中國國有企業(yè)的人才流失及對策

摘 要：隨著知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代經(jīng)濟(jì)全球化、信息化的到來，尤其是中國加入WTO后，中國國有企業(yè)全面參與世界競爭，特別是知識密集型行業(yè)中的國有企業(yè)，在這場人才競爭戰(zhàn)中普遍處于劣勢地位，人才流失已成為影響企業(yè)生存和發(fā)展的重大問題。通過對國企人才流動現(xiàn)狀分析，探尋了人才流動及人才流失的內(nèi)涵，分析了人才流失對國企造成的影響，并對國企人才流失的諸多原因進(jìn)行了解釋，最后提出了一些應(yīng)對國企人才流失的建議和對策。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；人才流失；現(xiàn)狀；原因；對策

中圖分類號：F241.22 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號：1673-291X（2012）01-0120-02

收稿日期：2011-10-16

基金項(xiàng)目：“武漢工業(yè)學(xué)院研究生教育創(chuàng)新計(jì)劃”資助

作者簡介：魏星月（1984-），女，湖北武漢人，碩士研究生，從事企業(yè)人力資源管理研究；張關(guān)（1987-），男，湖北武漢人，碩士研究生，從事企業(yè)人力資源管理研究。

一、人才及其相關(guān)概念

關(guān)于人才的定義，眾說紛紜，莫衷一是。《辭海》中把人才定義為有才智或有高尚品德的人。國家人事部自1982年起把具有中專以上學(xué)歷或初級以上專業(yè)技術(shù)職稱者，作為人才的統(tǒng)計(jì)口徑。

廣義的人才定義，應(yīng)該是外延內(nèi)涵較寬的“大人才”概念，即除了具有過硬的自身素質(zhì)，潛在的創(chuàng)造能力以及社會性、實(shí)踐性、進(jìn)步性外，還應(yīng)具有廣泛性和層次性。因此，廣義的人才定義是否可這樣表述：人才，是指具有知識和技能，能夠進(jìn)行創(chuàng)造性勞動，在社會發(fā)展和人類進(jìn)步的實(shí)踐活動中積極作貢獻(xiàn)的人。

二、人才流動與人才流失

人才流動是指人才在地區(qū)、行業(yè)、崗位等方面的變動。它是生產(chǎn)社會化、科學(xué)技術(shù)整體化的客觀要求，是社會按照人才的價(jià)值規(guī)律和社會要求所進(jìn)行的空間動態(tài)調(diào)節(jié)。影響人才流動的因素主要有：產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整、科學(xué)技術(shù)的發(fā)展、專業(yè)的更新、經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求、人才競爭的狀況以及人才結(jié)構(gòu)的調(diào)整等。企業(yè)人才流動主要包括兩種情況，一是企業(yè)人才以各種形式在社會范圍內(nèi)的流動，二是企業(yè)人才在企業(yè)內(nèi)部的崗位調(diào)換和職責(zé)變更。人才流動有合理與非合理、正向與逆向流動之分。原則上，凡是符合社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要的人才流動都可稱為合理、正向的流動、反之則是非合理、逆向的流動。

人才流失指的是屬于特定群體、組織、地域的專門人才或其他有才能的人，離開自己原來所依附或服務(wù)的對象，而到了另外的群體、組織和地域。我們通常所說的人才流失，實(shí)際上指的是由于競爭主體的地位、環(huán)境、條件、實(shí)力相差較大而導(dǎo)致一定時(shí)期內(nèi)在競爭中處于弱勢地位一方的人才單向地向優(yōu)勢一方轉(zhuǎn)移，雙方的人才流動呈現(xiàn)出較強(qiáng)烈的不均衡性和不平等性。

管理學(xué)中著名的“卡茲曲線”根據(jù)數(shù)量統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果表明，人才流動率低于5%的企業(yè)，是一個缺乏創(chuàng)新能力的企業(yè)。實(shí)踐證明，有進(jìn)有出的人才流動，有利于人才價(jià)值和潛能的發(fā)揮，有利于企業(yè)生機(jī)和活力的持續(xù)增強(qiáng)，有利于人才市場的發(fā)育完善。據(jù)調(diào)查顯示，接受調(diào)查的經(jīng)理中，有75％認(rèn)為“15％以下的員工流失率”是合理的，其中55％認(rèn)為“5%～10％”是合理的；100%的CEO認(rèn)為，超過20％的流失率會給企業(yè)帶來實(shí)質(zhì)性影響。但流失率的具體水平因企業(yè)所屬行業(yè)、企業(yè)發(fā)展階段、市場人才供求狀況等因素的不同而不同。此次調(diào)查得出人才流失的上下限為5%～16.5%。

三、中國國有企業(yè)人才流失現(xiàn)狀

隨著國家宏觀經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的大力調(diào)整，非公有制經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，人才爭奪戰(zhàn)愈演愈烈，使國有企業(yè)成為這場戰(zhàn)爭中的唯一輸家。據(jù)統(tǒng)計(jì)，北京市對工業(yè)系統(tǒng)150戶大中型企業(yè)調(diào)查，國有企業(yè)本科以上人員流失率高達(dá)64%，碩士生、博士生流失率分別是36%、59%，主要流向三資企業(yè)。由中國企業(yè)聯(lián)合會、中國企業(yè)家協(xié)會聯(lián)合公布的中國首份職業(yè)經(jīng)理人發(fā)展報(bào)告稱，2010年，中國私營企業(yè)中曾主要就職于國企的職業(yè)經(jīng)理人數(shù)量已占企業(yè)經(jīng)理層總?cè)藬?shù)的三成；而在外資企業(yè)中，這一數(shù)字高達(dá)46%，甚至高于曾主要就職于外企的人數(shù)（39%）。同時(shí)，在中國屬于稀缺人才資源的職業(yè)經(jīng)理人隊(duì)伍，近來流向私企和外企的趨勢越發(fā)明顯，這令正在向現(xiàn)代企業(yè)制度轉(zhuǎn)型中的國企有了新的隱憂。據(jù)零點(diǎn)研究集團(tuán)調(diào)查，59.8%的國企面臨人才資源危機(jī)，35.1%的國企認(rèn)為人才危機(jī)對其企業(yè)產(chǎn)生了嚴(yán)重影響。

四、中國國有企業(yè)人才流失的原因

人的需要是多種多樣的，馬斯洛把人的需要由低到高歸結(jié)為：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要。人類這些無限豐富和發(fā)展的需要，不斷推動著人性的發(fā)展，推動著人的能力、人的個性和人的自由發(fā)展水平的提高。以這一理論為依據(jù)，對國有企業(yè)人才流失現(xiàn)象就不難解釋。國有企業(yè)的優(yōu)勢在于能更多的滿足人的低層次需要，比如說，朝八夕五的作息制度、旱澇保收的薪水、各類保險(xiǎn)、勞動保護(hù)、退休金制度——這些需要都停留在生理需要和安全需要的層面上。

隨著社會的發(fā)展，一些外企和民企不僅能滿足員工低層次的需要，而且還能滿足員工的社交需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。這些變化使國企固有的優(yōu)勢漸漸喪失。這些問題衍生出國企的嚴(yán)重弊端：平均主義嚴(yán)重，或走向另一種極端——分配不公。這些根深蒂固的頑癥大大削弱了人才的積極性和創(chuàng)造力。因此，當(dāng)企業(yè)員工個體認(rèn)為現(xiàn)有的工作狀況很難滿足其需要、對企業(yè)內(nèi)部可能獲得的職位不理想、而對企業(yè)外其他工作角色滿足程度的預(yù)想較佳時(shí)，跳槽的動機(jī)就隨之萌生。

五、要減少人才流失，須從企業(yè)管理和人力資源管理的多方面研究相應(yīng)對策

1.用良好的福利政策吸引人才。良好的福利政策包括除薪金以外的企業(yè)支付給員工的其他報(bào)酬和津貼項(xiàng)目，包括各種獎金、培訓(xùn)機(jī)會、企業(yè)出資的保險(xiǎn)和其他福利津貼項(xiàng)目。專家認(rèn)為，人才在工作中尋找的無非是三個方面的回報(bào)。（1）現(xiàn)實(shí)的回報(bào)；（2）工作的挑戰(zhàn)；（3）自身的發(fā)展。這三者必須相互支持和補(bǔ)充，高薪只是短期內(nèi)人才資源市場供求關(guān)系的體現(xiàn)，而福利反映了企業(yè)對員工的長期承諾。也正是福利這一點(diǎn)，使眾多在企業(yè)里追求長期發(fā)展的員工，更認(rèn)同福利而非僅僅是高薪。不過，企業(yè)的福利政策也應(yīng)該與其總體的競爭策略保持一致，隨著企業(yè)競爭策略的變化，相應(yīng)的福利政策也應(yīng)該隨之變化。

2.用共享企業(yè)發(fā)展成果來留住人才。在一個企業(yè)的分配政策中要讓員工感到自己的付出與回報(bào)平衡，這樣才能讓員工對工作感到滿意，也才能發(fā)揮團(tuán)隊(duì)的最大潛力。對優(yōu)秀的人才還要有一定的待遇，包括期權(quán)、股權(quán)、分紅權(quán)，讓員工共同分享企業(yè)發(fā)展完成利潤指標(biāo)后剩下的利潤，尤其是股份制企業(yè)，采用勞動股份制這種激勵機(jī)制，讓員工分享股權(quán)，使他們成為企業(yè)的股東之一，這樣就能最大限度地調(diào)動員工的工作積極性，使員工個人的發(fā)展與企業(yè)成果共享達(dá)到統(tǒng)一。

3.用升職和授權(quán)來激勵人才。職位晉升和授權(quán)是對員工工作成績和能力的充分肯定，在公司出現(xiàn)職位空缺時(shí)優(yōu)先考慮內(nèi)部調(diào)動或提升，大膽提拔年輕人才，這樣做不僅可以減少企業(yè)的管理成本，而且可以激勵其他員工，形成良性循環(huán)。同樣，授權(quán)也是企業(yè)管理中有效的激勵方法，授權(quán)意味著讓員工自己做出正確的決定，意味著你信任他，意味著他和你同時(shí)承擔(dān)責(zé)任。當(dāng)一個人被信任時(shí)，就會迸發(fā)出更多的工作熱情和創(chuàng)意。

4.感情留人。情感管理在現(xiàn)代快節(jié)奏、高壓力的職業(yè)環(huán)境中越來越重要，貼近員工的內(nèi)心生活是指管理者要真正地了解員工心中所想，為他們排憂解難，從而從內(nèi)心深處激發(fā)員工的積極性。在企業(yè)里營造一種自由開放、分享信息、人人平等的氛圍，除企業(yè)正式、制度化的交流途徑之外，企業(yè)要鼓勵各種自發(fā)、非正式的交流溝通渠道。娓娓道來的談心、頭腦風(fēng)暴式的討論都將減少員工之間、部門之間的誤解和隔閡，形成一種積極而和諧的人際關(guān)系，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和創(chuàng)新能力。

六、深化國企改革

改革產(chǎn)權(quán)法規(guī)，使國有企業(yè)產(chǎn)權(quán)清晰。實(shí)行股份制是建立現(xiàn)代企業(yè)制度的有效形式，國有企業(yè)股份制改革后，必須尊重公司法人企業(yè)在產(chǎn)權(quán)制度方面的相對獨(dú)立性。解決“用人腐敗”，在人才的招聘、選拔、培訓(xùn)、考核、晉升、獎勵等方面能盡量做到公平，有條件時(shí)還可以讓員工購買企業(yè)部分股份，讓企業(yè)的中長期發(fā)展與核心員工的實(shí)際利益緊密相連，讓員工成為企業(yè)的主人之一。只要國有企業(yè)有了完善的產(chǎn)權(quán)制度，國有企業(yè)就會像一塊“磁石”，吸引各方面的優(yōu)秀人才，使人們樂意為它貢獻(xiàn)才智，使國有企業(yè)在競爭中立于不敗之地。

七、結(jié)論

國企是國家經(jīng)濟(jì)命脈的核心，國企的興衰決定著國家的興衰，振興國企對國家來說意義重大，發(fā)掘人才、留住人才是振興國企的必由之路。人才是企業(yè)最核心和最具競爭力的資源，中國最缺的不是資金，不是市場，而是人才。員工的離職與跳槽雖然看上去是個人行為，實(shí)際上很多時(shí)候卻是企業(yè)問題行為的折射。如同環(huán)境的惡化會造成水土流失一樣，企業(yè)人才環(huán)境的惡化就會造成人才的流失。而導(dǎo)致國企人才流失的誘因是用人機(jī)制的問題。只有不斷地完善用人機(jī)制，才能有效地遏制人才的流失。

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