永遠不可能復制自己

人總想復制跟自己一樣的人，兒子最好模樣跟自己差不多，精神、理想、能力也都跟自己一樣，然后就能把自己的事業一代代傳承并發揚下去。但我們看到的永遠是遺憾和不滿意，因為每個人的成長環境不一樣，不可能拷貝出同樣的人。

我和一個同學的孩子聊天，他父母覺得這孩子特不像自己，父母最愛說他們當年如何有理想、上學怎么艱難，他卻不想聽。電視劇《雪花那個飄》、《北風那個吹》里講的就是老一輩成長的環境，在那樣的環境里容易產生英雄主義情結。中國歷史上有很多偉大人物和角色榜樣，比如成吉思汗、關羽、岳飛、項羽，隨時都會激發出年輕人的英雄情懷。另外，中國歷史苦難深重，也會激發男人匡扶正義、以天下為己任的愿望和理想。

然而今天這一代成長的環境變了，歷史故事仍然有人在講，但都改成戲說了，臺詞都是今天的，講的也是今天的故事，已經無法讓人產生莊嚴、神圣和崇高感了。

我有個在新加坡的朋友，老愛對兒子說，當年我考大學，多困難我都考上了，但現在條件這么好，你怎么就是不好好讀書，天天玩游戲呢？結果，沒想到這孩子竟然在國際上得了游戲大獎，運動、跑步、皮劃艇樣樣都玩，后來進了特種部隊，成為像“海豹突擊隊員”那樣的角色，也被最好的大學直接錄取，這讓朋友很吃驚。我說現在孩子用功的方法變了，今天的學校就是喜歡這樣的學生。時代完全不能復制了，以前頭懸梁、錐刺股，拿個瓶子裝些螢火蟲照著讀書，還有鑿壁偷光什么的，是那時的環境，今天在網絡上泡著的就是讀書人。

時代環境變化導致你永遠不可能復制一個自己，所以人和人的傳承是沒有辦法做到完全滿意的。唯一能滿意的就是你選的人可以應對未來的挑戰，而不是應對你曾經面臨過的挑戰。

在人的傳承上，光靠人選人成功率非常低。現代家庭中孩子數量比較少，傳承當中風險在加大。所以，民營企業的選人體制最好能夠逐步改變成讓制度選人，讓業績來證明人，讓價值觀來凝聚人，讓事業來激勵人。在事業傳承上，企業家面對的不應是具體的某個人，而應是所有人。

公司的中級管理者和高管，也都應該用制度來選。舉一個例子，在美國政府觀看拉登被擊斃的直播畫面里，奧巴馬總統沒有坐在正中間的位置。按照傳統規矩，大哥什么時候都得坐中間，你看薩達姆、金正日的照片，哪個時候他們都在中間。這張照片反映了美國的制度授權清楚，中間的人是主要責任人。

奧巴馬在競選前也就相當于中國的科級干部，通過一年半的全美演講，競選成了大哥。這個過程就是制度選人，因為誰都可以報名，接近于奧運會的游戲規則。制度選人就是根據第三方規則在透明環境下進行公平競爭，每個人都有進入的機會，對最后勝出者大家才是服氣的。

制度選人必須建立一個有效的系統。美國制度讓決策成為扯皮制度，比如議會、三權分立，都在扯皮，而行政是獨裁系統，執行非常有效。一旦決策以后，所有系統都是獨裁的，但決策之前是扯皮的。這樣做是高成本決策，低成本執行，低成本糾錯。

公司也這樣，如果是相對集權的體制，就是決策成本低，一個人說了算（所謂拍板快），必然造成執行成本高；因為你一下拍板了，底下人都沒理解，大家也沒有參與討論，執行的時候就經常會陽奉陰違。結果糾錯成本也高，因為誰也不敢對大哥說不，看著車毀人亡，大家除了表示同情、悼念，毫無辦法。

從公司治理來說，一定要避免把創辦者、大股東變成集權制度下的神，避免放縱他想怎么干就怎么干、大家執行的時候東倒西歪、最后自嘗苦果的悲劇。我們應該建立一種好的治理結構，將決策的成本適當提高，拖的時間可能會長一點，但所有的決策都是能控制在60—80分，執行有效，即使有毛病在此過程中也會被大家提出來。小錯不斷，大錯不犯，系統有效，積小勝為大勝。總之，如果制度選人和系統有效結合起來，公司就會比單一的人選人制度更能降低風險、更可持續。