加強高職師資隊伍建設的實踐

【摘要】隨著我國教育體制的改革，新時期全新的教育形式為高職院校的教育教學提出了更高的要求。而師資隊伍建設是促進高職教學質量提升、滿足培養應用型人才需求的關鍵所在。

【關鍵詞】高職教育 師資隊伍 解決措施

近些年來，我國的高職院校在培養特色人才、促進社會建設方面發揮了重要的作用，高職院校已經越來越受到社會各界的廣泛認可，時至今日已經成為高等教育中不可或缺的重要組成部分。隨著群眾對高職教育在思想觀念上的不斷轉變，越來越多的人開始關心高職院校辦學實力的提高。當前，我國許多高職院校在師資隊伍建設方面仍然存在許多問題，迫切的需要我們拿出解決的對策。為了滿足社會發展對于人才的需求，更為了鞏固高職院校多年來的辦學成果，我們必須要順應時代發展的潮流，積極加強高職師資隊伍建設的思考與實踐，力爭打造一支專業基礎過硬的雙師型師資隊伍。

一、當前我國高職院校師資隊伍建設中存在的問題

1 教師待遇不高、缺乏激勵機制

部分高職院校在人事分配制度方面的改革力度不強，缺少內部激勵機制，教師待遇整體偏低。無法提供優厚的條件來吸納更多的優秀教師，現有教師在缺乏激勵機制的情況下也出現了教學的惰性思想，特別是那些分身于學校其他業務的教師，則更無法集中精力搞好教學活動，而教師一旦脫離了教學的本職，那么教學的任務與質量則勢必無法保證。

2 “雙師型”教師數量較少，教師來源渠道狹窄

調查顯示，當前我國高職院校教師的整體學歷層次偏低，具有高學歷與豐富教學經驗的教師更是風毛磷角，特別是理論與實踐教學教師在學歷層次上一度出現了比例失調的情況。數據顯示，專業基礎課以及專業課教師，從高校畢業直接參與教學活動的教師占總數的80.5％；而從企業調入的教師所占比例為7.4％。高職院校中具有雙師素質的教師的比例為18.5％。可以說，大多數教師的動手能力以及實踐能力相對較差，對創新教學模式興致不高。絕大部分教師與企業以及用人單位鮮少聯系，嚴重缺少對于全新教學內容的駕馭能力。

3 職稱結構不合理

調查顯示，職稱結構更側重于理論教學。有些院校由于專業大幅度地調整，老的傳統專業不斷衰弱，其教師職稱偏高、人數偏多；而那些新開設的專業大面積運行后，教師職稱卻偏低、人數也較少。與此同時，有很多從原國家級重點學校改制而來的高職院校，編制卻仍然沿用原來的編制控制。致使專職教師嚴重缺乏，專業技術崗位緊缺。

二、加強高職院校師資隊伍建設的具體措施

1 提高對高職師資隊伍建設的戰略性認識

社會的發展以及人才需求的轉型為我們高職的教育教學帶來了全新的機遇與挑戰，高職院校所培養的人才在就業渠道以及就業方式和方向上也發生了很大的變化。長期以來，由于深受高等教育管理體制的限制，高職院校始終無法真正地形成自身的特色和體系。因此，教育部門要不斷地提高對與高職院校師資隊伍建設的戰略性認識，加強對高職教育體系的研究與扶持。

2 促進“雙師型”隊伍的塑造，拓寬師資來源渠道

高職院校要改變以往教師來源單一的局面，要積極在社會上廣泛吸納人才的加盟，適當與企業加強聯合，從企業選聘一批具有多年實踐經驗的專業管理與技術人員參與到高職院校的教學工作中來。在外聘教師的比例上可控制在1：4，從而補充師資力量。此外，院校還可以與企業聯合成立有企業專家參與指導的專業指導委員會，從而更好地指導我們的教學活動。

3 采取柔性管理模式，為教師的發展創造條件

在當前的師資隊伍建設過程中，我們可以采取“柔性管理”模式。學校要積極為教師的進修與發展提供可靠的支持，讓教師們的個性與才能能夠得到有效地發揮，增強教師的校園歸屬感、堅定他們的事業心，強化使命感與責任感；營造輕松和諧的學術研究氛圍，為教師提供充分地施展才華的空間。通過激發教師對自身價值實現以及自我目標的渴求，產生對組織目標的認同，繼而一改被動的接受管理的現狀，促進教師向自覺行為轉化。此外，還要引入競爭和激勵機制，通過激勵機制來充分地調動廣大教師的積極踴躍性。教師除享受正常課時報酬之外，還可以通過優勞優酬以及多勞多酬的方式享受“學術梯隊”和教材建設等津貼。

三、結論

綜上所述，在新時期的新形勢下，加強高職師資隊伍的建設是至關重要的，這不僅關系到高職院校的可持續發展，更深度影響著學生的成長與成才。因此，我們必須要積極研究新課程的新特點，把握社會發展的新趨勢，從我們的師資隊伍人手，提高我們高職院校的辦學水平，群策群力，審視當前我們工作中存在的問題，拿出妥善解決的措施，并最終完善我們的教育教學，促進學生的綜合全面發展。