統的復制動態相圖，如圖4所示。

（四）分析與討論

從（p，q）的解值中可以發現，系統的演化及穩定性主要與員工選擇顯性反生產行為的比例?琢、員工因選擇反生產行為獲得的額外收益?琢∏1+（１－?琢）∏２、企業對員工的反生產行為進行監管所投入的成本C，以及員工被觀測到選擇反生產行為時企業對其作出的處罰S四個因素有關，下面我們逐一分別進行討論。

1. 員工選擇顯性反生產行為比例?琢。在員工所選擇的反生產行為當中，有些是可以看得見的、顯性的，比如破壞公物；有些是看不見的、隱性的，比如消極怠工。企業在對員工的反生產行為進行監管時一般只能觀測出顯性的反生產行為，而對于隱性的不易被發現的反生產行為則很難觀測到，這直接影響到企業對員工反生產行為的監管和處罰力度。同時，由于員工選擇顯性的和隱性的反生產行為所獲得的額外收益不同，因而?琢的大小也影響著員工選擇反生產行為時的潛在額外收益，這在一定程度上也影響著員工行為選擇的傾向。

2. 員工因選擇反生產行為所獲得的額外收益?琢∏1+（１－?琢）∏２。員工選擇反生產行為獲得的額外收益（包括心理上的）是員工選擇反生產行為的主要動因，從上面的博弈相圖可以看出，員工選擇反生產行為的額外收益越大，p越趨向于1，員工選擇反生產行為的概率就越大。

3. 企業對員工的反生產行為進行監管所投入的成本C。企業若是對員工的反生產行為進行監管，就必然需要支付相應的額外費用，比如支付給監管人員額外的報酬等。事實上，監管需要投入的成本越高，企業選擇監管的可能性就會越低，相應的員工選擇反生產行為的可能性就會越大。

4. 員工被觀測到選擇反生產行為時企業對其作出的處罰S。當員工被觀測到選擇反生產行為時（一般來說是顯性的），企業理當對其作出一定的處罰，以彌補因員工選擇反生產行為給企業帶來的損失及企業為了監管而支付的額外費用，同時員工由于害怕被處罰而可能會減少反生產行為的選擇概率，這在一定程度上又可以起到抑制員工反生產行為發生的作用。從上面的博弈演化分析可以看出，企業觀測到員工選擇反生產行為時對其作出的處罰S的大小對企業和員工的行為都會有所影響，當?琢、?琢∏1+（１－?琢）∏２和C一定時，S越大，企業越趨向于監管，員工越趨向于不選擇反生產行為。

三、對反生產行為組織控制的啟示與建議

基于以上分析，本文就企業如何對員工反生產行為進行組織控制提出如下幾點建議：

（一）加強人力資源管理職能

員工利用上班時間上網從事與工作無關的事情，或選擇消極怠工等隱性的反生產行為，在很大程度上是由于對重復而枯燥的工作的厭倦。事實上，企業很難做到全天候監控員工的計算機使用情況，也很難精確地分辨出員工是否真的在努力工作。因而，企業可以定期對工作進行重新設計或實行員工輪崗制，豐富員工工作內容，使工作更具有挑戰性，激發員工的工作動機，從而消除員工因長期從事某一項工作的厭倦感，提高員工的工作效率，降低隱性反生產行為發生的概率。

（二）加大組織支持力度

正如有研究指出的那樣，“如果企業能夠促使組織內部形成關心員工的氛圍，員工選擇反生產行為的概率會減少很多”。企業組織應切實加大對員工的支持力度，真情實意地關心每一位員工，在組織內部營造出平等和相互尊重的人際關系氛圍，盡可能為員工發展提供一切物質和精神資源的保障，絕不能把員工當成完成任務的“工具”。尤其要重視員工的價值和才干，為員工提供良好的工作環境和平等的發展機會，比如，為員工提供職業生涯設計，制訂出員工職業的近期和遠景規劃，使員工意識到目前工作與自己長期職業目標相吻合，這樣員工的工作積極性就會得到極大的提高。

（三）設置明確的處罰標準

當企業觀測到員工的反生產行為時，就應當立即對其作出處罰，這樣才能起到警示作用，避免反生產行為的再次發生。但是，在對員工的反生產行為進行處罰時，處罰的標準必須明確，情節嚴重的應給予較嚴厲的處罰，而情節輕微的則應給予較輕微的處罰。因為員工會把潛在的反生產行為可能會受到的不同處罰與行為的嚴重性聯系起來，從而決定是否選擇反生產行為。太低可能不會引起員工的重視；太高則可能會引發員工的更大不滿和報復，更有甚者會造成員工與企業之間惡性對抗的悲劇。因為處罰不是目的，能夠達到對員工反生產行為的有效控制才是關鍵。同時，要保證處罰的公正性。這是由于員工往往把一致的處罰看作是公正的。在特定的范圍內，同樣的反生產行為，如果給予不同的處罰，就會導致員工心理感受上的不公和不滿。因此，必須采取一致的處罰標準來處理相同性質的反生產行為，對同樣的反生產行為給予同樣的處罰。

（四）建立有效的控制機制

當前，反生產行為的危害性尚未引起國內企業組織的足夠重視，即使觀測到員工選擇反生產行為，大部分企業組織很可能會為了節約成本而對員工的行為置之不理，造成員工行為的監管缺位，使員工更容易選擇反生產行為。因此，企業應建立有效的內部控制機制，對員工反生產行為的監管作為企業管理系統的一部分，比如在企業組織內部安裝電子眼、設置監察崗、不定期對員工的計算機等辦公工具的使用情況進行檢查來監督員工的行為，這樣一方面可以降低企業的監管成本，另一方面也對員工的行為有了一定的約束和威懾，從而降低員工反生產行為的發生概率。值得注意的是，企業在建立員工反生產行為的控制機制時，應鼓勵員工參與，建立起企業內部的非正式監督渠道，即通過企業組織內部成員之間的相互監督來防范或控制員工反生產行為的選擇，節約監管成本。

此外，在企業的管理實踐過程中，企業文化對組織員工起著整合、導向、凝聚和規范的作用，是企業組織賴以生存和發展的精神資源。企業文化一旦形成，就會成為員工行為的非正式控制規則，從而引導員工放棄一些不適宜的行為習慣和利益取向。因此，企業應該大力加強組織內部的企業文化建設，通過引導員工對企業的組織規范、核心價值觀等企業文化的認同，使其內化為員工心中的行為規范和準則，來指導和規范員工的行為，從而有效地控制員工反生產行為的發生。

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（湯馥萍為本文的通訊作者）

責任編輯、校對：焦世玲

Evolutionary Game Analysis on the Organization Control over

Employee Counterproductive Behavior

Mao Junquan1， Tang Fuping2

（1.Research Center for Modern Human Resource Evaluation， Shanghai Party Institute of CPC Shanghai

Administration Institute， Shanghai 200233， China；

2.Management School， University of Shanghai for Science and Technology， Shanghai 200093， China）

Abstract： Based the evolutionary game theory and the behavior game evolutionary process of the employee counterproductive work behavior organization control， the author constructs a evolutionary game model mutually participated by the enterprise and employees. The replicated dynamic equation of game theory demonstrates that the rate of positive counter-productive behavior chosen by employees and the extra gain derived from the choice of such behavior， the cost paid by enterprises for supervising employees' counterproductive work behavior and the punishment of such behavior all impact the result of game equilibrium. So we should strengthen the human resource management， enlarge the support vigor and set up the effective control mechanism.

Key words： counterproductive work behavior; evolutionary game; evolutionary stable strategy; organization control