加強獨立學院輔導員隊伍歸屬感建設的思考

【摘要】獨立學院輔導員隊伍歸屬感建設關系到獨立學院長效發展和自身穩定。獨立學院輔導員隊伍與普通高校輔導員隊伍存在一定的現實差異和自身局限性，如何客觀分析獨立學院輔導員隊伍歸屬感建設的影響因素，尋求獨立學院輔導員隊伍歸屬感建設的相關舉措十分必要。

【關鍵詞】獨立學院；歸屬感；影響因素

一、加強獨立學院輔導員歸屬感建設的現實迫切性

獨立學院輔導員隊伍的歸屬感建設關系到如何全面有效的開展大學生思想政治教育工作以及維護高校穩定問題。由于獨立學院也存在其先天的管理差距和文化沉淀不足，在自身發展上缺乏戰略思考和打造百年名校意識，這種思維范式就會導致獨立學院在人才引進、隊伍管理、文化塑造等方面存在短視效應，不少獨立學院的基層輔導員流失現象十分嚴重，如何進一步加強獨立學院的輔導員隊伍的歸屬感建設顯得十分迫切。

二、獨立學院輔導員隊伍歸屬感的現狀分析

（一）獨立學院輔導員隊伍歸屬感的現狀

筆者在訪談和調查分析后得知，獨立學院輔導員對自己供職的學院普遍缺乏歸屬感。他們感覺不到學院對自己發展的關心，感覺不到學院對輔導員隊伍的重視，他們最深刻的體會在于獨立學院管理機制的不順直接導致了他們基本陷入繁雜的事務之中，承擔了大量本應是教務和其他行政管理人員的事務，他們普遍覺得獨立學院缺乏傳統高校明晰的管理體制和運作機制，這種結果進一步導致他們普遍陷入了雙重領導甚至多重領導的境地。這些情況表明，獨立學院輔導員隊伍歸屬感十分欠缺，這種歸屬感的欠缺直接影響他們工作的積極性、主動性，也直接影響大學生思想政治教育的有效性和長期性。

（二）獨立學院輔導員歸屬感的影響因素

1．學校因素。對輔導員隊伍的重視程度、激勵機制與保障機制。不少獨立學院對輔導員隊伍的重視程度不夠。輔導員作為開展大學生思想政治教育工作的骨干力量，同時也從事包括學生各項事務性工作。工作的無邊性要求輔導員必須投入比其他崗位的教師多得多的時間和精力。然而輔導員的付出卻不能得到校方客觀的評價。在對輔導員的激勵制度上，獨立學院長期要求輔導員發揚敬業和奉獻精神，忽視了精神和物質相結合的激勵原則，不利于進一步調動輔導員隊伍的積極性。在保障機制方面，不少獨立學院聘請了大量的其他高校的在職教師兼職或離退休干部充當管理人員，這些人員的最大好處在于獨立學院只需要承擔基本工資，其他社保、公積金等幾乎為零，因此獨立學院各項保障制度缺失。

2．個體因素。輔導員自我的價值認同、工作環境與角色沖突。在自我價值認同方面，獨立學院輔導員與其他事業單位高校輔導員相比存在較大的心理落差。其他事業單位高校輔導員盡管會同樣存在職業倦怠和發展路徑制約，但是不少事業單位輔導員根據國家相關政策直接享有的是事業編制待遇，這種體制內的待遇差距雖然在逐步縮小，但對待遇微薄并且剛剛參工的獨立學院青年輔導員的心理預期會產生很大的現實落差。實際上，教育本身就應該是一種準公共品。承擔教育的輔導員更應該納入國家的宏觀保障之中，但是獨立學院的絕大多數輔導員缺乏這種價值認同，這種價值認同的缺失，客觀上必然會影響歸屬感的建立。在工作環境方面，獨立學院輔導員工作的職責不清晰、工作內容繁瑣、福利待遇低、社會地位低與缺乏發展空間都會導致輔導員職業倦怠的產生。因為沒有明確的界限，很多輔導員不知道什么時候才算完成了工作，而且隨時都要整裝待發，處理突發性事件，這就需要身心的極大投入。

3．外在因素。輔導員隊伍在高校教師隊伍中的非專業性尷尬。從理論上說，輔導員是教師隊伍和管理隊伍的重要組成部分，具有教師和干部的雙重身份。事實上，獨立學院輔導員往往處于專職教師和行政人員的“邊緣地帶”，地位尷尬，在培訓進修、職稱評定、干部提拔、收入分配等方面都得不到有力的保障。特別是與繁重的任務相比，輔導員的工資待遇一直較低。然而在以教學和科研為主旋律的大學校園里，從事思想政治工作的高校輔導員地位仍相對較低，其工作往往不能被人充分理解和尊重。由于繁重的工作致使獨立學院的輔導員很難有時間去進行專業學習和研究，以致所學專業有所荒廢，進而導致輔導員在職稱、職級、物質獎勵的評定中相對于高校其他群體明顯缺乏優勢，致使輔導員不能全身心投入工作，職業意識薄弱，職業心態消極。

三、加強獨立學院輔導員歸屬感建設的對策建議

1．建構獨立學院的發展遠景與輔導員隊伍的個人平臺。馬斯洛的需求層次理論告訴我們，每個個體發展的高層次需求是尊重和自我實現。如何盡力提升每個輔導員的尊重或自我實現需求就顯得十分必要。事業單位高校輔導員隊伍充分相信自己高校的發展前景和自我平臺轉換的現實可能性。事業單位高校輔導員在從事一定年限的輔導員工作之后，可以直接競聘各種領導職務，或者通過學習提高，在專家團隊考核下進入教學科研團隊，這些選擇路徑無形之中拓展了輔導員隊伍的選擇范圍。輔導員也可在從事學生工作即將倦怠之時，在新的工作崗位重新找到工作前進的動力和方向。因此，獨立學院輔導員歸屬感的建設必須基于學院發展的戰略遠景和輔導員自身發展的個人平臺相統一的原則。同時，獨立學院要充分利用自身的戰略遠景鼓舞和激勵輔導員隊伍保持工作的熱情和信心，利用學院的戰略遠景，打造輔導員隊伍的發展平臺，把輔導員的發展與學院的發展真正統一起來。

2．厘清獨立學院的管理體制，明晰輔導員的職責范圍。獨立學院在具有相對靈活的辦學機制的同時，在較長時間內很難厘清自身的管理體制。首先，獨立學院最難克服的是傳統企業弊病之一的一股獨大之下的家族性管理模式。不少獨立學院完全是由某一個大型企業投資或其他幾個小股東投資的組合，當然也有部分獨立學院是以事業單位單位高校主要控股為主。特別是前者背景下成立的獨立學院在管理模式上極易陷入“一言堂”的管理模式中。這種獨立學院的領導者若沒有優秀的管理素養和先進的教育理念，他們的管理方法和管理措施就會違背教育教學規律，違背大學教育的精神，并對大學教育工作者的自身功能和德行缺乏深度認同。獨立學院的領導或管理者會存在把輔導員隊伍管理簡單當成一般工人式的管理，忽略了輔導員的價值追求和自身德行高度。所以，獨立學院輔導員歸屬感的建設要真正把輔導員隊伍建設提升到大學生人生的導師，德行的楷模，高校穩定維護者的高度來看待才行。

3．提高獨立學院輔導員隊伍的工資待遇，加強保障建設。增強輔導員歸屬感不僅要強調輔導員的發展平臺，明晰輔導員的職責范圍，待遇提升同樣不可忽略。具有競爭力的薪酬待遇對增強輔導員隊伍的歸屬感和穩定性同樣具有十分重要的作用。從客觀上講，獨立學院本身辦學機制靈活，各種傳統制約因素很少，獨立學院幾乎沒有離退休老師待遇保障等相關要求，甚至在職教師更多為其他高校兼職人員，同時獨立學院的招生規模逐步擴大，學生費用多在一萬多以上，因此獨立學院完全有能力在分期收回投資成本的同時，逐步提高教師待遇，提高輔導員等一線管理人員收入，加強保障建設。通過逐步提高輔導員隊伍或其他管理人員待遇，這對他們歸屬感的建設具有十分重要的促進作用。

參考文獻

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