公司應依法健全和完善對員工的管理

公司不能因為擔心可能會隨時遭員工起訴而不敢招用員工，那樣只會束縛公司的發展壯大。任何事物都是具有兩面性的，應該在發展中解決問題。

隨著各國經濟相互影響以及跨國公司的發展，公司的經營和管理趨于多元化的發展，公司自身對于人才多樣化及復合型人才的需求日益顯著，順應社會多樣化趨勢下的多樣化員工的管理已成為人力資源管理的一個重要內容。在商品經濟社會中，可持續經營對一個公司來說至關重要。當然要可持續經營有內外兩個方面：對外可持續盈利就不用多說了；根據筆者辦理過的案例主要談一下對內管理方面，尤其是對員工的管理；對于一個公司來說相當重要，有時候甚至決定其“生死”。

從一起案件說起

事情是這樣的，某公司是當地紡織行業很有名氣的改制企業，業績年年攀升，和外國公司合作之后，訂單越來越多，自然地給當地創造的利潤也是連年增加，不僅給當地政府增加了稅收，也解決了很多人的就業問題，給當地政府減輕了就業壓力，一直受到政府的好評。然而，最近該公司的總經理相當煩悶，這是為什么呢?

事情的起因是一樁“官司”纏住了該公司，導致公司管理層不敢擴大再生產，甚至不敢讓員工加班，導致大量訂單無法按期完成，給公司帶來無法估量的損失，甚至可能是“滅頂之災”。

該公司總經理找到我們，希望我們能夠代理此案件。他在和我們敘說案情時心情非常焦急，我們一邊梳理案情一邊安慰他；經過梳理之后，基本案情大致如下：100多名本公司的員工起訴要求公司支付大約兩年的加班工資，包括平時加班和節假日加班。我們計算這100多名員工要求支付的加班工資總額大概是100萬元左右，這筆費用對公司來說是一筆不小的開支；而令總經理更為擔心的是這100多名員工是由于去年公司的其他幾名員工起訴、要求加班費并得到法院的支持后而跟著起訴的。一旦本次訴訟繼續得到法院支持之后，公司后面還有幾百名沒有起訴的員工將會跟著起訴，一旦如此，公司將無法應對。

我們了解情況之后非常重視，在本案開庭審理前，我們采取以下措施：一方面全面研究公司提供的全部材料，結合相關的法律法規分析利弊；另一方面親自去公司調查取證，和公司的相關人員座談，以期獲得對公司的有利信息與證據；再次，積極與承辦法官聯系溝通，讓承辦法官全面了解案情，以有利于后面的庭審。

在具體承辦案件過程中，我們整合公司提供的證據材料，試圖把有利于公司的證據材料努力形成一條證據鏈，但由于公司在日常管理中的混亂，尤其是常規文件的不規范，使我們的工作非常吃力；由于員工人數眾多，因為一個員工作為一起案件，所以公司要同時應對100多個案件，每個員工的情況又不相同。所以，我們的工作量非常巨大。在整理公司的材料時，我們要充分注意到各員工的異同點，因為每個細微的差別可能導致不同的結果。在整理完每個員工的材料后，我們再從整體上分析把握整個案件。

在漫長的庭審過程中，我們注重每一個細節的同時，從整體上俯瞰每一個具體的案件，既要從整個訴訟的層面進行說明，又要重點分析每一個具體案件的情況，以期使庭審法官全面了解案件情況。

庭審焦點集中在該公司制作的一些文件的效力方面，由于公司文件制作的不規范，導致效力I：的瑕疵，尤其是員工對其本人的簽字一概不予認可，認為是在公司的脅迫下簽訂的。這樣一來，我們就非常被動；但我們采取相應的策略，既對每一份文件的形成進行說明，又把前后文件相互連接起來努力形成一個對公司有利的證據鏈。

最后在我們的努力下，與法官進行充分的溝通，該公司最終與員工達成調解協議，公司以支付給各員工所要求數額的四分之一的金額而了結此案。

案件結束之后的思考

結案之后我們進行了總結，本起案件完全是由于公司內部管理及操作不當引發的，如果公司能夠依法制定完善的內部管理制度及進行有效管理，完全可以避免。

《中華人民共和國勞動合同法》自2008年1月1日起施行，自此，大量的勞動案件尤其是員工對公司發起的訴訟越來越頻繁；當然，這里不能排除一些員工利用新的法律來獲取不當利益；但是，大多數還是由于公司的管理制度不健全不完善導致的。而該公司是勞動密集型企業，員工很多，就更應當加強對員工的管理，完善各項規章制度。據調查，事實上該公司規章制度相當不完善，甚至有些規章條文前后自相矛盾；更為混亂的是在日常管理中，有些做法明顯是錯誤的，很容易導致糾紛的發生；一些管理人員在涉及職工切身利益的文件制作上也相當隨意，存在不少瑕疵，一旦出現訴訟，法院很難認定其效力，必將會給公司帶來難以估量的風險。我們知道，公司任何文件的制定與通過都需要履行一定的程序才能生效；否則，只能是一張廢紙。因此，公司領導層一定要具備一定的法律常識，當然，如果交給專業的律師就更放心了。

《勞動合同法》第四條有如下規定：用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。

“用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定?！?/p>

“在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善?！?/p>

“用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者?！?/p>

因此，用人單位的管理層應當清楚地知道這些法律規定與操作流程，尤其是在具體的操作中一定要遵守這些具體的規定；否則，制定出來的文件是沒有效力的；一旦涉訟，把這些沒有經過法定程序的文件拿出來作為依據，只能損害公司的利益。我們知道在勞動爭議案件中單位承擔了較重的舉證責任。《最高人民法院關于民事訴訟證據的若干規定》第六條規定：“在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任。”

我們不能因為擔心員工可能會隨時起訴公司而不敢招用員工，那樣只會束縛公司的發展壯大。任何事物都是具有兩面性的，應該在發展中解決問題，我們應該吸取教訓總結經驗，不斷按照法律的相關規定健全完善公司的管理制度，同時不斷培訓員工，使員工認識到公司與員工是一個整體，一損俱損、一榮俱榮，利益相關，休戚與共，大家是一個利益共同體。使員工對公司有強烈的認同感、歸屬感，形成一定程度的企業文化。而企業文化的凝聚力能通過建立共同的價值觀、企業目標，把員工凝聚在企業周圍。員工就會把個人的思想情感和命運與企業的興衰，以及與企業其他員工成功與否聯系起來，從而凝結成推動企業發展的巨大動力。一旦如此，企業還用擔心員工與自己對簿公堂嗎?

(本文作者為上海恒隆律師事務所律師)