論我國《勞動合同法》中的經濟補償金制度

中圖分類號：D9 文獻標識碼：A 文章編號：1008-925X(2011)05-0143-02

摘要：從經濟補償金的性質，以及就經濟補償金的適用范圍與原勞動法進行比較研究等對其進行探討，明確勞動合同法平衡用人單位和勞動者的權利義務的理念及最終實現穩定勞動關系的目標。

關鍵詞：經濟補償金 勞動合同解除

一、經濟補償金的性質

經濟補償金指用人單位在勞動者終止或解除勞動關系后，依法一次性支付給勞動者的金額。對于經濟補償金的法律性質理論界有多種解釋，主要有四種學說即勞動貢獻補償說，法定違約金說，社會保障金說，用人單位幫助義務說等，筆者認為經濟補償金是一種國家要求用人單位承擔的社會責任，國家要求用人單位在解除或終止勞動合同時，支付一定的經濟補償金，以幫助勞動者在失業階段維持基本生活。在我國失業保險制度建立健全過程中，經濟補償可以有效緩減失業者的生活實際困難，維護社會穩定。

經濟補償金不同于經濟賠償不是一種懲罰手段，是國家調節勞動關系的一種經濟手段，引導用人單位長期使用勞動者，謹慎行使解除和終止權利。

二、從不同的立法規定比較分析經濟補償金的適用范圍

(一)《勞動合同法》關于經濟補償金適用范圍的規定

依據《勞動合同法》及相關立法規定可知，經濟補償金的適用范圍限于一定條件下的勞動關系的解除或終止《勞動合同法》第四十六條規定了用人單位應當向勞動者支付經濟補償金的七種情形。

1、基于用人單位的過錯即有違法違約行為的勞動者可以解除勞動合同并要求用人單位支付相應的經濟補償金。

具體說，用人單位的違法違約行為主要有，未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件：未及時足額支付勞動報酬：未依法為勞動者繳納社會保險費：用人單位的規章制度違反法律法規的規定，損害勞動者權益情形。

2、雙方協商一致解除勞動合同，但是由用人單位提出解除協議的，用人單位應當支付經濟補償金。

這一支付情形以用人單位先提出解除勞動合同為前提，如果是勞動者主動提出要求解除勞動合同，即勞動者要求辭職等，此時，雙方協商解除勞動合同用人單位可以不支付經濟補償金。

3、用人單位非過失性辭退勞動者的，用人單位應當支付經濟補償金。

勞動合同法第四十條規定，勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的：勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的等，用人單位可以在提前三十日通知或者額外支付一個月工資后，解除勞動合同。也就是說，在勞動者有一定不足，用人單位沒有過錯，且作了一些補救措施，但勞動者仍不符合工作要求的情況下，允許用人單位解除勞動合同，但為了平衡雙方的權利義務，用人單位須支付經濟補償金。

4、用人單位依法進行經濟性裁員，同勞動者解除勞動合同的，應當支付經濟補償金。

具體包括以下幾種情形，用人單位依照企業破產法規定進行重整的；生產經營發生嚴重困難的；企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁剪人員的等。經濟性裁員中，勞動者沒有任何過錯，用人單位也是迫于無奈，為了企業的發展和大部分勞動者的權益，才解除與部分勞動者的勞動合同。為平衡雙方的權利義務，經濟性裁員中，用人單位應當支付經濟補償金。

5、用人單位依照勞動合同法第四十四條第一項規定即勞動合同期滿終止固定期限勞動合同，除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情況外，用人單位應當支付經濟補償金。

在這種情形下，勞動合同期滿時，用人單位同意續訂勞動合同，且維持或者提高勞動合同約定條件，勞動者不同意續訂的勞動合同終止，用人單位不支付經濟補償金：如果用人單位同意續訂勞動合同，但降低勞動合同約定條件，勞動者不同意續訂的，勞動合同終止，用人單位應當支付經濟補償金：如果用人單位不同意續訂，無論勞動者是否同意續訂，勞動合同終止，用人單位應當支付經濟補償金。

6、按照勞動合同法第四十四條規定的勞動合同終止的情形中，用人單位被依法宣告破產的以及用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的，用人單位應當支付給勞動者經濟補償金。

7、法律行政法規規定的其他情形。

這是勞動合同法的一個兜底條款，避免遺漏了其他法律法規中的有關規定，同時也為今后法律法規制定相應規定預留接口。

(二)比較分析《勞動合同法》與《勞動法》對經濟補償金適用范圍的不同規定——勞動合同法對該制度的發展

第一，勞動合同法中規定基于用人單位的過錯即其有違法違約行為的，勞動者可以解除勞動合同并要求用人單位支付相應的經濟補償金。與勞動法相比，這一項經濟補償是勞動合同法增加的內容。

第二，勞動合同法中經濟補償金適用范圍的第二項較勞動法的規定，本項經濟補償金范圍有所縮小。勞動法規定，用人單位與勞動者協商一致解除勞動合同的用人單位應當依照國家有關規定給予經濟補償。在勞動合同法制定過程中考慮到勞動者主動跳槽的情形，與用人單位協商解除勞動合同，此時勞動者一般不會失業或對失業早有準備，如果仍要求用人單位支付經濟補償金不太合理，因此勞動合同對此范圍作了限制。

第三，勞動合同法中關于經濟補償金適用情形的第五項規定中除用人單位維持或提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情況外，用人單位應當支付經濟補償金。是勞動合同法增加的，也是頗有爭議的一項。有學者認為有些用人單位利用勞動者的青春期，在固定期限勞動合同終止時，不再續訂勞動合同，給勞動者身心造成了很大影響，用人單位此時支付經濟補償金是合理的。有些勞動者在同一用人單位工作較長時間，這些勞動者的勞動合同到期終止不給經濟補償不合理。持此觀點的人認為勞動合同法這一規定是出于平衡勞動合同解除制度和勞動合同終止制度的考慮，有助于平衡無固定期限勞動合同和固定期限勞動合同，有助于促進勞動合同的長期化。筆者贊同此但此規定中對于只要是用人單位不同意續訂勞動合同的，無論勞動者同意與否，都應當支付經濟補償金過于籠統。

第四，勞動合同法中第六項規定用人單位因被依法宣告破產等情形下，勞動合同終止的，應當支付經濟補償金，這一規定原勞動法中沒有。依據企業破產法的規定，破產清償順序中第一項為破產人所欠職工的工資和醫療傷殘補助撫恤費用、應劃入職工個人賬戶的基本養老保險基本醫療保險費用，以及法律行政法規規定應當支付給職工的補償金，并且用人單位因為有違法行為而被吊銷營業執照責令關閉撤銷時，勞動者是無辜的，其權益應當受到保護。

勞動合同法對經濟補償金適用范圍的規定較勞動法更嚴格范圍更廣嚴格執行了用人單位過錯原則，凡是因用人單位原因導致勞動合同解除終止的，無論該解除、終止行為由誰做出，用人單位均應當承擔支付經濟補償金的義務，體現了勞動合同法以穩定勞動關系為宗旨對勞動者傾斜保護的原則。

三、經濟補償金的計算

依勞動合同法第四十七條規定經濟補償金按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月的工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的按一年計算不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

對收入較高勞動者，勞動合同法規定了封頂計算方法。即勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償金的年限最高不超過十二年。這里的月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

勞動合同法明確了經濟補償金的計算方法對高收入勞動者明確了限額，并且為督促用人單位及時支付經濟補償金采取了加付賠償金的懲罰措施。

四、我國經濟補償金制度構建中的不足與完善

經濟補償金的發放未區分固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。勞動合同法中只明確規定了固定期限勞動合同終止的情形。筆者認為以完成一定任務為期限的勞動合同雖然不存在續簽的問題，但與固定期限勞動合同類似，也屬于有期限的勞動合同，故終止此類勞動合同也需要支付經濟補償金。另外在經濟補償金的計算標準上，草案中有些立法創新也是值得借鑒的，如使經濟補償金額與雇用時間成反比消除勞動合同人為短期化具有極為重要的意義。對于《經濟補償辦法》中在勞動者患病或非因工負傷、用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或生產經營狀況發生嚴重困難需要經濟性裁員的、客觀情況發生重大變化而解除勞動合同三種情況下，如果勞動者本人月平均工資低于企業月平均工資，經濟補償金按企業月平均工資的標準支付，筆者認為應繼續沿用。

“一個面臨失業威脅的人就像一個被指控的罪犯，兩者都受到某種會將他們的生存、自由或生計置于嚴重危險之中的事情的威脅。”在這種情況下，惶惑不安取代了勞動的樂趣和勞動者的體面，各項勞動權利的維護也幾乎成為空話，經濟補償金制度是以穩定勞動關系，構建和諧的勞資關系，維護勞動者合法權益為宗旨的，因此這一制度首先應起到穩定勞動關系的作用，其次是勞動關系終結后對勞動者權益的傾斜保護，和諧穩定的勞資關系是重點，經濟補償金要審慎適用。