招聘中的心理學運用分析

【摘要】選才、用才和育才是個企業人力資源開發與管理的內容，企業要有效地利用人力資源，發揮人才的作用，很關鍵的一點就是要把好選才關，科學合理地招聘優秀的人才，提高招聘的準確率和有效率。正確地運用心理學，可以進一步了解和識別應聘者在招聘過程中的心理及其特征，為準確的評價和判斷提供參考依據，同時也能有意識地克服和排除面試官本身具有的潛意識里的某些不良心理和心理障礙。本文從招聘流程的各個方面分析了心理學在招聘中的運用。

【關鍵詞】招聘；面試；心理效應

招聘是人力資源模塊中最基礎的工作，對企業的意義重大，它是保證企業整個人力資源管理工作順利開展的重要前提和基礎。傳統的招聘流程缺乏對人心理的關注，往往導致招聘的效果不理想。引入了心理學的研究成果后使得招聘能夠流程化并且能夠更直觀的進行數據分析。從招聘的初始環節招聘職位的發布到新員工試用期的評估和跟進的所有環節中如果能很好地運用心理學，將會使得整個招聘效果得到明顯的提高。

一、職位空缺的產生

一個職位的產生，一般有以下幾方面的原因：組織機構的發展，工作任務增加需要增加新的職位；上一任得到了提升，產生了新職位；上一任由于不能勝任工作，被調離崗位，等等。這一過程，要考慮招聘方，主要是招聘部門的心理因素。例如，一個招聘部門的負責人可能會因為空缺職位的前一任的表現，得出一些主觀的結論，從而在心目中排斥與前一任的他或她具有某種相象特征的人。……